• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제16권4호
• /
• pp.324-334
• /
• 2016

본 연구의 목적은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 비인격적 감독과 그리고 비인격적 감독이 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하고자 하였으며, 동시에 비인격적 감독이 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 각각이 조직시민행동에 미치는 영향 관계에서 매개변수의 역할을 하는지를 파악하고자 하였다. 본 연구의 표본은 영남지역의 외식업체에서 근무하고 있는 종사원 중 상사로부터 비인격적 감독을 경험한 적이 있는 총 376명의 종사원으로부터 받은 설문지를 최종분석에 사용하였다. 실증분석 결과 분배공정성과 상호작용공정성이 비인격적 감독에 부(-)의 영향을 미쳤으며, 비인격적 감독이 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미친 것으로 나타났다. 비인격적 감독의 매개효과는 분배공정성과 상호작용공정이 조직시민행동에 미치는 영향관계에서 발생한 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과가 시사하는 점으로 외식업 경영자는 종사원들이 서로 상호 신뢰하는 조직문화를 형성하도록 노력하여야 하며, 이러기 위해서 교육훈련이 필요하다고 하겠다. 외식업체는 과도한 육체노동과 감정노동으로 인하여 비인격적 감독자가 많이 생기는 경향이 있는 관계로 교육훈련을 통한 종사원 상호신뢰의 조직문화를 형성하는 것이 필요하다고 하겠다.

• 문화기술의 융합
• /
• 제8권1호
• /
• pp.175-190
• /
• 2022

비인격적 감독행위는 사회적 맥락에서 발생하기 때문에 피해자와 가해자, 두 당사자와 만의 문제가 아니며, 이를 목격하는 제3자와의 상호작용과 개입 역시 중요하게 고려되어야 한다. 그러나 비인격적 감독행위 연구는 그동안 당사자 간 관계에 치중해왔고, 제3자 반응에 대한 연구가 최근 부상하는데도 불구하고 관련 국내 연구는 여전히 미진한 상황이다. 본 연구는 최근까지 진행된 비인격적 감독의 제3자 반응 연구를 체계적으로 검토함으로써, 비인격적 감독행위 연구영역의 확장에 기여하고자 한다. 선행연구를 검토한 결과, 상사의 비인격적 감독행위를 목격한 제3자는그 사건의 의미에 대한 해석 및 평가라는 인지적 매개과정과, 피해자의 아픔에 공감하거나 이를 고소해하는 등의 정서적 매개과정을 거치는 것으로 나타났다. 이후 제3자는 궁극적으로 행동 반응을 보이는데, 피해자에게 도움을 제공하거나 상사에게 맞서기도 하고, 때로는 반대로 피해자를 괴롭히거나 배제하기도 한다. 또한 직무태도 및 성과 측면에서 스스로 영향을 받기도 한다. 이때, 어떠한 조건에서 제3자가 피해자를 돕거나 돕지 않는지, 그 경계조건을 규명하기 위해 수행된 선행연구에서 제3자의 개인적 특성이나 피해자와의 관계, 그리고 목표나 공정성 관련 조직 상황요인들의 유의미한 조절효과를 다수 확인하였다. 이처럼 제3자의 반응양태는 직접적인 피해자의 반응과 비교할 때 그 스펙트럼이 넓은데, 이러한 다양한 반응양태를 촉발하는 메커니즘을 규명하기 위해 본 연구에서는 선행연구에서 이론적 토대로 삼았던 다섯 가지 접근법들을 전체적으로 함께 조망해본다. 더불어 비인격적 감독행위의 제3자 연구에서 발견된 방법론상의 문제점을 검토하고, 이를 극복하기 위해 선행연구에서는 어떤 해결책들을 모색하는지 살펴보았다. 마지막으로, 후속 연구를 수행할 때 참고할만한 몇 가지 연구 방향을 제안하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제19권7호
• /
• pp.489-505
• /
• 2019

본 연구는 한국의 직장인들에게 익숙해지고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 대한 근본적인 원인인 상사의 비인격적인 행동에 대한 연구이다. 이를 위해, 선행연구를 통해 상사의 특성 3가지를 개인적 상황(권위주의성향), 조직적 상황(직무불안정성), 개인 및 조직적 상황(자기방어양가성)으로 구분하였다. 그리고 비인격적 감독을 매개로 부하의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 이를위해 국내 대기업에 근무하는 남녀 종사자를 대상으로 팀장과 팀원을 위한 설문지를 각각 구성하여 설문조사를 실시하였다. 주요연구 내용에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 감독과 관련한 선행요인 3가지(권위주의, 직무불안전성, 자기방어 양가성)가 상사의 비인격적 감독에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 감독이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 2에서, 상사의 비인격적 감독이 부하의 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 비인격적 감독의 매개효과의 관한 가설 3 검증 결과 선행요인 3가지가 비인격적 감독을 부분매개하여 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제15권5호
• /
• pp.507-514
• /
• 2015

최근 들어 비인격적 감독 및 조직침묵 등에 대한 관심이 증가함에도 불구하고 여전히 관련된 연구는 부족한 편이다. 따라서 본 연구에서는 상사의 비인격적 감독의 결과변수와의 영향관계 등을 분석하고 논의를 통해 조직 및 개인적 대응과 관련한 시사점을 제시하고자 하였다. 이를 위해서 서울특별시에 소재하고 있는 매출액 상위 9개 여행사 중에서 241명 종사원을 대상으로 설문조사를 수행하였다. 분석 결과에서 비인격적 감독은 조직침묵과 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤으며, 조직침묵은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 또한 조직침묵은 비인격적 감독과 조직몰입과의 영향관계에서 매개변수로의 역할을 수행하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 상사의 비인격적 감독과 관련한 다양한 이론적 실무적 후속연구에서 진행되어지길 바란다.

• 한국산학기술학회논문지
• /
• 제15권5호
• /
• pp.2806-2820
• /
• 2014

본 연구의 목적은 상사의 비인격적 감독이 부하들의 조직동일시와 조직일탈행동에 미치는 영향을 연구하는 데 있다. 구체적으로, 본 연구는 상사의 비인격적 감독과 부하들의 조직동일시 및 조직일탈행동 간의 관계에서 부하들의 직무만족이 매개역할을 하는지를 분석하는 것이다. 국내의 다양한 기업들에 종사하는 종업원들로부터 수집한 설문자료(n=281)를 이용하여 본 연구의 가설들을 구조방정식모형으로 검증하였다. 본 연구결과에 의하면, 상사의 비인격적 감독이 부하들의 직무만족에 부(-)적인 관계가 있고 결과적으로 조직동일시에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 그리고 상사의 비인격적 감독은 직무만족을 매개로하여 간접적으로 조직일탈행동에 정(+)적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 직접적으로 조직일탈행동에도 영향을 준다는 것이 검증되었다. 특히 본 연구는 직무만족이 상사의 비인격적 감독과 부하들의 조직동일시 및 조직일탈행동 간의 관계에서 유의미한 매개역할을 한다는 것을 검증하였다.

• 한국심리학회지 : 문화 및 사회문제
• /
• 제22권1호
• /
• pp.87-118
• /
• 2016

본 연구는 상사의 비인격적 감독이 상사에 대한 부하의 정서노동에 미치는 영향을 확인하고 이러한 정서노동이 동료들을 향한 대인 일탈행동 및 가정 영역에서의 일-가정 갈등에 어떤 영향을 미치는지 그 과정을 살펴보고자 하는 목적으로 이루어졌다. 또한 비인격적 감독과 부하의 정서노동 간의 관계에서 위계적 조직풍토의 조절효과, 정서노동과 일-가정 갈등, 대인 일탈행동 간의 관계에서 각각 가정지원인식, 조직 내 사회적 네트워크의 조절효과를 검증하고자 했다. 다양한 직종의 현직자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 291명의 자료가 분석에 사용되었다. 분석 결과, 비인격적 감독을 높게 지각할수록 상사를 향한 부하의 정서노동이 증가함을 확인할 수 있었다. 또한, 비인격적 감독은 상사에 대한 부하의 정서노동이라는 매개과정을 통해 조직 구성원의 일-가정 갈등을 높이고 대인 일탈행동을 증가시킨다는 것이 밝혀졌다. 더불어, 위계적 조직풍토를 높게 지각할 경우 비인격적 감독과 부하의 정서노동 간의 관계가 더 강하게 나타남을 알 수 있었다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 의의 및 시사점, 그리고 연구가 갖는 한계점과 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다.

• 정보보호학회논문지
• /
• 제26권5호
• /
• pp.1243-1250
• /
• 2016

본 논문은 조직내에서 나타나는 상사의 비인격적 감독이 종업원들이 정보보안 정책을 준수하려는 의도에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 또한 이러한 영향 관계를 종업원들이 인식하는 조직공정성이 조절하는 효과도 규명하고자 하였다. 분석한 결과, 비인격적 감독은 조직 내의 정서적 사회적 유대감을 낮추고, 조직원들이 조직의 정보보안정책을 준수하려는 의도에 부정적인 영향을 끼치고 있으며 조직공정성은 비인격적 감독과 보안정책 준수의도 사이의 부정적 관계를 완화시키는 것으로 나타났다. 특히 분배공정성이 높을수록 부정적 관계가 완화되는 것으로 나타났다.

• 디지털융복합연구
• /
• 제20권4호
• /
• pp.291-299
• /
• 2022

본 논문은 조직에서 상사의 비인격적 감독이 이직의도에 미치는 영향을 확인하고 그 경로에서 정서적 스트레스와 직무열의의 매개효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 직장인 317명을 대상으로 온라인 설문조사를 실시하였으며 SPSS Macro 및 Bootstrapping 분석을 실시하였다. 연구 결과 비인격적 감독, 정서적 스트레스, 직무열의, 이직의도 간의 상관관계는 통계적으로 유의한 것을 확인하였으며 이중매개관계가 통계적으로 유의한 것을 확인하였다. 본 연구에서는 상사의 비인격적 감독과 정서적 스트레스, 직무열의, 이직의도에 대한 경로를 규명하였다는 점에서 시사점을 제공한다. 향후 종단적 연구 및 경로에 영향을 미치는 요인들에 대한 심층 연구가 필요할 것으로 보인다.

• 경영과정보연구
• /
• 제38권2호
• /
• pp.1-28
• /
• 2019

본 연구의 목적은 상사의 특성(권위주의성향, 절차공정성, 직무불안정성)이 비인격적 감독과 리더-멤버 교환관계지각(LMX: leader-member exchange)을 매개로 부하의 조직몰입에 미치는 영향을 실증분석하기 위함이다. 이를 위해 국내 대기업에 종사하는 과장급 이하를 중심으로 설문조사를 실시하였으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 특성(권위주의성향, 절차공정성, 직무불안정성)이 비인격적 감독을 매개로 부하의 조지몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설1, 가설2, 가설3은 채택되었다. 둘째, 상사의 특성(권위주의성향, 절차공정성, 직무불안정성)이 LMX를 매개로 부하의 조직몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설에서는 권위주의성향(가설4), 직무불안정성(가설6)은 기각되고 절차공정성(가설5)은 LMX를 매개로 부하의 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 셋째, 상사의 특성(권위주의성향, 절차공정성, 직무불안정성)이 비인격적 감독과 LMX를 매개로 부하의 조직몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설7, 가설8, 가설9는 모두 채택되었다. 본 연구는 상사의 특성이 부하의 조직몰입에 미치는 영향에 있어 비인격적 감독과 LMX를 매개한다는 구조적인 관계를 밝혔다는 점에서 학문적인 의의를 갖는다고 할 수 있다. 그리고 본 연구의 결과는 기존 국내 외에서 다양하게 시도되었던 비인격적 감독 이외에 향후 새로운 연구를 위한 자료로 활용될 수 있을 것이라 사료된다.

• 산업융합연구
• /
• 제21권5호
• /
• pp.31-41
• /
• 2023

본 연구는 직장-가정 갈등의 직장 차원의 원인 중 하나를 비인격적 감독으로, 해결방안이 될 개인 특성을 회복탄력성, 조직적 조치를 조직지원인식으로 보고 자원보존이론의 자원 손실, 자원 투자, 자원 대체 차원에서 실증연구를 실시하였다. 수도권 소재의 기업에 근무하는 직장인 136명을 대상으로 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 비인격적 감독은 직장-가정 갈등에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 조절효과 분석의 경우, 회복탄력성이 비인격적 감독과 직장-가정 갈등의 관계를 완화하는 방향으로 조절하는 것으로 밝혀졌다. 그러나 조직지원인식은 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 본 연구는 비인격적 감독처럼 가정에도 영향을 미치는 직장 스트레스요인에 쉽게 노출되는 국내 직장인들에게 유용할 것이다. 기업은 직원이 겪는 직장문제가 가정문제에 지장이 되지 않도록 상사와 관련된 스트레스요인을 해결하고 직원의 회복탄력성을 함양하되, 향후에 일방적인 조직지원보다 다른 사회적 지원 및 조직적 조치를 찾아야 한다.