• 한국산학기술학회논문지
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• 제16권9호
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• pp.6112-6119
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• 2015

이 연구는 물리치료사의 직무스트레스와 이직의도를 확인하고 둘 사이의 관련성을 파악하기 위해 실시되었다. 연구 대상자는 경기 인천지역에 근무하는 물리치료사 309명이었다. 자료 수집은 2015년 6월 1일부터 동년 6월 25일까지 구조화된 자기-기입방식 설문조사를 사용하였다. 연구결과, 직무스트레스는 직무자율에서 가장 높았고, 관계갈등에서 가장 낮게 나타났으며, 이직의도는 $2.80{\pm}0.70$점이었다. 물리치료사는 나이와 총근무년수가 증가할수록 직무스트레스와 이직의도가 높아지는 유의한 양의 상관관계를 보였다(p<.05). 이직의사는 모든 직무스트레스 요인들과 유의한 양의 상관관계가 있었고, 의욕저하 또한 직무불안정을 제외한 직무스트레스의 모든 요인들과 유의한 양의 상관관계를 보였다(p<.05). 또한 직무스트레스 요인 중 직무자율, 직무체계, 보상, 직장문화가 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 본 연구를 통해 물리치료사의 직무 스트레스의 증가는 이직의도를 높이는 위험요인인 것을 알 수 있었고, 직무스트레스와 이직의도를 감소시키기 위한 노력이 필요할 것으로 사료된다.

• 해양환경안전학회지
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• 제26권7호
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• pp.787-797
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• 2020

해기사는 복합적이고 다양한 역할을 수행하는 전문직으로서 해운조직 내에서 중추적 역할을 담당하고 있다. 육상근무와 달리 해상에서는 고립된 공간에서의 생활, 정해진 항해기간동안 지속적인 교대근무와 고강도의 업무 긴장감 및 스트레스, 사회적 고립감 등의 특성으로 인하여 이직의 가능성이 높아진다. 이에 본 연구에서는 해기사의 조직시민행동이 조직몰입을 매개로 이직의도에 미치는 영향을 대기업, 중소기업, 공기업 3그룹으로 나누어 각 그룹 간 차이를 구조방정식으로 확인하고자 하였다. 3그룹 간 분석 결과, 해기사의 조직몰입과 조직시민행동의 하위요인들, 그리고 이직의도의 크기를 확인하였을 때, 충성심과 이직의도가 그룹 간에 통계적으로 유의한 차이를 보이고 있었다. 조직시민행동은 이직의도에 직접적으로 영향을 미치지는 않았지만, 간접효과를 확인하였을 때 충성심을 매개로 이직의도에 영향을 미치고 있었고, 관계지향 시민행동은 충성심을 매개로 하여 이직의도에 부(-)적 영향을 미치고 있었다. 공기업을 제외하고, 대기업과 중소기업에서는 각각 비표준화경로계수가 -0.229±0.117과 -0.319±0.068로 통계적으로 유의하게 영향을 미치고 있었다. 이러한 결과는 대기업과 중소기업 해운회사의 직원들의 이직의도를 낮추기 위해서는 조직시민행동뿐만 아니라 조직몰입을 높이는 방안을 고려해야 한다는 점을 의미한다.

• 벤처혁신연구
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• 제5권3호
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• pp.41-55
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• 2022

본 연구는 서울, 경기, 인천지역 소재 중소건설기업의 종사자를 대상으로 하여 중소건설기업 구성원의 직무배태성이 조직몰입을 매개로 이직의도에 미치는 영향을 규명하는데 목적이 있다. 표집방법은 유의 표집법을 활용하였으며 최종분석에 이용된 표본 수는 316명으로 입력된 자료 처리는 SPSS 20.0 프로그램을 이용하여 통계분석을 실시하였다. 분석결과, 첫째, 중소건설기업 구성원의 직무배태성의 하위요인 적합성, 희생과 이직의도 간의 상관관계에서 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 연계는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 둘째, 중소건설기업 구성원의 직무 배태성의 하위요인 적합성, 희생, 연계 순서로 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 조직몰입은 이직의도에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직몰입은 직무배태성과 이직의도 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 따라서 중소건설기업 구성원의 직무배태성이 높을수록 이직의도에 영향을 미치는 요인임을 알 수 있었다. 이는 조직 구성원 개인이 추구하는 가치의 적합성, 업무열정, 조직에 대한 애착 등을 향상시킴으로써 이직의도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.

• 디지털융복합연구
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• 제14권5호
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• pp.247-262
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• 2016

융복합 환경에서 창의성을 포함한 인적자원의 역량을 높이는데 기여할 수 있는 코칭리더십의 중요성이 부각되고 있다. 본 연구는 직무특성의 매개적 역할에 주목하여, 코칭리더십이 조직 효과성의 행동적 차원에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다. 분석결과 리더의 코칭활동은 직무특성에는 정적, 이직의도에는 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무특성은 코칭리더십과 조직효과성 간의 관계에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났는데, 특히 코칭리더십 자체가 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니며, 코칭 활동을 통해 조직구성원들의 직무에 대한 인식이 긍정적으로 형성될 때 조직시민행동을 증가시킬 수 있다는 점을 의미한다.

• 컴퓨터교육학회논문지
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• 제20권1호
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• pp.87-97
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• 2017

최근 대부분의 기업에서 인적 자원의 유출이 조직에 미칠 부정적인 영향을 인지하게 되면서 조직 구성원의 이직 및 퇴직의도에 대해 많은 연구가 이루어졌다. 그러나 대부분 설문조사의 형태로 이루어지며, 직장 생활 데이터를 기반으로 이직 또는 퇴직의도를 살펴본 연구는 아직까지 미비했다. 이에 본 연구에서는 직장 생활 프로파일을 기반으로 직원의 퇴직 여부에 영향을 미치는 요인에 대한 분석을 실시하고, 기계 학습 방법을 활용하여 퇴직 예측 모델을 생성했다. 이 결과, 기존의 설문조사를 중심으로 수행되었던 연구에서 접근하지 못했던 다양한 요인들을 파악할 수 있었다. 또한, 우수한 성능의 퇴직 예측 모델 생성을 통해 기업의 인적 자원 유출에 대한 해결방안을 제시할 수 있는 연구의 발판을 마련했다.

• 디지털융복합연구
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• 제14권10호
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• pp.225-240
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• 2016

융복합 환경에서 인적자원 관리 차원에 입각한 개인-환경 적합성의 중요성이 부각되고 있다. 본 연구는 긍정심리자본의 매개적 역할에 주목하여, 개인-환경 적합성이 혁신 행동에 미치는 영향을 구조적 모델을 통해 검증하였다. 분석결과 개인-환경 적합성은 긍정심리자본과 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 긍정심리자본은 개인-환경 적합성과 혁신 행동 간의 관계에서 중요한 매개효과를 갖는 것으로 나타났는데, 특히 개인-환경 적합성 자체가 혁신 행동에 직접적인 영향을 미치는 것이 아니며, 긍정심리자본이 먼저 형성될 때 혁신 행동을 증가시킬 수 있는 것으로 확인되었다.

• Safety and Health at Work
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• 제13권2호
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• pp.213-219
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• 2022

Objective: The Job Demand & Resources model suggests work characteristics are related to mental well-being and work engagement. Previous work describes the development of a combined construct 'engaged well-being at work' (EWB). To what extent changes in measures of this construct are responsive to changes in job demands and resources or associated with changes in job-related attitudes has not been established. Methods: Longitudinal employee-level data from three waves (German Linked Personnel Panel) were used. Logistic and linear fixed effects regression analyses explored longitudinal associations between changes in EWB for participants over a three-year period with changes in job demands and resources and job-related attitudes (job commitment, satisfaction, and turnover intentions). Results: While job resources were associated with increased odds for a change into a healthier and/or more engaged category of EWB, job demands reduced them. Job resources were more strongly related to higher EWB (OR_range = 1.22 - 1.61) than job demands (OR_range = 0.79 - 0.96). Especially psychological job demands showed negative associations with improved EWB (OR = 0.79). A change from the least desirable category 'disengaged strain' to any other category of EWB was associated with greater odds by up to 20.6 % for increased commitment and job satisfaction and lower odds for turnover intentions. Discussion: Improving work characteristics, especially job resources, could increase employees' EWB, emphasizing the importance of job characteristics for a healthy workplace. Because EWB seems to be associated with job attitudes, an improvement of this indicator would be relevant for employees and employers.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권11호
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• pp.260-271
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• 2014

본 연구는 충남 북, 대전 지역의 어린이집과 유치원에서 근무하는 332명의 교사를 대상으로 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 이 과정에서 조직건강의 조절효과를 검증하였다. 자료분석을 위하여 PASW Statistics 18.0을 이용하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스와 이직의도는 어린이집 교사가 유치원 교사보다 유의미하게 더 높은 것으로 나타났으며, 조직건강은 유치원 교사가 어린이집 교사보다 유의미하게 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 이직의도에 영향을 미치는 요인에 대해서 살펴본 결과, 어린이집 교사는 조직건강의 원장 지도성, 직무스트레스, 건강상태, 학력 순으로 나타났고, 유치원 교사는 직무스트레스, 조직건강의 조직구조 및 교사능력, 건강상태 순으로 나타났다. 셋째, 직무스트레스와 조직건강 하위요인의 상호작용 효과를 살펴본 결과, 어린이집 교사는 원장 지도성, 유치원 교사는 조직구조 및 교사능력 등의 영역이 각각 통계적으로 유의미하여 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 어린이집과 유치원 통합이 논의되고 있는 시점에서, 직무스트레스 등의 주요 요인에 대한 각 집단별 비교를 통하여 그 수준을 분석하고, 그에 따른 적절한 방안을 제시하여 유보통합에 필요한 기초자료를 제공했다는 점에서 연구의 의의를 찾을 수 있다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제17권7호
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• pp.154-164
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• 2016

본 논문은 최근 사회적 이슈가 되고 있는 감정 노동자의 이직의도 결정 요인에 관한 연구로서, 서비스 산업에 종사하는 감정 노동자의 서비스 품질 향상에 영향을 미치는 이직 의도를 결정하는 요인이 무엇인지에 대해 실증적인 연구를 통해 조사 분석한 것이다. 독립 변수로 설정한 감정 노동자의 직무특성 및 직무환경, 조직문화, 감정노동행위 등이 종속 변수인 이직 의도에 어떤 영향을 미치는지 실증 조사하였으며, 이러한 독립 변수들이 직무만족을 매개로 감정 노동자의 이직 의도에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 실증적으로 살펴보았다. 연구 대상으로는 주로 강원권의 대형 숙박 서비스업에 종사하는 감정 노동자를 대상으로 하였으며 직무특성 및 직무환경 요인 중에서는 직무다양성 요인과 내외적 보상 요인이 이직 의도에 영향을 미치고 있었고, 조직문화 요인으로는 인적 자원 문화, 개방 체계 문화, 위계 질서 문화 요인이 이직의도에 영향을 미치고 있었으며, 감정노동 행위 중에서는 표면행위, 진심행위 요인이 이직의도에 영향을 미치고 있는 것으로 실증적으로 조사되었다. 또한 직무만족을 매개로 한 가설검증에서는 직무다양성 요인 등 몇몇 요인들이 영향을 미치고 있었으며, 향후에는 독립변수 요인으로 정규직 비정규직 여부를 하나의 요인으로 두고 실증조사를 해보면 좀 더 유익한 결론을 얻을 수 있을 것 같다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제19권11호
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• pp.253-263
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• 2018

본 논문은 이탈-목소리내기 이론과 밴드웨건 효과, 사회적 태만이론을 이용하여 팀 수준의 갈등관리 참여와 개인수준의 이직 의도간의 비선형 모형을 검증하였다. 또한 팀 수준의 갈등관리와 개인수준의 이직 의도 간 비선형 관계에 더하여, 리더에 대한 신뢰가 이러한 관계에 있어 어떠한 조절효과를 갖는지에 대해서도 살펴보았다. 이러한 두 가지 가설들을 검증하기 위하여 한국의 제조업 회사의 48개 팀에서 331명의 팀원들로부터 한 달 간격으로 데이터를 수집하였다. 검증 결과, 가설 1에서 예측한 것처럼 위계선형모형의 분석결과 팀 수준의 갈등관리 참여와 개인수준의 이직의도간의 비선형관계가 검증되었다. 그러나 가설 2의 예측과는 달리 이 관계에 대한 상사신뢰의 조절효과는 통계적으로 유의미하게 나타나지 않아 가설이 기각되었다. 이 논문은 팀 내부의 상호작용에 따라 개인의 이직의도가 변화할 수 있다는 것을 보여준다. 이를 통해 갈등관리에 있어서의 팀 수준 관리의 필요성을 강조하였고, 논문의 마지막에 논문의 한계를 논의함과 더불어 미래연구에 대한 제언을 제시하였다.