• 벤처혁신연구
• /
• 제6권3호
• /
• pp.185-202
• /
• 2023

코로나19팬데믹을 기점으로 근무방식의 전면적인 변화와 직장 유연성에 대한 필요성이 대두되고 있다. 종업원들이 근무장소와 근무시간을 유연하게 사용할 수 있는 다양한 근무제도에 대한 연구가 많은 반면 보다 넒은 의미에서의 직장 유연성에 대한 연구는 중요성에 비해 부족한 편이다. 이러한 문제인식하에 본 연구는 정보통신 서비스 산업과 제조 산업의 외국계 기업과 국내 상위 50개 대기업에 근무하는 종업원 300명을 대상으로 직장 유연성이 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석해 보고자 했다. 직장 유연성을 양적 직장 유연성과 질적 직장 유연성으로 구분하여 연구 변수를 설정하였다. 실증 분석 결과는 다음과 같다. 양적 직장 유연성의 유형 중 근무 장소, 근무 연속성과 질적 직장 유연성을 의미하는 업무 자율성과 팀워크의 경우 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 양적 직장 유연성 유형 중 근무 시간의 경우 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 한편 질적 직장 유연성이 양적 직장 유연성에 비해 조직 몰입도 미치는 영향이 강하다는 것을 확인했다. 이러한 연구 결과는 학술적으로는 직장 유연성을 양적인 측면과 질적인 측면을 동시에 고려했다는 점이다. 실무적으로는 질적 직장 유연성 확보를 위해 업무 자율성과 팀워크를 제고할 수 있는 다양한 영역에서 종업원간의 열린 의사소통 및 협업을 촉진할 필요가 있을 것이다. 또한 서로 피드백을 주고받을 수 있는 커뮤니케이션을 촉진하는 조직 분위기 및 업무 환경 조성의 필요성을 제시했다.

• 디지털융복합연구
• /
• 제11권11호
• /
• pp.169-175
• /
• 2013

스마트 유연근무는 개인이 직장과 가정에서 요구되는 역할 균형을 가능하도록 하는 주요 정책수단으로 최근 관심을 받아 왔다. 본 연구는 유연근무를 시범적으로 시행하고 있는 광역자치단체 공무원들을 대상으로 스마트 유연근무제 유형에 대해 살펴보고, 조직단위 별 스마트 유연근무 유형을 분석하고 근로 장소 유연성, 근로시간 유연성 과 근로 장소 및 시간 융합 유연성 등 스마트 유연근무제 유형별 성공요인을 분석하였다. 분석결과 직장영역과 가정영역 별 유연근무의 특성에 차이가 있는 것으로 나타났고 구체적으로 가정 및 직장 융합 영역이 유연근무에 가장 중요한 성공요인으로 밝혀졌으며 이에 따른 정책적 시사점을 도출하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제19권12호
• /
• pp.101-112
• /
• 2019

본 연구의 목적은 초등학교이하 자녀를 둔 여성근로자가 가족친화제도를 쉽게 이용할 수 있는지 살펴보고, 가족친화제도 이용용이성여부가 직장-가정 갈등이 가정 및 직장생활만족에 미치는 부정적 영향을 완화할 수 있는지 검증하는 것이다. 이를 위해 여성관리자패널조사(Korean Women Manager Panel) 6차 자료를 이용하여 초등학생 이하의 자녀를 가진 538명의 여성근속자의 데이터를 분석하였다. 분석결과, 직장-가정갈등과 직장생활만족과의 관계에서 가족친화제도의 유형인 시간유연성제도, 경력유연성제도, 근로자지원제도 모두 유의미한 조절효과를 보였다. 가정생활만족에 조절효과를 나타낸 것은 경력유연성제도가 유일했다. 유능한 여성근로자들이 경력을 단절하지 않고 자녀를 양육하며 일할 수 있도록 가족친화제도를 쉽게 사용할 수 있는 환경확산이 필요하며 이를 위해 기업과 정부차원의 적극적 지원을 제언하였다.

• 노동경제논집
• /
• 제41권3호
• /
• pp.129-159
• /
• 2018

본고의 주요 목적은 OECD 국가들과의 비교를 통해 우리나라 노동시장의 유연성 및 안정성의 수준을 평가하는 데 있다. OECD 고용보호법제 지수로 평가한 우리나라 노동시장의 유연성은 상용직 해고의 경우 여타 국가들과 대체로 비슷한 수준을 보였으며, 임시직 고용은 임시직의 비중 등 실효적 지표들까지 감안할 때 비교적 유연한 것으로 나타났다. 안정성의 경우에는 직장안정성, 소득안정성 및 결합안정성의 수준 모두 OECD 평균치를 큰 폭으로 하회하였다. 추가적으로 OECD 국가들을 대상으로 패널분석을 수행한 결과, 유연성 측면에서는 상용직 해고 규제가 느슨할수록, 임시직 고용 규제는 엄격할수록 노동생산성이 향상되는 것으로 추정되었다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제21권11호
• /
• pp.748-760
• /
• 2021

본 연구는 직장인의 정서표현신념이 전문적 도움추구 태도에 미치는 영향에서 정서표현 양가성과 심리적 유연성의 이중매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위하여, 19세 이상의 직장인 346명(남 176명, 여 170명)을 대상으로 연구를 진행하였다. 연구참여자들에게 정서표현신념, 정서표현 양가성, 심리적 유연성, 전문적 도움추구 태도를 측정하는 설문을 실시한 뒤 SPSS와 Macro를 활용하여 분석을 실시하였다. 주요 결과를 요약하면, 첫째, 정서표현신념, 정서표현 양가성, 심리적 유연성, 전문적 도움추구 태도 간에 유의미한 상관이 나타났다. 둘째, 정서표현신념과 전문적 도움추구 태도의 관계에서 심리적 유연성의 매개역할은 유의미하였고, 정서표현 양가성의 매개효과는 유의미하지 않았다, 셋째, 정서표현신념이 정서표현 양가성과 심리적 유연성을 거쳐 전문적 도움추구 태도로 이어지는 이중매개효과가 유의하였다. 이를 통해 직장인의 전문적 도움추구 태도 형성 과정을 이해하고 이들의 도움추구를 도울 수 있는 개입방안을 모색하고자 한다.

• 정보화정책
• /
• 제26권4호
• /
• pp.36-61
• /
• 2019

스마트기기는 업무의 시공간적 제약을 줄이고 신속한 처리를 가능하게 함에 따라 업무 효율성 및 생산성에 긍정적인 영향을 줄 수 있는 반면에, 직장과 개인생활 간 불균형 초래로 인한 부작용이 뒤따를 수 있다. 최근 스마트기기의 업무활용이 증가하면서 그 어느때보다도 관련 현상의 이해와 원인 발견, 그에 맞는 적절한 방안들을 모색하는 것이 필요한 상황이다. 본 연구는 스마트기기의 효용성을 대표하는 기술적 특성('IT기반 업무 유연성')이 '일-삶 갈등'과 같은 부정적인 결과로 어떻게 전환되는지를 보여주는 이론적 모델을 개발하고 이를 검증하였다. 직장인을 대상으로 수집된 데이터를 분석한 결과, 주요 요인들('IT기반 업무 유연성', '근무시간 외 업무 유연성', '업무 과부하', '일-삶 갈등') 간 다양한 영향 관계, 그리고 ''일-삶 분리' 조직 지원'의 중요성과 관련하여 연구자는 물론이고 현업 종사자와 정책 입안자들에게도 의미있는 시사점이 도출되었다.

• 노동경제논집
• /
• 제24권1호
• /
• pp.35-66
• /
• 2001

본 연구는 한국노동패널조사의 1~2차 자료를 이용하여, 외환위기 전후 한국 노동시장의 불안정성(instability) 정도와 그 변화를 측정하고 있다. 한국과 미국의 노동시장 불안정성 정도를 비교 분석하기 위해, 미국 노동시장의 불안정성(instability)을 계측하려는 논문들과 가능한 동일한 방법으로 한국노동패널자료를 재구성하였다. 실증분석 결과 1995-99년 한국 노동시장의 4년 직장유지율(job retention rate)은 미국 1980~90년대의 최저치를 하회하는 매우 낮은 수준으로 나타나, 한국 노동시장의 불안정성이 상대적으로 심각함을 알 수 있었다. 한국 노동시장에서 보이는 독특한 양태는 근속기간이 증가해 감에 따라 4년 직장유지율이 점증하다가 9년 이상 15년 미만의 근속기간을 정점으로 다시 하락하는 역U자 모양을 따른다는 점이다. 1995~97년과 1997~99년의 두 상이한 기간을 대상으로 2년 직장유지율의 변화를 살펴본 결과, 외환위기의 영향이 거의 모든 계층에서 나타났다. 특히 장기근속자일수록, 비정규직일수록, 고연령층일수록, 그리고 생산직과 서비스 판매직에서 2년 직장유지율이 큰 폭으로 하락한 것으로 나타나, 외환위기 이후 한국 노동시장 불안정성이 특정 계층을 중심으로 더욱 심화되었음을 알 수 있었다.

• 대한예방의학회:학술대회논문집
• /
• 대한예방의학회 2002년도 제10회 춘계 심포지움 연제집
• /
• pp.73-83
• /
• 2002

우리 사회에서 일정 정도 이상의 사회와 가정에서의 기능상의 부적응을 초래하는 정신적 문제는 경제활동인구에 있어 가장 흔한 보건의료상의 문제일 것으로 추측되고 있으나, 현재까지는 정신보건제도 마련에 있어 가장 극심한 부적응을 보이는 정신적 장애를 지닌 환자를 위주로 수용시설과 지역사회에서의 재활과 관리에 그 초점을 두어 왔다. 즉 직업스트레스와 같은 일시적인 사회심리적 갈등으로 인한 신체증상의 호소나 알을 및 약물중독으로 인한 사고의 발생으로부터 일생동안 관리되어야 하는 지능저하나 학습장애와 같은 만성적인 문제에 이르기까지 다양한 스펙트럼을 보이는 사업장과 지역사회에서의 정신적 문제들 중 그 일부만이 제도적으로 관리되어 왔다. 실제 그 동안 직장 내 정신보건문제에 대한 행정적 관심은 일부 장애인의 취업 문제를 제외하고는 없었다고 하여야 할 것이다. 그러나 한편으로 우리 사회의 산업구조와 경제사회적 조건의 변화에 따른 노동내용과 조건상 유연화의 증대가 많은 직장에서 노동강화로 이어진다는 점, 그리고 가족 및 교류집단을 비롯한 전통적인 사회적 지지구조가 와해되고 있다는 점과 정신적 문제로 인한 기능상 부적응의 척도가 한편으로 사회적 가치관의 변화에 따라 계속 그 영역이 넓어지는 방향으로 변화하고 있다는 점등에서 직장 내 정신보건 문제는 앞으로 더욱 그 비중이 커질 것으로 판단되고 있다. 문제의 심각성에 대한 관심이 요구되는 현재의 시점에서 제도적 접근에 대한 검토 또한 시작되어야 할 것으로 판단되고 있다. 현재까지 기업 내에서 이루어지고 있는 정신보건관리의 현황을 단편적으로 파악해 보았을 때, 단지 일부 기업에서 취업시 내지는 부서 배치시 성격검사를 비롯하여 적성검사를 실시하고 있으며, 기업윤리확보 차원에서 비정규적으로 사기앙양을 주목적으로 하는 집단적인 교육이나 단체훈련이 이루어지고 있으나, 정신심리적 문제를 개인적 차원에서 그리고 또한 조직적 차원에서 체계화된 프로그램으로 관리하고 있는 사례는 아직 없다. 앞으로 직장 내 정신보건문제에 대하여 제도적인 접근을 하기 위하여서는 다음과 같은 세가지 조건들이 구비되어야 할 것으로 판단된다. 첫 번째로 문제점 그 자체의 내용과 그 규모에 대한 정확한 파악과 예측이 가능하여야 한다. 즉 제도 전체의 운영을 객관적으로 평가하고 개선할 수 있는 기제가 함께 있어야 제도가 실제적인 기능을 할 수 있다는 최소한의 목적이 달성될 수 있다. 두 번째로 문제점의 관리를 위한 효과적인 개입내용 및 개입지점의 확보가 가능하여야 한다. 특히 직장 내에서 수행할 수 있는 프로그램이 개발되어야 하며, 이는 시범사업과 시장을 통한 소비자, 즉 사업주들의 자발적인 선택을 통하여 검토되고 걸려져야만 한다. 마지막으로 제도 운영의 대상, 특히 정신보건문제를 안고 있는 노동자들의 자발적인 동의가 확보될 수 있어야 한다. 이는 정신적 문제가 안고 있는 편견과 그로 인한 차별이 가져다주는 문제를 함께 고려하면서 제도가 운영되어야 하며, 이에 있어 제도 운영상 노동자들의 주체적인 참여가 필요하기 때문이다. 이상 고려되는 직장 내 정신보건문제에 대한 제도적 접근을 담기 위하여서는 프로그램 개발이나 전문가 집단의 양성과 같은 단순한 기술적 접근과 이들의 인허가 및 사업화에 따른 적용기준 및 의무의 설정과 같은 제도적 접근에 그쳐서는 그 실효성을 담보하지 못할 것으로 판단된다. 보다 중요한 것은 이러한 정신보건문제에 대한 노사의 공감대를 이루어 내는 것이며, 사회 전반적인 인식의 확산과 더불어 바람직한 관리모습에 대한 사회적 가치관을 도출해 내는 것이 제도적인 접근의 성공을 보장할 수 있는 기반 조건이 될 것이다. 이러한 점에 있어 정신보건문제를 바라보는 기존의 가치관이 부정적이고 고착화된 모습만을 강조하였으나, 이제는 점차 긍정적이 사회활동에 수반되는 역동적인 모습으로서 비추어지는 것이 많아진다는 측면에서 그 전망을 밝게 하여 주고 있다.

• 산학경영연구
• /
• 제20권2호
• /
• pp.29-45
• /
• 2007

오늘날의 급변하는 경영환경 속에서 기업들은 생존을 위해 유연성을 확보해야 한다. 특히 한국기업들은 1997년 이후 IMF라는 경제적 위기를 겪으면서 인적자원 관행을 보다 합리적이고 효율적으로 설계하지 않으면 안되었다. 이러한 변화는 기업들이 그간의 불합리한 경영관행을 근절하고 조직의 유연성과 글로벌 경쟁력을 증진시키는 계기가 되었으나 그에 따른 부작용도 나타났다. 특히 고용불안이 가중되고 있는 오늘날의 조직에서 평생직장의 개년이 사라짐에 따라 구성원은 승진이나 임금보다는 노동시장에서의 고용가능성과 자신의 경력관리의 필요성에 대한 심리적인 만족을 중요시하고 있는 추세이다. 이러한 맥락에서 본 연구는 공공조직을 대상으로 한 경력몰입에 대한 연구가 부족하다는 점에 착안하여 향후 실증분석을 위한 토대로서 경력몰입과 관련된 제 변수들을 고찰하였다.

• 벤처혁신연구
• /
• 제7권1호
• /
• pp.183-200
• /
• 2024

최근 MZ세대의 사회진출과 여성인구의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하던 기존 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 일·생활 균형 지원제도를 활용하고 있는 공공기관 및 기업은 업무성격과 일·생활 균형 지원제도의 활성화에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 따라, 회사에서 실질적으로 운영중인 WLB 지원제도의 효과성을 검증하고 보편타당한 기준을 제시하는 것이 필요하다. 일·생활 균형 수준 향상을 위한 제도는 남녀 노동자의 일·가정 양립 여건을 제고하고 MZ세대의 직장에 대한 이상적 가치관과 부합하며, 융통성 있는 경력 설계를 가능하게 해 여성의 노동시장 탈락을 예방하고, 일자리 나누기를 통한 일자리 창출 효과가 있다. 또한, MZ세대의 사회진출과 여성인구(Working Mom)의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하는 기존 직장 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 회사 및 조직은 유연근무제도 등 일·생활 균형과 업무성격에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 공공기관 및 중견·대기업에서 실제 운영 중인 WLB를 위한 제도의 효과성을 검증하여 보편타당한 WLB 지원제도의 합의점을 도출하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 근로환경에 대한 정책과 인식이 변화하는 가운데 일·생활 균형을 위한 지원제도의 효과성을 검증하고 실무적 합의점을 찾고자 하였으며, 둘째, 일·생활 균형 수준 및 업무성격에 따른 직무몰입 영향을 분석하여 업무 특성을 반영한 WLB 운영에 대한 기준을 마련하기 위한 상호간의 영향을 검증하였다. 연구를 위해 일·생활 균형 수준과 업무 성격이 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지 2x2 매트릭스 모형으로 구성하여 상호간 관계를 분석하였으며, 4가지 갈등형, 주도형, 동조형, 협동형 그룹으로 분류하여 상호관계를 확인하였다. 연구의 가설검증 결과, 첫째 일·생활 균형 수준이 높고, 협업 지향적인 갈등형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 낮은 것으로 나타났다. 이에 따라 전통적인 입장의 협업을 강조하는 업무 형태에서는 일·생활 균형을 위한 지원제도를 도입하는데 제한된 입장이 있음을 확인하였다. 둘째, 일·생활 균형 수준이 높고, 개인 지향적인 주도형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. 즉, MZ세대의 사회진출 및 여성인구의 고용률 증가를 반영하여 개별적으로 수행할 수 있는 업무처리 시스템을 개발하고 활성화하여 WLB 수준과 부합할 때 직무몰입에 대한 동기부여가 가능하며, 일·생활 균형 지원 제도의 적절한 활용이 가능함이 검증 되었다. 연구의 학문적 시사점은 일·생활 균형 수준과 업무 성격을 요인으로 구성원의 성격을 세분화한 것이며, 실무적 시사점은 공공기관 및 대기업에서 운영중인 WLB 지원 제도를 그룹화하여 효과성을 분석한 것이다. 마지막으로, 추후 연구에서는 연구 대상을 다양한 조직이나 산업에 적용할 수 있도록 폭넓게 설정하고, 일·생활 균형을 위한 지원제도와 업무성격을 세분화 하여 연구할 필요가 있다.