• 한국정보처리학회:학술대회논문집
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• 한국정보처리학회 2007년도 추계학술발표대회
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• pp.509-512
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• 2007

국방부와 각 군은 1970년대 말부터 장교자력표 전산화를 시작하여 군별, 인사기능별로 정보화를 추진하였고 1990년대 중반에 현재의 수준으로 업그레이드하여 운영하고 있다. 그러나 인사정보화는 종합적인 Master-plan도 없이 각 군 본부 실무자의 단위업무를 지원하기 위한 응용프로그램 위주로 개발됨에 따라 국방차원에서는 중복개발, 예산낭비, 기관별/기능별 상호 운용성 결여 등의 많은 문제점이 노출되었다. 본 논문의 연구방법은 군 인사체계의 현실태를 분석하여 문제점 및 개선방향을 도출하고 이를 기초로 새로 구축할 국방인사정보체계의 모델과 정보화 전략을 제시하고자 한다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권5호
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• pp.191-202
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• 2018

최근 들어 인공지능이 인사선발 업무에서 활용되고 있으며, 인공지능이 인사선발 결정을 할 것으로 예측되고 있다. 본 연구에서는 인간이 채용하는 절차와 인공지능이 채용하는 절차를 비교하여 인공지능 인사담당자에 대한 잠재적 입사지원자들의 인식을 파악하였다. 대한민국의 대학생들을 대상으로 연구를 진행하였으며, 집단 간 설계(between-group design) 방식으로 2가지 시나리오(인간 인사담당자 vs 인공지능 인사담당자)를 제시하고 채용 절차에 대한 만족도, 절차공정성, 인사담당자에 대한 신뢰, 그리고 정당세상믿음을 측정하였다. 그 결과 잠재적 입사지원자들은 인공지능이 채용하는 절차를 인간이 채용하는 절차보다 더 만족했고, 더 공정하다고 인식하였으며, 인공지능 인사담당자를 인간 인사담당자보다 더 신뢰하였다. 또한 세상이 정당하다고 믿는 정도에 따라 인간과 인공지능에 대한 인식에 차이가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 토대로 향후 연구 방향성을 제시하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제17권10호
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• pp.548-553
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• 2016

본 연구는 인사관리의 운영방식이 기업의 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 첫째, 인사관리의 일차적인 목표, 인재선발방식, 인사관리의 운영방향은 거의 모든 성과변수에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성 개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 한편, 인사관리의 일차적인 목표와 인재선발방식은 재무적 성과에도 긍정적인 영향을 미쳤으나, 인사관리 운영방향은 재무적 성과에는 유의한 영향을 미치지 못했다. 둘째, 주 활용근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다. 본 연구는 대규모 패널 데이터 분석으로 인사관리의 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는지 그 효과를 구체적으로 검증한 데 의미가 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권3호
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• pp.550-556
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• 2018

본 연구는 지방공무원 인사혁신에 대한 정책우선순위를 통해 인적자원관리의 방향성을 모색하기 위해 AHP 분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 측정영역에서는 인사교류시스템, 보직관리시스템, 채용관리시스템, 교육훈련시스템 중에서 인사교류시스템이 가장 중요한 평가요소로 분석되었다. 둘째, 평가항목의 관점에서 보면, 인사교류시스템에서는 직무와 성과중심의 인사관리 전환, 보직관리시스템에서는 전문직위제 지정 및 확대, 채용관리시스템에서는 민간에서 시행중인 인성, 적성 검사도입, 교육훈련시스템에서는 맞춤형 교육과정프로그램 개발 등이 가장 중요하게 평가되었다.

• 디지털융복합연구
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• 제16권3호
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• pp.211-224
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• 2018

본 연구는 국내 ICT 강소 기업들이 도입하여 활용하고 있는 성과주의 인사제도의 요소들을 분류하여 살펴보고, 또한 성과주의 인사제도가 기업 조직문화에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이를 위해, 문헌조사를 통해 성과주의 인사제도가 조직문화에 영향을 미칠 것 이라는 연구모형 및 가설을 설정하였다. 또한, 이들의 관계에서 LMX의 조절효과를 파악하였다. 실증분석을 위해, 대구 경북 지역의 ICT 강소기업에 종사하는 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 다중회귀분석 및 계층적 회귀분석을 실시하여 가설검증을 실시하였다. 분석결과, 성과주의 인사제도는 조직문화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, LMX는 위계문화와 집단문화에 주로 조절효과를 갖고 있음을 파악하였다. 이러한 연구결과는 ICT 강소 기업의 경쟁력 제고와 새로운 핵심역량을 창출하는데 이바지 할 것으로 사료된다.

• 한국정보통신학회논문지
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• 제14권2호
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• pp.409-414
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• 2010

최근 인사관리가 기존의 단순한 인력 채용과 급여 지급의 단편적 업무가 아닌 기업의 전략과 맞물려 있는 중요한 업무로 부각됨에 따라 e-HRM 경영정보시스템 구축의 필요성이 대두되고 있다. 본 논문에서 설계한 인사관리 e-HRM 경영정보시스템은 인사기능 개선을 통한 비용 절감과 능력, 성과 중심의 인사평가가 확립되었으며, 개개인 직원들의 의견 수렴이 쉬워져 서비스 개선을 통한 근무자 만족도 제고를 높일 수 있었다. 또한 웹상에서 개인, 부서, 회사의 성과 및 목표를 공유할 수 있게 돼 쌍방향 인터페이스를 통한 인사과정이 더욱 투명해졌으며, 재무적인 지표에만 치중하지 않고 고객, 재무, 내부프로세스 관점을 균형 있게 관리할 수 있어 회사의 전략실행을 위한 도구로 활용할 수 있다.

• 시큐리티연구
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• 제56호
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• pp.55-81
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• 2018

본 연구의 목적은 민간경비업에서 내적 역량에 비해 급격한 외적 성장으로 야기된 성장통을 해소하는 적극적인 활동을 인사업무에서 모색하는 데 있다. 이를 위해 국가직무능력표준(NCS)에서 제시하고 있는 인사업무를 민간경비 인사업무에 적용하여 계층구조분석(Analytic Hierarchy Process, AHP)을 통해 상대적인 중요도를 면밀하게 분석하였다. 도출한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 민간경비 인사업무의 대분류 구성요소의 중요도 순위는 모집단계, 운용단계, 복지단계, 퇴직단계 순으로 나타났다. 모집단계의 상대적 중요도가 63.8%에 이르렀다. 둘째, 대분류를 다시 14개 능력단위를 중분류로, 그리고 능력단위요소 46개를 소분류로 구분하여 복합중요도를 산출하였다. 그 결과, 모집단계의 인사기획과 인력채용이 가장 집중해야할 분야로 선정되었다. 또한 교육과정 기획하기와 교육과정 운영하기가 각각 8위와 10위에 해당하여, 교육훈련의 운영에도 역량을 집중할 필요성이 제기되었다. 연구 결과를 토대로 민간경비업의 발전을 위해 인사업무 중 역량을 집중해야 할 분야를 제언하였고, 후속연구를 위한 연구방향과 기법도 제안하였다.

• 디지털융복합연구
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• 제19권12호
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• pp.51-62
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• 2021

본 연구는 전문경력인사 초빙활용지원사업의 성과 관리 및 평가 체계 강화를 위해 전문경력인사의 과업 수행에 대한 체계적·포괄적 평가가 가능한 평가 요소를 개발하였다. 이를 위해 경계이론과 커크패트릭 4수준 평가 모델에 기반을 두고 사업 평가와 관련한 기존 연구를 분석하여 성과 평가 프레임워크를 개발하였다. 이후 2차에 걸친 델파이 조사 방법을 활용하여 전문경력인사의 개인 측면과 활용 기관 측면에서 성과를 측정할 수 있는 평가 요소를 도출하고, 구체적인 측정 문항을 개발하여 타당화 작업을 진행하였다. 이러한 절차를 거쳐 최종적으로 적용성, 연계성, 명확성, 적합성, 확장성 등 5가지 평가 요소를 선정하였으며, 각 요소별 구체적인 평가 목적을 수립하여 실제 전문경력인사 초빙활용지원사업의 성과 관리를 위해 적용 가능하도록 하였다. 본 연구는 1994년부터 한국연구재단에서 운영하고 있는 전문경력인사 초빙활용지원사업의 성과 관리를 위해 정량적 정성평가가 가능한 성과 평가 체계와 요소를 제시하였다는 데 의의가 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권2호
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• pp.22-35
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• 2019

본 연구는 고성과작업시스템 내의 두 개별 인사제도의 효과성과 그 제도 간 상호작용이 3년 미만 근속자(신입사원)의 이직률에 미치는 영향을 검증하고자 한다. 전략적 인사관리 연구에 있어 중요한 역할을 해온 고성과작업시스템이 종업원 동기부여나 조직전체의 효과성에 긍정적 영향을 미침은 이미 많은 연구에 의해 검증되었다. 그러나 시스템 내의 개별 인사제도의 영향력과 인사제도 간 상호작용에 관련하여서는 알려진 것이 미흡한 것이 사실이다. 본 연구는 고성과작업시스템을 구성하는 개별 인사제도 중 목표에 의한 관리(MBO)와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 미치는 영향과 그 상호작용의 효과를 검증함으로써 고성과작업시스템이 작동되는 메커니즘 연구에 기여하고자 한다. 지지된 가설에 의하면, MBO, 직무순환은 개별적으로 3년 미만 근속자 이직률에 음의 영향을 미친다는 것을 발견했다. 또한 MBO를 실시하는 기업은 직무순환도 같이 실시 할 때 3년 미만 근속자 이직률을 그렇지 않은 기업보다 더 줄일 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 MBO와 직무순환이 3년 미만 근속자 이직률에 개별적으로 영향을 줄 뿐만 아니라 상호작용 효과도 있음을 보여준다. 이러한 고성과작업시스템 내 특정 인사제도 간 개별적 효과와 상호작용 효과에 대한 이해는 전략적 인사관리 연구자뿐만 아니라 실무자에게도 도움을 줄 것으로 기대된다.

• 벤처창업연구
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• 제8권4호
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• pp.95-109
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• 2013

대학에 산학협력 제도가 정착되었지만, 대부분의 한국 대학이 연구중심 인사관리 체계를 유지하며, 교육과 연구의 현장 적합성이 부족하다. 대학의 학술중심 문화와 인사제도 때문에 정부정책과 지원에도 불구하고 산업현장친화형 교수는 자리 잡기 어렵다. 본 연구의 목적은 산업현장친화형 교수인력을 채용하고 평가할 수 있는 인사제도를 연구하여, 한국 대학의 문화에 산학협력 풍토가 자리 잡을 수 있도록 변화시키는 제도적 기반을 마련하는 것이다. 연구방법으로 내용분석, 연구문헌조사, 사례분석, 면접 등을 사용하였다. 연구결과는 한국 대학의 교원 인사제도는 법제도에 근거하여 운영되기 때문에 대부분 유사하며, 산학협력을 잘 하지 못하는 이유는 대학과 산업체가 다른 요구와 문화를 갖고 있다는 '죽음의 계곡' 개념으로 설명할 수 있다. 이를 극복하려면 대학교원 인사제도를 혁신해야 한다. 다양한 산학협력프로그램 운영은 산학협력성과, 연구성과와 교육성과 향상에 영향을 준다. 산학협력 인사제도와 지원제도의 도입은 산학협력 성과, 교육성과와 연구성과 향상을 촉진한다. 교육성과를 높이기 위해서 다양한 산학협력 프로그램 운영, 산업체 경력 전임교원 확보 등 산업친화형 대학풍토조성이 중요하다. 정책제안으로 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 도입 및 확산을 위해서 간접 지원정책과 제도 환경 조성을 제시한다. 산업현장친화형 교원인사 자율목표 채택 대학에 인센티브 제공, 산학협력 지원프로그램과 산업현장 친화형 교원인사 연계, 산업현장 친화형 대학교육을 강화하는 정보공개 등이 중장기적으로 성과를 낼 수 있다. 기대성과와 활용방안은 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 개선방안을 제시, 대학 특성화 유형별 인사제도 제시, 산업현장 전문가의 교수채용 활성화를 통한 대학의 산학협력 인식 제고, 산학현장 친화형 교원 인사제도 강화를 통한 자발적인 산학협력 활성화, 대학유형별 산학협력 특성화 대학의 육성 정책수립 방향 제시, 산학연 협력 선진화 지원정책의 근거 조사자료를 제공했다.