• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제21권1호
• /
• pp.498-510
• /
• 2021

본 연구는 사회복지사가 조직에 대해 갖는 관계적계약과 관련하여 이에 영향을 미치는 주요 요인들의 인과 관계를 검증하고자 하였다. 사회복지사의 관계적계약 인식에 영향을 미치는 요인으로서 조직의 복리후생제도 시행수준이 사회복지사가 인식하는 상사지원과 조직지원에 영향을 미침은 물론, 이것이 상사지원과 조직지원을 매개하여 관계적계약과의 관계에까지 영향을 미칠 것으로 보고 연구모형을 설정하였다. 이를 위하여 본 연구는 광주광역시에서 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사를 시행하여 371명의 자료를 수거하였으며 상사지원 변수의 영향관계를 고려하여 직급이 최고경영자인 관장에 해당하는 응답자와 주요 변수에 불성실 응답을 한 경우를 제외한 최종 271명의 자료를 분석하였다. 구조방정식모형을 통해 분석한 결과, 사회복지사의 상사지원과 조직지원에 대한 인식이 높을수록 관계적계약 인식 정도도 높아졌다. 응답자가 소속된 조직의 복리후생제도 시행수준은 상사지원과 조직지원의 이중매개 경로를 거쳐 관계적계약에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 동시에 관계적계약에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 이러한 연구결과에 기반을 두어 사회복지사의 관계적계약 인식 제고와 관련 함의 및 후속연구의 필요성을 제시하였다.

• 한국병원경영학회지
• /
• 제13권4호
• /
• pp.119-145
• /
• 2008

The objectives of this study were to inspect how the law effected on hospital employment system and which policy and strategy are needed to cope with the present situation as the law regarding irregular workers law has enacted for a year. To grasp the changes of employment style in hospital, 56 hospitals among 311 general hospitals were questioned in this study. And employment policy and strategy were developed by referencing examples of developed nations and other industries. The survey showed that the wage and welfare level of irregular workers in hospitals was improved compared to that in the other industries. But there were still much discrimination between regular and irregular workers. The policy direction of government is, first of all, to follow the principle of equal treatment to equal value of labour. The first feasible policy is to enforce social security. The second one is an employment promotion policy which reduces or exempts hospitals employing irregular workers from tax and insurance fee. The third one is to extend employment contract period to 3 years. and finally there are policies to permit more dispatched jobs and to expand the social insurance coverage. The strategies to solve the problem of irregular workers are as follows; 1) performance wage system, 2) guaranteeing employment by unlimited contract, 3) creating new category of workers, 4) the wage system of management by object, 5) the method of job classification. This study has a meaning in the point that it was studied on hospital which is special industrial part and analyzed the changes after enacting irregular workers law and presented management strategy for countermeaure program. In this study, it was expected to contribute to decisions-making in hospital management, especially when using human resources.

• 한국직업건강간호학회지
• /
• 제31권2호
• /
• pp.95-103
• /
• 2022

Purpose: This study aims to identify general, workplace, and health-related characteristics of outdoor workers exposed to high temperatures, and to compare the risk of disease according to outdoor high temperature exposure. Methods: This secondary analysis study used the 5th Korean Working Conditions Survey (2017) to identify 4,915 outdoor workers exposed to high temperatures. Results: Outdoor workers exposed to high temperatures were mostly male, elderly, less educated, and daily contract workers. Most of them were engaged in agriculture, forestry and fishing, and construction industries. About 40~50% of them complained of musculoskeletal pain and overall fatigue. The results showed that high temperature exposure increased the risk of illness (hearing problem, skin problem, backache, muscular pains in upper and lower limbs, headache/eyestrain, injuries, depression, and overall fatigue) among workers. Conclusion: High temperature exposure might increase the risk of illness among workers. The results of this study demonstrated that the outdoor workers should be protected from high temperatures.

• 실천공학교육논문지
• /
• 제13권3호
• /
• pp.533-544
• /
• 2021

급격한 사회환경 변화로 대다수의 중소기업은 만성적 내부 인력난 문제를 안고 있다. 중소기업은 유능한 MZ세대 인재를 조직에 머물도록 하기 위해 그들의 관점을 파악하고, 이를 통해 인력난 완화에 기여할 대안을 제시하는 것이 중요한 당면과제로 대두되고 있다. 이에 본 연구는 내 중소기업에 재직하고 있는 MZ세대 근로자를 대상으로 심리적 계약위반, 직무소진, 이직의도 간 구조적 관계를 규명하고자 하였다. 2021년 4월 19일부터 5월 14일까지 온·오프라인을 통해 수집되어 연구에 최종 활용한 표본은 밀레니얼 세대 144부, Z세대 140부이다. 구조방정식을 활용하여 분석한 결과 심리적 계약위반은 이직의도와 직무소진에 정(+)적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직무소진 또한 이직의도에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 심리적 계약위반과 이직의도와의 관계에서 직무소진의 매개효과는 통계적으로 유의미한 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 학문적, 실무적 시사점을 제시하고 향후 연구에 대해 제언하였다.

• 한국직업건강간호학회지
• /
• 제27권1호
• /
• pp.48-58
• /
• 2018

Purpose: The purpose of this study was to understand the present status of the work performance of the construction industry health managers and the developmental direction for the construction industry health management. Methods: The subjects of this study were 149 health managers working in the construction industry. Data of a total of 130 participants were analyzed by excluding the missing data among field workers. The contents of the survey were the characteristics of the workplace, the difficulties and requirements of health management, and the level of job performance. Results: The factors affecting measuring work environment task were age, number of workers, number of safety managers, and lack of support from the headquarters. The factors affecting managing work environment and physicochemical harmful factors were age, type of contract and conflicting business opinions. The factors affecting implementing health examination were age, type of contract, and number of safety managers. The factors affecting healthcare were age, type of contract, number of safety manager, presence of healthcare room, and conflicting business opinions. Conclusion: It is necessary to provide practical guidance and practical resources, and education for strengthening capacity. The support for business owners and managers support is needed.

• 한국사회정책
• /
• 제23권3호
• /
• pp.49-77
• /
• 2016

본 연구는 가짜 자영업자를 고려하고 있지 않은 비정규직 근로자 규모 추정 방식의 한계를 밝히는데 목적이 있다. 가짜 자영업자는 근로관계의 실질에서 근로자처럼 종속성이 존재함에도 불구하고 자영업자로 간주하는 위장된 고용관계를 의미한다. 기존의 비정규직 근로의 규모 추정 방식은 실질적으로 임금근로자이지만 비임금 근로로 분류된 가짜 자영업자들을 추정에서 제외시키는 문제점을 안고 있다. 본 연구는 이러한 문제를 극복하기 위하여 한국노동패널 자료 11차년도(2008년)-16차년도(2013) 자료를 토대로 가짜 자영업자를 추정하고, 이를 임금근로에 반영하여 비정규직 근로자 규모의 변화를 예측하였다. 관측기간 중에서 2013년도에 이르면 가짜 자영업자는 사업장이 없는 자영업자 중에서 28.5%를 차지할 만큼 규모가 크다. 또한 가짜 자영업자로 분류된 인원을 임금근로자 중 특수형태근로 종사자로 재배치하여 비정규직 규모를 추정하였는데, 이러한 추정방식에 따르면 가짜 자영업 인원이 반영된 특수형태근로자 비중은 한 해 만을 제외하고 임금근로자의 4.0% 이상을 유지할 만큼 높게 나타나 정부에서 발표한 규모는 현실보다 과소 추정되었다고 볼 수 있다. 통계청에서 공식적으로 발표한 임금근로자수에 특수형태근로자 비중을 적용한 결과 예측된 인원은 74만 명이 넘는 것으로 추정된다. 우리 사회에서 바람직한 비정규직 대책을 수립하기 위해서는 무엇보다 비정규직 범위와 규모를 합리적으로 도출하는 노력이 요구된다.

• 한국산업보건학회지
• /
• 제26권4호
• /
• pp.389-395
• /
• 2016

Objectives: Acute methanol poisonings known to be typical occupational diseases occurring in developing countries broke out in sub-contract manufacturers in the early 2016. The present paper attempted to identify underlying causes which hide under apparent findings, and suggest alternative policies to prevent recurrence of similar intoxication Methods: We evaluated occupational health and safety characteristics of workers in micro-enterprises similar to workplaces with methanol poisoning by in depth-interview of employers, workers, and labor inspectors, and literature review. Results: The common findings of workplaces with methanol poisoning were addressed; First, the victims were illegal agency workers. Second, the workplaces were sub-contract micro-manufacturers with less than 5 employees. Investigators found that local ventilations did not work, while most of workers did not wear any proper personal respiratory protective equipment in the workplace. In addition, periodic environmental monitoring and medical check-ups were not done. However, these apparent findings do not appear to be root causes of methanol poisoning. Our in depth-analysis clarified a root cause; micro-enterprises with less than 5 employees are exempted with essential regulations of OSH Act, and employers do not know about OSH Act. Conclusions: We suggest occupational health policies to prevent recurrence of similar intoxication; First, government should introduce programs so that all employers should know about employers' responsibilities in OSH Act from the start of business. Second, even manufacturers with less than 5 employees should not be exempted with essential regulations of OSH Act. Finally, employers should take responsibilities for health and safety of all the workers including agency workers working in workplaces.

• 터널과지하공간
• /
• 제10권4호
• /
• pp.544-552
• /
• 2000

노르웨이의 지질은 굳은 기반암, 높은 산악, 깊은 계곡과 피요르드로 특징 지울 수 있으며 이러한 지질학적 특성을 배경으로 많은 터널과 암반공동이 개발되었다. 터널 굴착에 종사하는 근로자들의 인건비가 매우 높음에도 불구하고 노르웨이는 이러한 터널과 암반공동의 건설에서 세계에서 가장 높은 경쟁력을 유지하고 있다. 기반암이 견고하다는 지질적인 장점 외에도 노르웨이가 저렴한 가격으로 굴착을 할 수 있는 요인은 무지보압력수로 터널, 압기완충공동, 수중관통발파와 같은 암반굴착기술의 혁신과 합리적인 계약체계, 축적된 경험으로부터 발전된 효율적인 작업 팀의 구성 및 작업방식 등이다. 본 논문에서는 지하공간 활용을 증대시킬 목적으로 노르웨이의 굴착기술을 분석하였다.

• 아태비즈니스연구
• /
• 제11권2호
• /
• pp.145-158
• /
• 2020

Purpose - To understand the growing interests in the professional temporary workforce, this study aimed to examine the different types of professional temporary workers and their different effects on creative performance. Design/methodology/approach - By sub-classifying professional temporary workers as boundaryless workers and transitional workers, this study developed propositions to provide comprehensive framework for directing meaningful topics for future research on professional temporary workers. Findings - This study suggested that two types of professional temporary workers may differ significantly in terms of their work efforts for getting approval or acceptance from the team members and for achieving creative contributions in teams. Specifically, drawing on expectance theory, social identity theory and resource-based theory, this study discussed the relationship between acceptance(task-oriented vs. relational-oriented acceptance), employment duration(short-term status vs. long-term status), contract security(volition being temporary worker) and creative performance for boundaryless workers versus transitional workers. Research implications or Originality - This study have implications for increasing our understanding of professional temporary workers by showing that creative performance may vary by employment types.

• 시큐리티연구
• /
• 제55호
• /
• pp.143-167
• /
• 2018

경비업법상 경비원은 단순노무 종사자가 아닌 부족한 경찰력을 보완하고 국가중요시설, 산업시설, 공동주택 등의 경비를 전문으로 하는 보안관련 서비스 종사자이다. 그럼에도 불구하고 보안관련 서비스직인 경비업법상 경비원과 단순 노무직인 파견법상 경비원을 혼동 내지 혼용함으로써 경비원의 업무범위에 관한 논란이 끊이지 않고 있다. 경비업법상 경비원의 경우에는 엄격한 결격사유를 규정하고 있으며, 경비원 신임교육 및 직무교육을 받게 하고 있으며, 경비업자가 경비원을 배치하거나 배치를 폐지한 경우에는 관할 경찰관서장에게 신고하게 하는 등 경비원의 자격 등에 대하여 엄격한 제한을 규정하고 있다. 이는 경비업법상 경비원을 파견법상 경비원과 구분하여 전문 서비스직으로서 경비원의 직종을 인정하고자 함에 있다고 할 것이다. 따라서 경비업법상 경비원에 대하여는 경비업무 외 업무를 시켜서는 안 된다. 경비업무 외 업무를 시키고자 할 경우에는 경비업법상 도급계약을 체결할 것이 아니라 파견법상 경비원을 사용하던지 또는 고용계약에 의한 경비원을 고용하여 자체경비를 하여야 할 것이다. 이렇게 경비업법상 경비원을 전문 보안관련 서비스직으로 인정할 때 궁극적으로 경비산업 전반이 발전할 수 있을 것이다.