• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제6권3호
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• pp.91-101
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• 2019

This paper finds some stylized facts about executive pay in South Korea. Using aggregate data of the listed companies since 2002, we find that 1) the director's remuneration has risen faster than the employee compensation, thus, the pay ratio of executive and employee has escalated from 3.0 to 4.5; 2) the executive compensation for large business group fluctuates more widely than that for small and medium enterprises does, hence the pay ratio for large firms changes widely too; 3) the median pay ratio has not grown monotonically but it rather rises to remain still around year 2011, which is accounted for mostly by small and medium enterprises. New information on executive compensation by compulsory disclosure starting from 2013 made further analysis of CEO compensation attainable. Based on the conventional regression analysis for 2013-2017, we find that 1) the elasticity of CEO pay with respect to firm value is about 0.18; 2) the volatility of stock return is negatively related to CEO pay; 3) contemporaneous stock return is positively associated with the pay; 4) there is insufficient evidence that large business groups pay their CEOs more than small and medium enterprises do. These results are robust under various model specifications.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권9호
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• pp.424-432
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• 2018

직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제 개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다.

• 노동경제논집
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• 제29권2호
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• pp.29-66
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• 2006

본 연구는 우리나라 내부노동시장에서의 임금결정구조가 어떻게 변화하였는지를 살펴보기 위해 우리나라 대기업의 인사데이터(1996~2000년)를 활용 하였다. IMF 외환위기 이후 한국 대기업을 중심으로 성과급제가 광범위하게 확산되었는데, 과연 이 기업이 의도한 대로 연공임금성을 완화시키고 성과에 따른 보상을 구현했는지를 검증하였다. 임금함수 추정을 통해 성과급제 도입 전후의 임금구조와 임금결정방식을 비교분석한 결과, 실질적인 연공임금성 약화가 이루어지지 못했지만, 성과에 따른 보상은 인사고과에 따른 임금격차로 반영되었고, 성과급제 도입후 지속적으로 확대되고 있어 기업이 의도한 대로 성과에 따른 보상이라는 성과주의 인사제도의 효과가 나타났다. 그러나 이러한 효과에도 불구하고, 아직도 기업이 연공임금체계에서 완전히 탈피했다고 판단할 수 없다. 그 이유는 기업 보상전략의 기본이 되는 직급별 임금 구조의 차이가 성과주의 인사제도의 도입에도 불구하고 여전히 유효하게 작동하고 있기 때문이다.

• 노동경제논집
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• 제37권1호
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• pp.59-85
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• 2014

본 연구는 기업의 보상체계와 업무평가 투명성이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 호봉제와 같이 임금테이블에 기반을 둔 보상체계는 인센티브에 기반을 둔 보상체계보다 생산성이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 대체로 인센티브와 생산성 간에는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 인사고과를 개별적으로 공개하는 집단에서는 역U자와 같은 비선형의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인센티브에 기반을 둔 보상체계라 하여도 평가시스템이 투명하지 않다면 인센티브가 생산성에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 결과들은 적절한 인센티브와 업무평가 투명성이 뒷받침될 때 기업의 생산성이 향상될 수 있음을 시사한다.

• 한국건축시공학회지
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• 제10권1호
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• pp.175-180
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• 2010

건설 산업은 지속적인 품질관리 노력에도 불구하고 건설공사의 품질은 크게 향상되지 못하고 있다. 이러한 이유는 사용자의 요구품질수준은 높아지고 있으나 시방서의 품질수준은 환경변화를 수용하지 못하고 있으며, 품질향상노력 역시 시방기준 충족에 만족하고 있다. 이에 반해 해외 선진국들은 건설공사에 지불규정제도를 도입하여 성능기준에 따라 대가를 지급함으로써 유지보수에 대한 추가 비용을 절감하고 시공기술 향상에 큰 효과를 얻고 있다. 이에 따라 우리나라도 건설 산업의 품질향상과 건설기술개발을 유도할 수 있는 지불규정제도의 도입이 필요하지만 성능품질검사에 따른 대가 조정의 법적 논리가 부족한 실정이다. 따라서 본 논문은 국내 법규체계에 맞는 지불규정제도를 도입하기 위해서 성능품질검사 결과에 따른 공사비를 조정할 수 있는 법적 논리방안을 개발하였다.

• 한국도로학회:학술대회논문집
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• 한국도로학회 2011년 춘계학술대회 논문집
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• pp.221-228
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• 2011

• 한국융합학회논문지
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• 제10권3호
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• pp.265-274
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• 2019

본 연구는 교원성과급제도에 대한 고등학교 교사들의 주관성을 탐색하는데 목적이 있다. 이를 위해 인간의 주관적 인식을 탐색할 수 있는 Q방법론을 활용하였다. 연구결과 3개의 유형이 탐색되었다. 제1유형은, '성과급제 부정형'으로 연구 참여 교사 24명 중 20명, 약 83%가 포함되었다. 교원성과급제도에 대해 정부의 일방적 정책 시행에 대한 불만, 불필요한 스트레스 야기 그리고 교원 간 갈등 및 경쟁 등을 유발하고 교사들의 동기유발이나 직무만족도에는 오히려 부정적인 영향을 준다는 인식을 나타냈다. 제2유형은 '성과급제 중립형'으로 성과급제 대해 공정한 업무 평가와 교육공동체의 협력적 분위기 강화, 직무만족도 증대 등에 긍정적 인식을 나타냈으나, 교직에 대한 자긍심 증대나 교육적 행동 유발 등에 대해서는 부정적 인식을 나타냈다. 제3유형은 '성과급제 수용형'으로 성과급제는 기피업무에 대한 보상이면서 교원의 동기유발 및 직무만족도를 높이고 참여적 업무수행과 창의적 업무 수행 등에 대해 긍정적 인식을 나타냈다. 끝으로, 모든 유형에서 성과급제의 평가 척도의 타당도에 부정적 반응을 나타냈다.

• 한국병원경영학회지
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• 제18권1호
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• pp.42-58
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• 2013

The purpose of this study was to investigate the awareness of long-term care hospitals on pay for performance(P4P) program in Korea. We conducted a cross-sectional, self-administered, the internet based survey from September to October in 2010. The questionnaire was consisted of the levels of awareness and agreement about the program, their preferred design and its possible effects and unintended consequences etc. Among 837 eligible long-term care hospitals in Korea, 114 hospitals(13.6%) were participated in the survey. About one-thirds of long-term care hospitals were not aware of P4P, namely it is important to heighten an awareness of P4P. There were pros and cons on introduction of P4P in Korea. The two major reasons of objections of P4P were the concerns of unintended consequences and the possibility of strengthening government control by implementing P4P. In conclusion, to successfully implement P4P to long-term care hospitals, the Health Insurance Review & Assessment Service(HIRA) in Korea should obtain the long-term care hospitals'opinion as to implementation of P4P.

• 한국도로학회논문집
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• 제10권3호
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• pp.179-188
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• 2008

본 연구는 콘크리트 도로 포장의 고품질을 확보하기 위한 방안으로 지불규정을 개발하는 과정의 일환으로 수행되었으며 지불규정 적용을 위한 합리적인 품질측정방법의 개발 방안을 모색하고 품질에 따라 지불계수를 결정하는 기법을 개발하는 것이 목적이다. 우선 콘크리트 포장의 지불규정 인자인 슬래브 두께에 대하여 통계적인 기법을 이용하여 측정 자료를 분석함으로써 측정자에 따른 읽음오차를 감안하여 지불규정의 기준에 대한 허용오차를 결정하는 방법을 제시하였으며 두께 측정 시 측정 간격 및 위치 등의 측정빈도를 결정하는 방법도 제시하였다. 또한 지불계수를 합리적으로 결정하는 방법을 제시하기 위하여 슬래브 두께와 콘크리트 철강도 등의 지불규정 인자에 대하여 미국에서 사용하고 있는 PWL 방법을 이용한 지불계수를 산정하여 정규분포와 t분포를 이용하여 구한 지불계수와 비교분석함으로써 국내에 적용하기 적절한 지불계수를 산정하는 방안을 제시하였다.

• 한국병원경영학회지
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• 제10권4호
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• pp.1-22
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• 2005

Quality of care and patient safety have become today's agenda for healthcare industry in worldwide. This paper describes experiences to improve quality of care and patient safety in USA and identifies some future tasks for better implementation of quality improvement efforts. The paper concludes with a discussion of the implications for Korean healthcare system.