• 응용통계연구
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• 제24권2호
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• pp.435-443
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• 2011

2011년 1월 교육과학기술부의 '공무원 보수규정 개정안'이 국무회의를 통과함으로써 국립대 교원을 대상으로 성과 연봉제가 3월에 신규 임용되는 교원부터 적용된다. 2013년에는 비정년 교원, 2015년에는 정년 교원을 포함한 전체 교원이 성과연봉제의 대상이다. 성과연봉제의 4개 등급인 S(20%), A(30%), B(40%), C(10%)로 모든 교원을 나누려면 상대평가 방식의 교원업적평가가 매년 이루어져야 한다. 교원업적평가 기준은 학교마다 다르겠지만 대부분의 대학들은 교육(40%), 연구(40%), 봉사(20%) 등의 3개 영역에서 약간의 비율 차이가 나는 정도일 것이다. 교육평가에서는 담당 수업 시간 수, 대학원 졸업생 배출, 학생 지도 등과 같이 손쉽게 양적 평가가 가능한 부분도 있지만, 정작 제일 중요한 교육의 질에 대한 평가는 어떻게 할 것인가? 몇몇 연구자들이 교원업적평가에 적용하기 위한 강의평가 점수의 사후 보정 방법을 제안하였다. 그러나 기존 연구자들이 제안한 강의평가 점수에 대한 사후 보정 방법을 전북대학교에 적용해 본 결과는 아직도 공정성과 객관성에 대한 시비를 면하기 어려운 것으로 나타났다. 더 나아가 교육의 질을 제대로 평가하려면 재학생의 강의평가 이외에 동료 교수, 교육 전문가, 졸업생, 기업인, 학과와 관련된 외부 인사 등의 강의평가를 함께 고려해보아야 할 것이다.

• 한국정보관리학회:학술대회논문집
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• 한국정보관리학회 2015년도 제22회 학술대회 논문집
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• pp.17-22
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• 2015

본 연구는 국내대학의 교원들의 학술논문업적에 관한 합리적이고 객관적인 평가방법 개발에 비계가 되고자, 현재 국내 대학에서 시행중인 교원업적평가 중 학술논문평가기준을 비교 분석하였다. 우선 문헌정보학과가 포함된 국내 종합대학 27개교의 학술논문평가기준을 수집하여 비교한 다음, 2001년에서 2014년까지의 전국문헌정보학과 교원들의 학술논문 서지데이터를 이용하여 학술지의 영향력지수 및 피인용횟수를 적용한 순위와 27개대학 평가기준을 적용한 순위를 학교별, 저자별로 도출하여 비교 분석하였다. 본 연구를 통하여 교원들의 공정한 평가방안 마련에 도모하고자 하며, 교원의 연구 및 학문활동의 상승 제고 뿐 아니라 대학 내 연구환경 개선까지 다방면으로 교원의 사기진작에 도움이 되고자 한다.

• 한국도서관정보학회지
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• 제48권2호
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• pp.295-322
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• 2017

본 연구는 보다 효율적이고 균일하게 교원의 연구업적을 평가하기 위한 기초 연구로서, 현재 국내 대학의 교원업적평가 기준과 한국연구재단의 연구업적평가기준, 그리고 여러 계량서지학 지표를 비교하여 국내의 교원연구업적평가 방식을 분석하였다. 본 연구를 진행하기 위하여 국내 대학 27곳의 교원업적평가기준과 한국연구재단 연구업적평가기준을 수집하였으며, 183명의 국내 문헌정보학과 교수의 2001년부터 2015년 사이 발표된 학술논문 3,863편과 16,978건의 인용을 수집하였다. 이를 토대로 우선 현재 시행중인 국내 대학의 연구업적평가지표들을 비교 한 후, 대학지표들과 저자기여도 산정식을 가중한 계량서지학적 지표들을 수집한 데이터에 적용하여 산출한 저자와 대학별 순위들을 분석하였다. 국내 대학의 연구업적평가지표는 연구업적의 생산성과 영향성을 고루 평가하고자 하였으나, h-index처럼 이와 유사한 계량서 지학 지표와 다른 평가 결과를 나타냄으로써, 평가지표가 평가결과에 각기 다른 영향을 미칠 수 있음을 발견하였다.

• 한국비블리아학회지
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• 제33권4호
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• pp.93-114
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• 2022

본 연구는 올바른 연구문화 정착지원을 위한 대학의 연구업적평가 개선방안을 도출하고자 하였다. 이를 위해 국내외 연구업적평가와 관련한 사례를 조사·분석하고, 대학 교원과 연구업적평가 관계자를 대상으로 각각 설문조사와 면담조사를 실시하였다. 이를 통해 연구업적평가 원칙 수립 방향, 연구업적물 유형의 범주화 방안, 연구업적평가 방식과 절차, 필요 서류 등을 제안하였다. 구체적으로 첫째, 정량평가의 한계점을 보완하면서 평가의 타당성과 신뢰성, 투명성을 확보하기 위해 연구업적평가 시 고려해야 하는 8가지 원칙을 제시하였다. 둘째, 연구업적물의 주요 유형을 학술논문, 저서, 학술대회 발표로 범주화하였다. 셋째, 연구업적평가 방식으로는 정량 및 정성, 복수의 계량지표를 활용하는 하이브리드 평가를 제안하였다. 넷째, 연구업적평가의 절차로 총 11단계(필수 7단계)를 제시하였다. 다섯째, 연구업적 평가를 위한 주요 서류로 출판물, 평가서, 위원장 보고서 등을 제안하였다. 본 연구에서 제시된 연구업적평가 개선방안은 학문 및 연구 분야와 대학의 특성을 고려하여 유연하게 적용되어야 할 것이다.

• 직업교육연구
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• 제30권4호
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• pp.23-49
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• 2011

교수업적평가제도는 불편하지만 피할 수 없는 제도로 정착되어 가고 있으며, 대학 경쟁력 향상에 있어서 가장 중요한 요인 중의 하나로 그 중요성이 점차 증대되고 있다. 본 연구에서는 몇몇 4년제 대학과 전문대학을 선정하여 각각의 교수업적평가 모델을 교육, 산학협력, 연구, 봉사 평가 영역별로 조사 비교 분석하였다. 이를 통하여 현 전문대학 업적평가 모델의 특성을 파악하고, 4년제 대학 업적평가의 답습, 직무 특성별 업적 평가의 난맥상, 개개 항목별 가중치의 과도한 편차, 전공별 특성의 미흡한 반영 등의 문제점을 도출하였다. 이를 바탕으로 본 연구에서는 개별교수의 역량제고를 통한 대학 경쟁력 향상을 목표로 전문대학의 특성에 맞는 교수업적평가 모델을 제시하였다. 직업교육중심대학의 특성을 갖는 전문대학의 교수업적평가 모델에는 일반적으로 교육, 연구, 봉사 3가지로 구분되어있는 4년제 대학의 평가영역에 전문대학의 특성을 고려하여 산학협력영역을 추가하였고, 취업률, 재학생 유지율, 학생만족도 등과 같은 지표들의 반영을 위해 학부(과) 평가영역을 도입하였다. 또한 영역별 평가 항목을 선정하는 기본 방향으로 대학 및 교수 개인의 발전과 연계된 검증가능한 모든 교수 활동을 평가 대상으로 고려하여 영역을 구분한 후 항목화하여 평가지표로 활용하도록 하였다. 본 모델에서는 SCI급 논문 점수를 객관적인 비교를 위한 하나의 기준으로 제시하였다. 각 항목의 배점은 SCI급 논문 점수를 기본으로 항목의 중요성 및 교수가 기울이는 노력과 시간의 정도를 고려하여 조정하였다. 또한 세부 평가항목별 점수의 격차를 합리적으로 조정하여 평가 대상자들이 공감할 수 있는 보다 공정한 평가 체계를 제시하고자 하였다. 일반전임교원, 실습교원, 강의교원, 산학협력전담교원 등의 다양한 직무특성을 갖는 전문대학 교수들의 업적평가를 하나로 통합하여 평가할 수 있는 방안을 제시하였으며, 4년제의 단과대와 달리 소규모 전공으로 운영되는 전문대학의 다양한 전공 특성을 고려한 업적평가 개선 방안을 제안하였다. 팀평가 요소인 학부(과) 평가의 적절한 비율을 제시하였으며, 전략적인 성과목표로서 객관적이며 계량화가 용이한 몇 가지 평가지표도 도출하였다. 또한 기존 연구와 실제 자료를 분석한 내용을 토대로 강의평가를 보완하고 개선하기 위한 방안을 제시하였다. 마지막으로 제안된 업적평가 모델의 효과적인 운용을 위하여 최소점수제와 등급제를 도입하는 방안을 제시하였다.

• 인재니움
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• 제18권2호
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• pp.51-52
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• 2011

• 정보관리연구
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• 제42권3호
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• pp.211-233
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• 2011

본 연구는 교수의 연구 성과의 질적 수준을 제고하기 위해 인문 사회과학 분야 연구업적물의 다양한 유형을 파악하고, 현행 평가방법을 국내외 대학을 중심으로 살펴본 후에 평가 개선 방안을 제시하였다. 먼저, 문헌연구 및 관련규정 분석을 바탕으로 연구업적물의 개념과 유형, 평가 방식을 파악하였다. 그리고 국내 26개의 종합대학을 중심으로 평가 현황을 조사하고 국외 대학에 재직 중인 한국인 교수들에게 연구업적물 평가 방식에 대한 자문을 받은 후, 평가에 있어서 기본 원칙과 함께 개선 방향을 제시하였다. 본 연구의 결과는 국내 대학에서 인문 사회과학 분야 연구자의 연구업적을 합리적으로 평가하여 연구자들의 연구 활동을 진작시키고 질적 수준을 제고하여 대학의 발전과 내실은 물론 국가 연구경쟁력을 증진시키는 데 기초자료가 될 것이다.

• 비교교육연구
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• 제21권4호
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• pp.1-27
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• 2011

이 연구는 OECD 국가와 한국 국립대학의 교원 임용 및 보수체계를 비교함으로써 국립대학 인사 제도의 개선을 위한 시사점을 도출하는데 목적이 있다. OECD 회원국인 상당수의 고등교육 선진국들은 관료적 통제 모형에서 벗어나, 자율과 성과를 기반으로 하는 분권적 계약형 제도의 채택을 확대하고 있었다. 이러한 사실은 개별 국립대학의 여건과 특성이 다양함에도 불구하고, 획일적인 국가교원인사체계 내에서 관료적 통제를 지속시키고 있는 우리나라 국립대학 개혁을 위한 시사점을 주고 있다. 특히, 인력관리 측면에서 교원분류체계의 유연성 강화, 정원관리의 탄력성 확대, 공무원 신분에 대한 재검토가 필요하고, 보수체계 측면에서도 플러스섬 방식의 성과연봉제 검토, 합리적 교수업적 평가체제 정착, 국립대학 보수체계 개편을 위한 선행 여건의 정비 등이 필요함을 제시하였다.

• 과학기술학연구
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• 제11권1호
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• pp.31-59
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• 2011

이 글은 대학 연구의 상업화 경향의 하나로 대학의 특허활동을 살펴본다. 대학의 특허출원이 얼마나 활발하게 일어나고 있는지, 이를 추동한 요인은 무엇인지를 국가의 역할을 중심으로 밝히고자 한다. 1990년대 후반 정부는 당면한 경제위기를 극복하기 위해 과거와는 달리 과학기술정책에서 '기술혁신'이라는 새로운 이념을 내세우고 대학연구개발의 중요성을 새롭게 인식하기 시작하였다. 이에 따라 대학의 연구개발을 적극 지원하는 행정적 재정적 법률적 제도가 정비되었고 연구개발 투자도 극적으로 증가하였다. 특히 미래 신기술 분야(6T)에 대한 재정지원이 눈에 띠게 증가하였다. 대학에서 생산된 연구성과를 기업에 이전하고 상업화를 촉진하기 위한 지적재산권 관리제도도 마련하였다. 각 대학에서는 교원의 업적평가에 특허와 기술이전 성과 지표를 반영하여 연구자의 특허 출원을 독려하였다. 이처럼 정부의 적극적인 행정적 재정적 법률적 지원으로 인해 대학의 특허 출원을 독려하는 여건이 조성되자 실제로 대학의 특허 출원 건수와 생산성이 극적으로 증가하였다. 미래 신기술(6T)에 대한 투자는 관련 기술의 특허 출원 건수 증가로 나타났다. 하지만 대학의 특허 출원은 소수 몇 개 대학에 집중된 것으로 드러나 마태효과가 나타나고 있음을 보여주었다.

• 의학교육논단
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• 제21권1호
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• pp.41-50
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• 2019

The aim of this study is to analyze the current status and performance evaluation systems of faculty in Korean medical colleges and professional graduate medical schools (called medical schools). We developed a research tool based on previous studies and distributed it to 40 medical schools from July to October 2017. The response rate was 100%. We calculated the number of faculty members and analyzed the faculty evaluation systems and awareness according to national and private medical schools. As of 2017, the number of medical faculty in Korea was 11,111 (4,973 faculty were employed by their alma mater, which is 44.76% of the total), with non-medical doctor faculty accounting for 754 of the total. The medical schools reflect research achievements as most important for re-appointment and screening to promote faculty, and the area of education is secondary excepting clinical faculty of private medical schools. However, important issues in the faculty evaluation deal with the relevance of research achievement and the need for qualitative assessment. Some medical schools revised or have been revising the faculty evaluation system in areas such as minimum standards of education for promotion and separation of promotion and tenure review. Opening non-tenure track lines for faculty show positive effects such as increasing the number of positions for hire and easing the financial burdens of medical schools. Downfalls include inconsistencies between the responsibilities and actual practices of tenure not being available and the instability of faculty's status. In conclusion, medical schools need to prepare a faculty evaluation system that fits the position of faculty members and attempt to establish a reasonable compensation system.