• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제18권5호
• /
• pp.600-611
• /
• 2018

본 연구에서는 한국노동패널 데이터를 이용하여 글로벌 금융위기 이후 임금근로자의 일 만족도, 생활만족도와 이직의도의 영향관계와 고용형태의 조절효과를 분석하였다. 분석결과, 직무만족도가 높으면 이직의도는 감소하였으나 직무환경만족도와 생활만족도는 높을수록 이직의도도 높아지는 것으로 나타났다. 이는 직무환경에 만족할수록 자신이 가진 경험, 경력 등을 활용하여 더 나은 기회를 찾고자 하는 경향이 더 높기 때문이거나 또는 자유로운 일자리를 선호하는 직업가치 변화가 반영되었기 때문으로 볼 수 있다. 생활만족도가 높으면 이직의도가 증가하는 것은 직무 이외 생활에 만족할수록 근무환경 등에 대한 기대치가 높아 이직의도가 높아지는 것으로 해석할 수 있다. 통제변수로서 연령이 높을수록, 학력이 높을수록, 정규직이면 이직의도는 감소하는 것으로 나타나고 있다. 또한, 직무만족도, 직무환경만족도, 생활만족도와 정규직 여부와의 상호 작용항은 모두 유의하여 고용형태가 조절효과를 가짐을 보여주고 있다. 정규직 여부는 직무만족도와 이직의도 관계에서 양의 조절효과를, 직무환경만족도 및 생활만족도와 이직의도의 관계에서는 음의 조절효과를 보이고 있다. 직무만족도와 정규직 자체는 이직의도를 낮추나 두 변수가 통제된 이후 정규직이라면 오히려 새로운 직장 구직가능성도 높아져 이직의도에는 양의 조절효과를 보이는 것으로 해석할 수 있다. 직무환경만족도와 생활만족도가 이직의도에 미치는 양의 영향에 정규직이 음의 조절효과를 보인다는 것은 그나마 정규직이라는 신분이 직무환경만족도와 생활만족도가 이직의도를 높이는 효과를 줄여준다는 것을 의미한다고 할 수 있다. 하지만 직무만족도, 직무환경만족도, 생활만족도와 이직의도의 관계, 또한 정규직 여부의 조절효과에서 나타나는 이러한 결과는 측정변수의 한계 등에서 비롯된 것일 수도 있기에 추후 지속적인 심층적 연구가 필요하다.

• 디지털융복합연구
• /
• 제18권1호
• /
• pp.333-342
• /
• 2020

본 연구는 이직의도 철회 경험이 있는 상담원이 이직의도 철회시 어떠한 요인들이 중요한 역할을 했는지 알아보기 위해 모 통신사 고객센터 상담원을 대상으로 3개월에 걸쳐 인터뷰 설문조사 연구를 실시하였다. 연구결과 업무이동, 동기부여, 자기효능감, 정서조절이 상담원 이직의도 철회에 주요 영향 요인으로 나타났으며, 상사지원, 동료지원은 이직 의도 철회에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그중, 정서조절과 업무이동은 이직의도 철회에 있어 다른 요인보다 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 기업에서 중요성이 점점 커지고 있는 고객센터 부서의 상담원 이직률을 낮춰 조직의 안정화를 극대화하고, 또한 고객센터 상담원의 이직의도 철회에 관련된 연구에 이론적 기반을 제공할 수 있을 것으로 생각된다.

• 산업융합연구
• /
• 제19권5호
• /
• pp.119-128
• /
• 2021

본 연구는 여성 간호사가 선호하는 근무형태에 따른 조직몰입도와 이직의도를 비교하여 여성 간호사의 근무 환경을 개선하고자 수행되었다. 본 연구는 서술적 조사연구로서 7개 의료기관에서 3교대 근무중인 여성 간호사 465명에게 온라인 설문조사를 통해 자료수집을 하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 24.0를 이용하여 χ² test, two sample independent t-test, pearson correlation, MANCOVA로 분석한 결과 고정근무 선호집단의 연령이 많을수록 조직몰입도가 높았으며, 이직경험이 있는 경우 이직의도가 높았다. 그리고 고정근무 선호집단이 교대근무 선호집단 보다 조직몰입도가 낮았으며 이직의도가 높았다. 고정근무를 희망하는 여성 간호사들의 조직몰입도를 높이고, 이직을 줄이기 위해서는 다양한 근무형태를 개발하여 여성 간호사의 근무환경을 개선하기 위한 노력이 필요하다.

• 한국보육지원학회지
• /
• 제7권4호
• /
• pp.205-221
• /
• 2011

본 연구는 보육교사의 이직의도 및 전직의도에 미치는 보육효능감과 소진의 상호작용 효과를 검증하고자 하였다. 연구의 목적을 달성하기 위해, 보육교사 251명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 그에 따른 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 보육교사는 이직의도보다는 전직의도를 더 높게 지니고 있었다. 둘째, 이직의도와 전직의도는 보육효능감이 낮을수록, 소진될수록 높았다. 셋째, 다른 보육시설로의 이직의도는 성취감 결여에 의해 소진될수록 높아졌다. 다른 직업으로의 전직의도는 성취감 결여와 정서적 고갈로 소진될수록 높아졌으나, 성취감 결여와 정서적 고갈이 높을 때 보육효능감이 높으면 감소되는 것으로 나타났다. 따라서 보육교사의 이직 및 전직을 예방하는 차원에서 보육활동에서 경험하는 소진을 줄이고, 보육효능감을 향상시킬 수 있는 방안이 포괄적으로 모색되어야 할 것이다.

• 한국산업정보학회논문지
• /
• 제22권5호
• /
• pp.65-84
• /
• 2017

본 연구는 소기업소상공인공제 상담사의 성격, 직무만족도 및 이직의도 간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 205명이 응답한 설문 자료는 탐색적 요인분석, 신뢰도 분석, 다중 회귀분석을 통한 변수들 간의 인과관계와 매개효과를 검증하였다. 외향성, 정서불안정성, 성실성, 호감성, 경험개방성의 Big 5 성격요인은 직무만족 및 이직의도, 직무만족과 이직의도 간에 유의한 영향을 미치며, 직무만족도는 성격요인과 이직의도 간에 완전 또는 부분매개효과가 있는 것으로 검증되었다. 분석 결과를 바탕으로 공제상담사의 이직을 줄이고, 제도의 효율성을 높이기 위하여 공제상담사의 성격 특성에 따른 선발, 교육 및 수당, 안정감 제고 등 직무만족도를 높이는 방안이 필요하다.

• 디지털융복합연구
• /
• 제17권10호
• /
• pp.293-300
• /
• 2019

본 연구는 대학병원 비정규직의 이직의도에 미치는 영향을 분석하였다. 설문대상은 전국 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 292명을 대상으로 2017년 12월 1일부터 12월 31일까지 실시하였다. 분석방법은 일반적 특성에 따른 이직의도 분석을 위해 ANOVA, t-검정을 하였으며, 이직의도에 미치는 영향 분석을 위해 다중회귀분석을 하였다. 연구의 주요 결과는, 환경불공정성, 고용불안정성, 차별경험은 이직의도에 유의한 양(+)의 영향력을 보였고, 직무만족과 나이, 고용형태는 유의한 음(-)의 영향력이 있었다. 특히 갈수록 경쟁이 치열해지는 의료시장에서 병원의 많은 부분을 차지하고 있는 비정규직에 대한 차별이 높고, 이직의도가 높은 것은 장기적으로 병원경영과 양질의 의료서비스 제공에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 정부는 적극적으로 비정규직을 위한 정책을 수립과 지원이 필요하고, 병원들은 비정규직을 위한 복지, 임금, 근무환경 등에서 실질적인 변화가 필요하다.

• 지식경영연구
• /
• 제22권1호
• /
• pp.155-181
• /
• 2021

본 연구는 리더의 마키아벨리즘(machiavellianism)과 구성원 이직의도(turnover intention)간의 상관관계를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 후견지명(hindsight bias)의 매개효과를 통해 연구모델의 전반적인 메커니즘을 규명하고자 하였다. 가설검증을 위하여 다양한 직종의 300인 이상 기업에 근무 중인 직장인 335명을 대상으로 설문을 진행하였다. 연구결과 첫째, 리더의 마키아벨리즘은 구성원 이직의도에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 후견지명은 리더의 마키아벨리즘과 구성원 이직의도 간에 정(+)의 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 리더의 마키아벨리즘 성향이 높을수록 후견지명을 높게 경험하고 조직의 유효성에 부정적인 영향을 주어 구성원의 이직의도가 높아지는 것으로 추론해 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 리더의 마키아벨리즘과 후견지명 및 구성원 이직의도 간의 메커니즘을 검증하여 기존 연구의 내용과 차별적인 관점에서 새로운 시사점을 제시하고 리더의 역할에 대한 향후 연구방향 및 한계점을 제시하였다.

• 한국융합학회논문지
• /
• 제12권3호
• /
• pp.287-295
• /
• 2021

본 연구는 임상 간호사의 감정노동과 이직의도와의 관계에서 호혜성의 매개효과를 규명하기 위한 목적으로 시행되었다. G시 소재 300병상 이상 규모의 병원 간호사를 대상으로, 최종 197명의 자료를 분석하였다. 수집된 자료로 기술 통계, t-test, ANOVA, Pearson 상관분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 이직의도는 감정노동과 정적상관, 호혜성과는 부적 상관을 보였고, 감정노동은 호혜성과 부적상관를 보였다. 호혜성의 하위요인들은 감정노동과 이직의도 사이에서 부분매개효과를 나타냈으며, 감정노동이 높을수록, 호혜성의 하위요인들이 낮을수록 이직의도가 높아졌다. 따라서 조직이 감정노동을 경험하는 임상간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 감정노동을 감소시키는 것도 중요하지만, 호혜성 증진을 위한 노력과 관리방안 마련이 중요함을 시사한다.

• 간호행정학회지
• /
• 제9권3호
• /
• pp.305-314
• /
• 2003

Purpose: The purpose of this study is to examine nurses' turnover experiences and to provide basic information for developing turnover intervention program for effective human resources management. Methods: This study is an inductive, descriptive phenomenological research that uses profound interviews and observations. The subjects of the study were nurses retired from a hospital. Results: The themes were classified into the three theme clusters. The first theme was about 'deepening inside wound' which was described as experiencing stresses due to introversion, feeling a heavy burden about responsibilities as experienced nurses, feeling guilty about limits of performance and hurt about reproaches by seniors and having conflicts with physicians. The second theme cluster focused on 'powerlessness as time goes', which was stated as having difficulty in adaptation to the new rotated wards, feeling tired and having no spare time and difficulty in night duty, experiencing stagnation and powerlessness and feeling disappointed about inadequate rewards. The third was about 'can't find the exit' which were expressed with wanting to change the speciality because of concerns about future, having affection to motherhood, feeling conflict over the nursing profession itself, concentrating on the matter of turnover and facing related personal situations, and regretting turnover. Conclusion & Suggestions: Considering all these experiences, field managers in nursing should build up a support system that helps nurses overcome risks related to decision-making about turnover. In addition, nurse managers need to develop a human resources development program in which competent nurses are continuously won over through education and counseling.

• 사회복지연구
• /
• 제48권4호
• /
• pp.187-219
• /
• 2017

본 연구는 직무스트레스 요인인 장기요양기관 내 위험발생가능성과 감정부조화가 요양보호사의 소진과 이직의도에 미치는 직접효과를 살펴봄과 동시에 스트레스요인들이 소진을 매개로 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 검증하여 요양보호사의 이직의도를 감소시킬 대안을 제시하고자 수행되었다. 이를 위해 노인요양시설 요양보호사 434명에 대한 설문조사자료가 수집되었고, 구조방정식 모형을 구축하여 수집된 자료를 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사가 위험발생가능성을 높게 인식할수록 소진과 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 장기요양기관 내 위험발생가능성은 소진을 매개로 요양보호사의 이직의도에 유의미한 영향을 미쳐 위험발생가능성이 이직의도에 미치는 간접효과가 확인되었고 소진은 두 변수 사이에서 부분매개 역할을 하였다. 셋째, 요양보호사의 감정부조화 현상이 증가할수록 소진의 정도는 높아졌으나 감정부조화가 이직의도에 미치는 직접적인 영향은 없는 것으로 나타났으며 감정부조화와 이직의도사이에서 소진의 완전매개역할이 확인되었다. 넷째, 요양보호사가 경험하는 소진현상이 증가할수록 이직의도는 높아지는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 토대로 요양보호사의 이직을 예방하기 위한 제언을 하였다.