• 한국항해항만학회:학술대회논문집
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• 한국항해항만학회 2017년도 추계학술대회
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• pp.76-78
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• 2017

본 연구는 공공기관 중심으로 2014년부터 시행되고 있는 NCS 채용제도에 대한 추진배경과 개발경위, 확산정도, 선행연구 사례 등을 개괄적으로 살펴본 후에 항만공기업 중심으로 NCS를 경험한 인사담당자와 입사한 직원 대상으로 설문을 실시하여 채용제도의 변화에 따른 적합성과 효율성, 만족도, 이해도 및 수용성 등을 조사하여 NCS 제도의 유용성을 분석하였다.

• 한국항만경제학회지
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• 제33권4호
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• pp.83-98
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• 2017

글로벌 경쟁환경 속에서 경쟁우위 확보를 위한 우수인재 채용이 중시되는 항만공기업들은 직무능력 중심의 NCS 기반 채용제도를 도입 운영하고 있다. 본 연구는 항만공기업의 NCS 채용 실태와 유용성 및 성과를 분석하고자 하였다. 항만공기업의 NCS 채용 현황을 살펴보고, 채용제도의 적합성과 효율성, 만족도, 이해도 및 수용성, 성과 등을 인사담당자와 입사한 직원 대상으로 설문조사하여 NCS 제도의 유용성을 분석하고 제도의 개선방안을 제시하였다. 실태조사 분석 결과, NCS 채용의 적합성과 만족도가 전반적으로 매우 높게 나타났으며, 효율성과 지원자의 인지도 및 수용도 그리고 채용성과는 약간 높은 것으로 나타났다. 그리고 채용제도의 유용성에 따른 직무성과의 관계는 적합성과 만족도가 높을수록 입사후의 직무능력과 직무성과가 높은 것으로 분석되었다. NCS 기반 채용제도의 정착을 위해서 실제 직무수행과 관련되는 직무수행능력 평가체계를 조기 구축 및 시행하여 지원자의 취업준비 시간과 비용을 줄이는 노력이 요구되며, NCS 필기시험의 전문성과 신뢰성 확보를 위한 출제기관 정부 인증제 도입 등의 개선사항을 제시하였다. 본 연구는 NCS 기반 직무능력 중심의 채용제도의 유용성과 성과 검증을 통해 NCS 기반 채용이 항만공기업의 우수인재 확보에 효과가 있으며, 취업준비생에게는 기업이 요구하는 직무역량 중심의 맞춤형 취업준비를 가능하게 한다는 사실을 제시함으로써 NCS 기반 채용제도의 확산에 기여하게 될 것이다.

• 국제지역연구
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• 제20권4호
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• pp.163-184
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• 2016

최근 기업들은 직원들 채용에 있어서 다양한 방법을 고려한다. 좋은 직원들을 선택한다는 것은 회사의 미래와도 관계가 있으므로 투자를 아끼지 않는다. 그리고 우수한 직원을 선발하기 위해서 다양한 테스트를 개발하며, 이에 따른 비용을 지불한다. 하지만 채용평가에서 우수한 직원들이 실무에서도 우수한 직무성과를 내고 있는지에 대해서 평가를 해보는 기업들은 많지 않다. 또한 채용 평가항목들 가운데 어떠한 항목들이 차후 업무 평가에서도 직원들이 비슷한 결과를 보이는지에 대해서도 연구가 드물다. 기업은 단순히 좋은 능력을 가진 직원들을 선발하고, 퇴직률만 낮으면, 성공하였다고 생각하는 경우도 있다. 이 논문에서는 국내 대기업인 A 기업의 인사 데이터를 분석하였다. 기업이 신입사원 채용에 이용한 채용 평가 내용들이 입사 3년 후, 동일인에 대한 회사의 직무성과가 관계성이 있는지를 분석하고 있다. 실제 기업에서 사용하는 데이터를 이용하였으므로, 채용 평가의 항목들이 실제로 직무성과 평가 항목들과 어떠한 관계가 있는지를 구체적으로 살펴볼 수 있는 자료이다. 이 논문이 단일 사례의 탐색적 연구이기는 하지만, 기업들이 직원 채용 시에 채용평가 항목 부분과 차후 직원들의 성과 관리에 있어서 영향을 미치는 변수들에 대하여 살펴볼 수 있다는 것은 사례연구로 큰 의의가 있다.

• 한국정보처리학회:학술대회논문집
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• 한국정보처리학회 2008년도 춘계학술발표대회
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• pp.463-466
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• 2008

취업 정보 시스템에서의 인재정보 및 채용정보의 검색결과에서 원하는 일자리와 인재를 빠른 시간내에 검색하는 문제는 사용자 만족도에 밀접한 영향을 미치는 중요한 요소 중의 하나라고 할 것이다. 본 연구에서는 키워드를 이용하여 채용정보를 검색할 경우 채용정보 항목에 가중치 값을 적용했을 때의 정확도를 판단하기 위한 정량적 평가의 효과성을 검토한다. 채용정보 항목에 가중치 값을 적용했을 경우와 적용하지 않았을 경우의 채용검색 결과를 취업정보 시스템 관련 담당자를 대상으로 관련성 점수를 5점 척도로 평가한다. 실험결과, 채용정보 항목에 가중치를 적용하였을 때 관련 정확도 평가값이 더 높았으며, 상위 20개의 검색결과 평가값을 순위에 따라 정확성 추이를 살펴본 결과 순위가 높을수록 더 높은 정확성을 보였다.

• 한국화재소방학회논문지
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• 제15권4호
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• pp.10-23
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• 2001

본 연구는 소방공무원의 전문성 및 채용의 효율적 개선방안을 도출하기 위한 연구로, 설문조사 및 각종 공무원 채용방법과의 비교연구를 통해 현재의 소방공무원 채용방법의 문제점을 조사·분석하였다. 이를 근거로 소방관련학과 졸업생의 특별채용, 일반공개채용 및 처우에 관한 개선방안을 도출하였다. 연구 결과 얻어진 결론은 특별채용의 확대실시, 업무와의 연계성을 고려한 채용시험의 과목조정 등에 대한 구체적인 개선방안을 제안하였다.

• 디지털융복합연구
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• 제17권1호
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• pp.1-8
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• 2019

본 연구는 4차 산업혁명 시대의 주요 직종군에 주목하여 기업의 채용경향성을 파악하는 것을 목표로 4차 산업혁명 관련 신직업 군 중 하나인 자율주행자동차 산업을 중심으로 기업의 채용 경향을 분석하였다. 기업의 채용공고 정보를 빅데이터로 분석하여 다음의 결과를 도출하였다. 우선, 채용경향성을 기술 분야와 업무분야로 나누어 확인한 결과, 기술분야가 하드웨어분야의 기업이라면 인성특질과 혁신특질이 두드러지는 인재상을 요구하였다. 다음으로 업무분야가 생산직이라면 인성특질이 두드러진 인재상을 원하는 것으로 나타났다. 또한 업무분야가 관리직이라면 소통특질이 두드러진 인재상을 요구하고 있는 것으로 확인되었다. 본 연구결과는 채용준비를 하는 구직자의 입장에서 자신의 인재상 특성을 확인하고 채용경향의 적합도를 고려하여 지원하면 효율적인 취업전략을 도모하는데 기초자료로 사용할 수 있다는 의의가 있다.

• 한국재난정보학회 논문집
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• 제12권3호
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• pp.219-227
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• 2016

이 연구는 청원경찰의 채용을 개선하기 위한 목적을 가진 연구로서, 청원경찰 채용의 공정성을 확보하여 우수한 청원경찰을 선발하기 위한 목적을 가지고 있다. 청원경찰은 청원주의 요청에 의하여 해당지역 내에서 경찰활동을 하는 것으로서 민간경비와 달리 국가주요시설에서 경찰의 업무를 수행하기 때문에 특수한 성격을 가지고 있어 채용이 중요한 역할을 한다. 그러나, 현재 청원경찰의 채용은 비공개채용, 면접위주의 채용, 면접위원의 구성문제 등으로 채용상의 문제가 지속적으로 발생하고 있다. 따라서 이 연구에서는 문제의 해결방안으로 청원경찰 공개채용 의무규정 마련, 경비시설의 특성을 고려한 체력검정 또는 필기시험 등 도입, 면접위원 구성 시 외부위원 위촉 의무화를 해결방안으로 제시하였다.

• 노동경제논집
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• 제35권3호
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• pp.29-50
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• 2012

본 연구는 최저임금이 저임금 근로자의 신규 채용에 미치는 효과를 시계 열 자료에서 추정한 결과를 제시한다. 분석 결과에 의하면 신규로 채용되는 저임금 근로자의 규모가 최저임금에 민감하게 반응하는 것으로 나타났으며, 그 효과는 여성, 고연령층 및 영세 업체 일자리에서 두드러진다. 이와 같이 최저임금이 저임금 신규 채용을 크게 위축시킬 가능성이 높다는 결과는, 단기적 고용조정의 경직성으로 인해 기존 저임금 근로자의 고용조정이 어려움에 따라 최저임금의 노동수요 위축 효과가 대부분 신규 채용의 위축으로 전가되고 있을 가능성을 시사한다.

• 융합보안논문지
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• 제19권3호
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• pp.93-99
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• 2019

최근 금융감독원과 강원랜드등 공공기관의 채용비리 사건이 국가적인 관심의 대상이 되면서 국민들은 채용에서 평등하게 기회가 보장되고 공정한 과정에서 누구나 당당하게 실력으로 경쟁할 기회를 보장 받아야 함에도 불구하고 그러하지 못하는 현실에 공분을 하였다. 이에 정부는 2017년 하반기부터 공공기관을 대상으로 입사지원서에 출신 학교(학력), 학점, 영어점수 기입을 없애고 직무능력만 보고 뽑도록 하는 블라인드 채용을 의무화하였고, 2018년에는 5개년 반부패 종합계획을 발표하면서 채용비리를 엄단한다는 의지를 내비치고 검찰 역시 채용비리 수사에 박차를 가하고 있는 실정이다. 이러한 논란의 가운데 본 논문에서는 우리 군 인적자원 채용에 있어서 블라인드 채용제도의 도입에 대한 필요성과 공공기관 블라인드 채용 의무화에 따른 정부의 가이드라인과 우리 군의 블라인드 채용 적용 현황을 검토하여 우리 군이 군 인적자원을 채용하는데 있어서 군에 적합한 수정형 블라인드 채용 제도의 도입을 통해 나아가야 할 방향을 제시하고자 한다.

• 디지털융복합연구
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• 제18권7호
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• pp.85-92
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• 2020

본 연구의 목적은 4차 산업혁명과 관련되는 기업과 구직자 간의 채용경향의 차이를 11개로 구성된 채용프로세스 요소를 중심으로 비교분석하는 것이다. 분석방법은 사회연결망 분석과 변량분석을 혼합하여 융합연구 방법론에 적합한 연구방법을 활용하였고, 유의한 결과를 도출하였다. 첫째, 대기업은 조직문화와 직무분석을 강조하였고, 중소기업은 실무자 관점의 면접을 강조하는 것으로 나타났다. 둘째, 제조업과 서비스업 모두에서 구인기업은 면접과 서류를 강조하였지만, 구직자는 직무분석을 강조하는 것으로 나타났다. 셋째, 채용프로세스의 비중은 제조업이 서비스업보다 더 큰 것으로 나타났다. 넷째, 구인기업이 구직자에 비해 더 큰 채용프로세스 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 이는 산업유형과 상호작용 효과를 보이고 있었다. 따라서 기업과 구직자 간에 나타나는 채용프로세스 평가에서 많은 차이가 있는 것으로 나타났다.