• 한국방사선학회논문지
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• 제11권4호
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• pp.263-271
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• 2017

본 연구는 부산, 울산지역에 근무하는 초음파 검사자 150명을 대상으로 일반적인 특성 및 직무 스트레스와 직무만족도 간의 관계를 분석하고 이를 통해서 직무만족의 예측 요인을 규명하기 위해 실시되었다. 결과적으로 연령이 높을수록, 이직경험이 있을수록 직무만족도는 증가하였으며 직무 스트레스 하부요인과 직무만족과의 상관관계는 조직체계, 보상부적절, 직장문화, 직무 불안정, 직무자율성 결여, 직무요구 순으로 유의 한 부적 상관관계를 보였다. 또한 직무만족에 가장 영향력 있는 변수는 조직체계와 보상의 부적절로 나타났다. 따라서 초음파 검사자의 직무만족도를 높이기 위해서는 직무스트레스를 줄일 수 있는 효율적인 조직 및 인력관리, 보상과 관련된 적절한 제도적 장치를 마련하는 것이 중요하다고 사료된다.

• 시큐리티연구
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• 제40호
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• pp.87-108
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• 2014

본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다. 따라서 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도를 감소시키는 것은 범죄의 위험성에 노출된 현대사회에서 매우 중요한 것이라고 할 수 있기 때문에 본 연구에서는 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 둘째, 부서 간 직무순환을 통한 인사교류를 실시하고 공통된 관심을 집중시킬 수 있는 목표를 설정하여 주기적인 만남을 통해 협력적 관계를 구축하는 동시에 따돌림으로 인한 피해자에 대한 심리적 카운셀링의 도입하여 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상시킨다.

• 디지털융복합연구
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• 제11권12호
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• pp.835-843
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• 2013

사회적기업은 사회적 미션에도 불구하고, 급변하는 글로벌 환경에서 경제적 성과 목표에도 응해야 한다. 이러한 상황은 인적자원관리 전략이 중요한 역할을 지님을 의미한다. 특히 경쟁력있는 효율성을 유지하기 위한 과제는 근로자 이직을 낮추는데 달려 있다. 본 연구는 사회적기업 근로자를 대상으로 재직 의도에 영향을 끼치는 직무불안, 직무만족, 고객과의 관계의 영향력을 검증하고자 한다. 조사 대상은 서울 경기 지역의 36곳의 사회적기업 여성 근로자 271명으로 삼았고, 이항로짓회귀분석(Binominal Logistic regression)을 적용하였다. 연구결과, 사회적기업 근로자의 재직 의도는 상당히 긍정적인 수준으로 높게 나타났다. 하지만 사회적기업 근로자의 직무불안정성은 재직 의도에 부정적인 영향을 끼치는 반면 직무만족과 고객와의 관계는 재직 의도에 긍정적인 요인으로 밝혀졌다. 결론적으로 사회적기업의 지속가능성을 위한 근로자의 근속 유지를 위해서는 인적자원 관리가 중요한 역할을 할 수 있음을 밝히고 직무 환경 개선을 위한 관리적 함의를 도출하였다.

• 치위생과학회지
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• 제15권1호
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• pp.38-45
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• 2015

치과의료기관에 종사하는 치과위생사들의 조직 내 갈등수준과 직무만족도를 알아보고 갈등수준과 직무만족도의 관련성을 파악하고자 일부 지역 소재의 치과의료기관 중 치과위생사 5인 이상 근무하는 치과병(의)원 8곳을 임의로 선정하여 치과위생사 249명을 대상으로 하여 2011년 3월 2일부터 3월 31일까지 설문조사한 결과는 다음과 같다. 치과위생사의 갈등수준은 2.53으로 중간 정도이며 무시 불쾌가 2.60으로 가장 높았으며 불신 2.59, 간섭 협조 2.52, 비협조 2.50, 정보제공기피 2.47, 의견마찰 2.42 순이었고 직무만족도 점수는 전체 3.13으로 중간 정도이며 동료관계가 3.57로 가장 높았으며 상사만족 3.27, 업무만족 3.27, 승진만족 2.90, 보수만족 2.51 순이었다. 치과위생사의 일반적 특성에 따른 갈등수준에서 연령 및 총경력과 월소득이 높을수록 갈등수준이 유의하게 높았다(p<0.01). 직무만족도는 총경력과 월소득이 높을수록 직무 만족도는 유의하게 높았다(p<0.01). 치과위생사의 갈등수준과 직무만족도의 관련성은 갈등수준이 낮을수록 직무만족도가 유의하게 높았고 갈등수준은 직무만족도 5가지 하위 영역 중 동료관계와 가장 높은 부(-)의 상관관계를 나타냈으며 승진, 상사, 업무 순이었다(p<0.01). 전체 직무만족도에 영향을 주는 요인을 알아보기 위하여 회귀분석 결과 일반적 특성 중 월소득과 갈등수준 6가지 하위 영역 중 의견마찰, 무시 불쾌가 유의한 변수로서 월소득, 의견마찰, 무시 불쾌 순으로 월소득은 높을수록, 의견 마찰과 무시 불쾌는 낮을수록 유의하게 높게 영향을 주었으며 설명력은 24%이다(p<0.01). 이상의 결과를 종합해 볼 때 갈등수준이 낮을수록 직무만족도는 유의하게 높았으며 직무만족도에 영향을 주는 요인으로는 월소득이 높을수록, 갈등수준 중 의견마찰과 무시 불쾌가 낮을수록 유의하게 높게 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 업무수행에 합당한 보상수준 체계뿐만 아니라 조직 내 상하간 동료간 구성원들과의 원활한 의사소통체계를 형성하여 상호이해의 폭을 넓히고 갈등관리를 통해 직무 만족이 높은 근무환경을 조성해 줌으로써 조직 내 생산성과 효율성을 증대함으로써 치과위생사들이 양질의 치과의료서비스를 제공할 수 있도록 해야 한다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제18권7호
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• pp.157-164
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• 2013

본 연구는 다문화가족지원센터 상담자들의 직무스트레스가 그들의 심리적 소진에 미치는 영향에 대해서 분석하였다. 분석결과를 통하여 다문화가족지원센터 상담자들의 직무스트레스로 인한 심리적 소진의 원인을 규명하고, 직무스트레스를 완화시켜 다문화가족지원센터 상담자들에 대한 효율적인 인적자원관리의 방안을 제시하는 데 연구의 목적을 두었다. 분석결과, 다문화가족지원센터 상담자들의 직무스트레스는 심리적 소진의 정서적 고갈, 비인격화, 자아성취감 저하요인에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 이러한 결과를 반영하여 본 연구에서는 다문화가족지원센터 상담자들의 직무스트레스와 심리적 소진을 예방하기 위한 현실적인 방안마련의 필요성을 제시하였다.

• 대한임상검사과학회지
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• 제53권1호
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• pp.96-104
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• 2021

병원은 전문적인 기술을 가진 사람들이 모여서 구성된 특수한 조직이다. 다양한 직무 분야와 사회적 관심 분야의 변화로 직업의식 및 직무만족에도 많은 변화가 있을 것이고, 조직이 지속적인 성장을 하기 위해서는 이를 효율적으로 잘 관리할 필요가 있다. 직종별 직무만족에 미치는 영향요인을 분석함으로써 효율적인 운영방안에 필요한 자료를 제공하고자 한다. 2015년 4월 1일부터 4월 15일까지 서울 소재 일개 S상급종합병원에 근무하고 있는 직원(할당표본 400명)을 대상으로 하였다. 영향요인별 타당도와 신뢰도 분석을 실시하였고, 전반적인 직무만족과 영향요인에서 보건직이 가장 만족 수준이 높은 것으로 나타났다. 직무만족 영향요인 분석에서 의사직은 성취감, 보수, 근무환경, 간호직은 성취감, 보수, 직무안정성, 보건직은 성취감, 근무환경, 행정직은 성취감, 대인관계, 근무환경, 직무안정성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 동기요인뿐만 아니라 위생요인에서도 직무만족에 영향을 미치는 유의미한 관계임을 확인할 수 있다. 본 연구결과를 토대로 직무에 대한 만족도를 높이기 위해서는 동기요인과 위생요인 모두를 고려해서 체계적인 관리가 필요하다고 판단된다.

• 디지털융복합연구
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• 제15권6호
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• pp.305-314
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• 2017

본 연구는 임상간호사의 직무스트레스, 이직의도, 생동성, 리질리언스와의 관련성을 파악하고, 임상실무현장에서 임상간호사의 직무스트레스 및 이직의도 감소와 생동성증진, 리질리언스 향상으로 효율적인 간호업무의 질 향성에 기초자료를 제공하기 위한 서술적 조사 연구이다. 본 연구는 2017년 2월 1일부터 2월 17일까지 S와 Y시에 소재하고 있는 4개 병원, 종합병원에 근무하는 임상간호사를 대상으로 하였으며, 140부를 최종 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 IBM SPSS Statistics 20.0 프로그램을 사용하여 기술통계, t-test 혹은 one-way ANOVA, Pearson's correlation coefficient, multiple regression을 통해 분석하였다. 연구결과 대상자의 극복력은 직무스트레스 (r=-.21, p=.011), 생동성(r=.54, p<.001)과 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 다중회귀분석결과 극복력에 영향을 미치는 요인은 근무형태와 생동성이었으며 이들의 설명력은 31%였다. 본 연구결과를 바탕으로 임상간호사의 생동성이 리질리언스에 주요한 요인으로 생동성 증진과 스트레스 상황에서 긍정적으로 이겨내는 리질리언스의 향상이 간호업무 향상에 기여할 것으로 보아 리질리언스를 강화시킬 수 있는 융복합적 프로그램 개발이 필요할 것으로 생각된다.

• 한국융합학회논문지
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• 제12권9호
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• pp.169-178
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• 2021

우리는 곧 포스트 코로나 시대를 마주하게 될 것이다. 현재, 한국보건복지인력개발원에서 운영 중인 보건복지 인력 대상 직무교육 본래 목적 달성과 교육 일관성 유지를 위한 변화 혁신이 필요한 시점이다. 본 고에서는 보건·복지 직무교육 콘텐츠를 집적하여 효율적·효용성 있는 교육과정 운영을 위한 대안을 찾기 위해 국내·외 문헌고찰을 했다. 이를 통해 오픈 플랫폼 구축 가능성을 점검하고 충분한 대안으로서 제시할 수 있을 것으로 판단했다. 오픈 플랫폼의 수요자는 보건복지 서비스 인력(종사자), 전문가(교수, 관련기관 공직자, 전문가 등), 대상 국민, 관련 시민사회단체 등이다. 또한, 제공자(suppliers)는 강사진(연구자, 교수, 관련기관 공직자, 전문가 등), 보건복지개발원을 포함 보건복지 관련 공공기관이 될 것이다. 보건복지 부문 직무교육 오픈 플랫폼 구축을 통해 대상자의 교육 접근성과 학습관리시스템 운영이 가능하겠다, 무엇보다도, 교육 전문가의 업무 중복과 예산 효율화에 기여할 수 있을 것이라 기대한다.

• 농촌의학ㆍ지역보건
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• 제24권2호
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• pp.331-350
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• 1999

본 연구는 보건진료원의 성격특성과 직무만족도와의 관계를 파악하여 효율적인 업무수행에 도움을 주고 직무만족을 향상시킬수 있는 방안을 모색하기 위해 시도되었다. 연구의 대상은 광주, 전남지역 보건진료원 348명 중 200명으로 하였고, 1999년 2월 18일부터 3월 5일까지 설문지를 우편으로 대상자에게 발송하여 작성하게 한 후 응답지를 수집하였다. 연구도구로 성격특성 측정도구는 김(김기석, 1990)의 "일반성격검사"를 사용하였고 직무만족도 측정도구는 Salvitt의 도구를 석(석민현, 1992)이 수정 보완한 것을 사용하였다. 자료분석은 SPSS Program에 의해 백분율, 평균, 표준편차, Pearson's correlation coefficient, ANOVA, Logistic regression analysis 등으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 특성 중 인구사회학적 특성과 직무만족도와의 관계에서 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 것은 종교와 보수이다(P=.028). 2. 직업의식은 계속교육여부와 필수적 직무(P=.000), 자율성(P=.000), 보건진료원 선택동기와 필수적 직무(P=.007), 직업긍지(P=.007), 보건진료원 종사예정기간과 필수적 직무(P=.023), 직업적 긍지(P=.000), 현직에 대한 만족여부와 보수(P=.001), 필수적 직무(P=.016), 직업긍지(P=.000), 상호작용(P=.011), 자율성(P=.002), 조직요구(p=.001)가 직무만족과 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 3. 근무지 여건과 직무만족도 관계를 보면 직급과 자율성(p=.038), 보건진료원 이전 분야별 경력과 상호작용(P=.059), 자율성(P.059), 진료소위치와 자율성(P=.021), 월가정방문수와 상호작용(P=.001), 월상담 교육건수와 보수(P=.044), 직업긍지(P=.021), 보건진료소 연수입과 필수적 직무(P=.013)가 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 4. 보건진료원의 성격특성 중 자신감(80.1)과 책임성(82.6)이 다른 성격요인에 비해 높은 것으로 나타냈다. 5. 보건진료원의 직무만족도는 평균 3.16으로 보통수준으로 나타났으며, 직업적 긍지 점수가 4.09로 가장 높게 나타났다. 6. 성격특성과 직무만족도의 상관관계를 보면 지배성은 자율성(r=.24, P=.001)과 책임성은 직업긍지(r=.26, P=.000), 정서적 안정성은 필수적 직무(r=.25, P=.000), 사회성은 필수적 직무(r=.26, P=.000), 자신감은 필수적 직무(r=.34, P=.000)와 자율성(r=.31, P=.000)과 가장 관계가 있는 것으로 나타났다. 7. 보건진료원의 제요인과 성격특성 중 종교, 진료소위치, 환자진료, 교육기회 여부, 지배성, 자신감, 보건진료원 종사 예정기간, 현직에 대한 만족여부, 보건진료원 이전 근무 분야, 행정업무 등이 직무만족에 영향을 미치는 가장 중요한 요소로 나타났다.

• 한국산업정보학회논문지
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• 제22권5호
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• pp.65-84
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• 2017

본 연구는 소기업소상공인공제 상담사의 성격, 직무만족도 및 이직의도 간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 205명이 응답한 설문 자료는 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 다중 회귀분석을 통한 변수들 간의 인과관계와 매개효과를 검증하였다. 외향성, 정서불안정성, 성실성, 호감성, 경험개방성의 Big 5 성격요인은 직무만족 및 이직의도, 직무만족과 이직의도 간에 유의한 영향을 미치며, 직무만족도는 성격요인과 이직의도 간에 완전 또는 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 분석 결과를 바탕으로 공제상담사의 이직을 줄이고, 제도의 효율성을 높이기 위하여 공제상담사의 성격 특성에 따른 선발, 교육 및 수당, 안정감 제고 등 직무만족도를 높이는 방안이 필요하다.