• International Journal of Advanced Culture Technology
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• 제7권2호
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• pp.83-92
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• 2019

The purpose of this study is to reduce the costs required to proactively prevent the turnover intention by the results of personality type of locus of control. which is the behavioral outcome of the members of the organization. Based on this problem consciousness, the present study focused on the personal characteristics of the members of the organization in the enterprise. Among the individual characteristics, the intentions, which are distinct from others, are called personality, Focusing on the locus of control among these types of characteristics of the organization members, the study about how these control positions affect their job involvement and their turnover intention. The results validated in this study are summarized as follows. Among the personality types of the organization's members, internals are found to have higher job involvement than externals. In addition, it was found that internals among the personality types of the members of the organization lower the meaning of turnover intention than external member. In order to overcome uncertain management environment and create and sustain a competitive advantage in the organization, management has a weight-oriented trend and Increasing job involvement in organizational members and lowering their turnover intention will lead to continued productivity, among other things, important management items that managers and managers should pursue. Given these aspects, it is deemed necessary to analyze the personality aspects of the members of the organization and to transform and manage a new management mindset that leads to the enhancement of the personality as an internal rather than an external one and the task immersion of the members of the organization based on it.

• 한국식생활문화학회지
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• 제23권2호
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• pp.139-151
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• 2008

The purpose of this study was to determine the empirical cause-effect relationships among business ethical values and person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance within family restaurants and feeding facilities. Self-administered questionnaires were completed by 459 restaurant employees. The SPSS and Amos programs were then applied to the data to perform frequency, factor, reliability, correlation and SEM analyses. The primary results are as follows. First, business ethical values had a significant positive effect on person-organization fit. Second, person-organization fit had a significant positive effect on job satisfaction, and a significant negative effect on turnover intent. Third, job satisfaction had a significant positive effect, and turnover intent had a significant negative effect, on organizational performance. Finally, upon verifying the possible direct and indirect effects of business ethical values within family restaurants and feeding facilities, it was determined that the ethical values had significant direct and indirect effects on person-organization fit, job satisfaction, turnover intent, and organizational performance. These findings have various implications. For example, an improved in-house ethical working environment leads to greaterperson-organization fit, and having employees that feel there is better in-house ethical reliability leads to greater consistency between personal and organizational values, resulting in higher job satisfaction and ultimately organizational performance.

• 한국융합학회논문지
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• 제6권6호
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• pp.27-34
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• 2015

본 연구는 치과병 의원에 근무하는 치과위생사를 대상으로 감정노동이 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석하고 매개변수(개인적인 요소, 근무환경 요소)를 고려하여 감정노동 수준에 따른 직무만족도와 이직의도의 변화정도를 파악하고자 실시하였다. 분석결과 감정노동 수준이 높은 부류(Very High)가 감정노동 수준이 낮은 부류(Low)보다 직무만족도는 낮고 이직 의도는 높은 것으로 나타났으며 매개변수를 고려하여 직무만족 및 이직의도의 변화를 파악하기 위하여 실시한 로지스틱 회귀 분석 결과 직무만족도의 경우 매개변수가 사회적 지지요소인 동료, 상사의 지지였으며 이 경우 직무만족도가 낮을 가능성이 1.751에서 1.477배로 약 16%정도 감소하는 것으로 나타났으며 이직의도의 경우 음주, 건강상태, 동료, 상사 등의 요소가 매개변수로 존재하는 것으로 분석 되었으며 이 경우 이직의도가 높을 가능성이 5.464배에서 2.845배로 약 52%정도 감소하는 것으로 나타났다. 연구 결과 감정노동은 직무만족, 이직의도에 부정적인 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었으며 직무만족도를 높이고 이직의도를 감소시키기 위해서는 개인적 요소(음주, 건강상태)의 관리와 동료, 상사의 사회적 지원을 위한 병원차원에서의 노력이 필요할 것으로 판단된다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제10권12호
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• pp.387-396
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• 2010

본 연구는 은행종업원을 대상으로 하여 일-가족 문화, 직무만족, 조직몰입 및 이직의도와의 관계를 연구하였다. 일-가족 균형에 대한 종사원들의 욕구에 기업은 어린이와 노인을 돌보는 프로그램, 유연근무시간제, 직무공유제, 단축근무제, 그리고 재택근무의 채택 등의 다양한 프로그램을 시행하고 있다. 이러한 연구영역은 조직의 성공과 종업원 개인의 생활에 영향을 주기에 현대조직에서 매우 중요하다. 이에 본 연구는 일-가족문화에 대한 인식이 종업원들의 태도와 이직의도에 미치는 영향관계를 실증적으로 규명하고자 문헌연구와 더불어 금융업의 종업원들을 대상으로 254부의 설문지를 최종분석에 사용하였다. 연구결과, 첫째, 일-가족문화에 대한 인식은 직무만족과 조직몰입 및 이직의도에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 직무만족과 조직몰입은 이직의도와의 관계에서 모두 유의성이 검증되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 인력관리의 경제적 효용성을 위한 시사점과 연구의 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권9호
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• pp.335-345
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• 2009

본 연구는 호텔기업의 고객접점 부서인 영업 종사원들을 대상으로 호텔상품을 제공하면서 갖게 되는 개인적 성향에 따른 감정노동에 의한 감정부조화의 원인을 파악하고, 감정부조화에 의한 종사원의 소진 및 이직의도간의 관계를 규명하여 살펴보고, 서비스 마케팅차원 및 호텔관리자에게 이에 따른 전략적 시사점을 제공하고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위해 서울지역 특급호텔 종사원들을 대상으로 현장 설문조사를 실시하여 400매를 배부하여 351매를 실증분석에 사용하였다. 그 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 감정노동에서 표면행위(surface acting), 심층행위(deep acting), 감정일탈(emotional deviance)이 높으면 높을수록 감정부조화가 높아지는 것으로 나타났다. 반면 자발적 행위(expression of naturally felt emotions)가 높으면 높을수록 감정부조화가 낮아지는 것으로 나타났다. 둘째, 감정부조화가 높으면 높을수록 소진(burnout)이 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 감정부조화가 높으면 높을수록 이직의도(turnover intention)가 높아지는 것으로 나타났다.

• 한국엔터테인먼트산업학회논문지
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• 제13권8호
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• pp.13-24
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• 2019

본 연구에서는 헤어 미용사들의 감정노동이 직무소진과 이직의도에 미치는 영향을 알아보았다. 광주·전남의 미용실에 근무하고 있는 헤어 미용사들을 편의표본추출방식으로 표본을 선정하여 설문조사를 실시하였다. 356부의 자료를 최종 분석대상으로 하여 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 헤어 미용사의 감정 노동은 표면행동과 내면행동의 2개 요인으로 이루어 졌으며, 직무소진은 정서적 고갈, 자아 성취감 저하, 비인간화의 3개 요인으로 도출되었다. 둘째, 헤어미용사들의 감정노동은 직무소진에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 헤어미용사들의 감정노동은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 헤어미용사들의 직무소진은 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 미용실 경영자는 헤어 미용사들의 감정노동을 낮추는 프로그램을 제공하여 헤어 미용 서비스의 질적인 향상을 도모해야 할 것이다.

• 실천공학교육논문지
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• 제15권1호
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• pp.155-167
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• 2023

이직은 노동시장에서 중요한 화두이며, 최근에는 다양한 세대들이 함께 일을 하면서 세대간의 마찰 등으로 인하여 조직 관리에 어려움을 느끼고 있다. 본 연구의 목적은 세대별로 개인차원의 변수(미래전망, 생활만족)와 직무차원의 변수(전공-일 수준, 직무만족)가 이직의사에 미치는 관계에서 직장만족의 매개 역할을 분석하고자 한다. 이를 위하여 한국노동패널 제22차 자료를 활용하여 관련 변수를 선정하고, SPSS를 활용하여 매개효과를 분석하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 개인차원의 변수가 이직의사에 영향을 미치는 관계에서 직장만족은 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 둘째, 직무차원의 변수가 이직의사에 영향을 미치는 관계에서 직장만족은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 셋째, Z세대는 다른 세대와 다르게 직무차원의 직무만족의 변수만 이직의사에 유의한 영향을 미쳤으며, 직장만족은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다.

• 기술경영경제학회:학술대회논문집
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• 기술경영경제학회 1997년도 제11회 하계학술발표회 논문집
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• pp.57-82
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• 1997

This paper empirically examines various personal characteristics and preferences of HRM (Human Resorce Mamagement) systems using data from 968 R&D professionals in 9 private R&D organizations. It identifies different patterns of reward and career development needs associated with 4 types of R&D professionals, who are categorized by personal characteristics: personality and attitude. A productive leader type shows active personal traits (which encompass high scores of need for achievement, risk-taking propensity, tolerance for ambiguity, and self-efficacy) and positive attitudes (which include high scores of job satisfaction, organizational commitment, and low scores of turnover intention), while a cynical bystander type exhibits passive personal traits and negative attitudes toward a job. A passive adapter, who has passive personal characteristics but positive attitudes, and a frustrated champion, who is active in personality but negative in current job attitude, lie in between them. The results reveal that: 1) These four different types of R&D professionals show differences in their education, age and tenure level, and technical performance. 2) They have different career orientations and problem solving styles. 3) They also exhibit different preferences in performance appraisal criteria and rater, and reward structures. Based on these findings, this study suggests a contingent type of human resource management in terms of selection and staffing of R&D professionals, performance appraisal, incentive systems, and career development plans.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권5호
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• pp.285-293
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• 2017

본 연구는 노인요양시설 요양보호사의 이직의도에 영향을 주는 직무스트레스, 피로, 직무만족도의 인과관계를 파악하기 위함이다. 자료수집은 2014년 9월 15일부터 9월 30일까지였으며 구조화된 무기명 자기기입식 설문지(self-administrated questionnaire)를 통해 이루어졌다. 연구대상자는 D시 내 노인요양시설 및 노인요양공동생활가정에 근무하고 있는 여성 요양보호사 232명이었다. 분석은 SPSS WIN ver 21.0과 AMOS (Analysis of Moment Structure) ver 21.0 프로그램을 이용하였다. 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수들 간의 인과관계를 추정하기 위하여 공분산 구조분석을 실시한 결과는 다음과 같다. 본 연구의 모형에 포함된 변수들이 피로는 직무스트레스에 의해 4.9% 설명되었고. 직무만족도는 직무스트레스, 피로에 의해 54.6% 설명되었으며 이직의도는 직무스트레스, 피로, 직무만족도에 의해 46.2% 설명되었다. 즉, 직무스트레스, 피로 및 직무만족도가 요양보호사의 이직의도에 직, 간접적인 효과를 미치고 있었음을 알 수 있었다. 결론적으로, 직무스트레스, 피로, 직무만족도가 이직의도에 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 따라서 요양보호사의 이직의도를 감소시키고 안정된 평생직장에서 업무를 충실히 수행할 수 있도록 근무환경 및 근로조건 개선을 위한 정책적 전략이 필요할 것으로 사료된다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.195-230
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• 2017

본 연구는 청년패널데이터(2009년~2014년)를 병합하여 청년취업자의 기업규모별 이직 결정요인 및 임금효과를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업규모별 이직률(정규직 기준)은 소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2%로 나타나 기업규모가 클수록 이직률이 낮았다. 둘째, 청년취업자의 이직사유는 근로조건 불만 40.3%, 직무불일치 39.2%, 개인사유 11.8%순으로 나타났으며, 직무불일치에 따른 이직은 중소기업(38.5%)보다 대기업(41.5%)이 더 높았다. 셋째, 이직여부에 따른 직장만족도와 직무-전공 일치성을 분석한 결과, 모든 영역에서 직장만족도와 직무-전공 일치성이 낮을수록 이직률이 높았다. 넷째, 패널회귀분석을 통해 기업규모별 이직 결정요인을 분석한 결과, 이직에 유의한 영향을 미친 변수는 임금과 고용형태 등 객관적 근로조건뿐만 아니라 직장만족도와 직무-전공일치도 변수 등도 이직률을 낮추는 것으로 분석되었다. 다섯째, 이직여부에 따른 임금격차는 이직한 청년취업자가 3.1%정도 낮았으며, 이러한 임금격차는 시간의 흐름에 따라 더욱 확대되었다. 다만 고용형태(비정규직${\rightarrow}$정규직)와 기업규모(중소기업${\rightarrow}$대기업)가 변경된 이직은 그렇지 않았다. 따라서 청년취업자들의 이직률을 낮추기 위해서는 객관적 근로조건과 더불어 전반적인 직장만족도와 직무-전공 일치성을 높일 필요가 있으며, 청년취업자는 이직을 하는 것 보다는 동일한 기업에 장기간 근무하는 것이 합리적 선택이라고 할 수 있다.