• 간호행정학회지
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• 제7권1호
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• pp.85-95
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• 2001

The purpose of this study was to identify the influence of nursing organizational commitment and job satisfaction on intention of resignation of clinical nurses. The subjects of this study were clinical nurses who were working at general hospitals in Pusan and Taegu in Korea. The questionnaires were sent to 850 clinical nurses at 8 general hospitals and 790(92%) answers were replied. Data were collected from Oct. 4 to Oct. 30. The instruments of this study were scales for the measurement of nursing orgainzational commitment, job satisfaction and intention of resignation of clinical nurses. The Cronbach ${\alpha}s$ of the scales were .9385, .9232, .6847. After screening of data, 769 cases were analyzed with SPSS/WIN 10.0 program. The results of the study were as followings: 1. Average score of the nursing organizational commitment, job satisfaction and intention of resignation of the subjects were 48.50, 50.23 and 12.20. 2. There were significant differences in nursing organizational commitment, job satisfaction and intention of resignation by age, marital status, religions, education level, position, career, and work place. 3. There were negative relationships between nursing organizational commitment and intention of resignation and job satisfaction and intention of resignation(r= -.521, r

• 간호행정학회지
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• 제15권4호
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• pp.563-570
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• 2009

Purpose: The purpose of this study was to develop specialized mentor program to improve adaptation for new nurses of intensive care unit and to identify the effect of the program on early resignation rate. Methods: The study adopted nonequivalent control group, non synchronized design. Based on the identification of problems and the needs of new nurses, a 6 month specialized mentor program was developed. The program was consisted of three parts; developing knowledge, improving interpersonal relationship and increasing coping competency for emergency situation. Data were collected between July 2006 and 2008 from 37 nurses and the early resignation rate was compared before and after the implementation of the mentoring program. Results: Early resignation rate of the nurses who received the mentor program was significantly lower than that of the nurses who didn't. The resignation rate within 1 year dropped from 44.5% to 8.3%(p=.034). Conclusions: The specialized six month mentoring program was effective in reducing early resignation rate.

• 정보화정책
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• 제29권2호
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• pp.37-65
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• 2022

이 연구는 마이데이터 이용자의 프라이버시 태도와 보호의도에 대한 프라이버시 냉소주의 4개 차원(불신, 불확실성, 무기력, 체념)의 영향 관계를 분석했다. 연구결과, 마이데이터 이용자의 인터넷 활용능력은 프라이버시 냉소주의 차원 중 '체념'에 통계적으로 유의미하게 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 프라이버시 위험은 프라이버시 냉소주의 차원 중 마이데이터 사업자에 대한 '불신', 프라이버시 통제에 대한 '불확실성' 및 '무기력'에 긍정적 영향을 준다. 셋째, 프라이버시 염려는 프라이버시 냉소주의 차원인 '불신', '불확실성'에 통계적으로 유의미한 긍정적 영향, '체념'은 부정적인 영향을 미치는 것으로 분석됐다. 넷째, 프라이버시 냉소주의 차원의 '체념'은 프라이버시 보호의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 종합하면, 마이데이터 이용자의 인터넷 활용능력은 프라이버시 냉소주의를 완화할 수 있는 변인이나, 프라이버시 위험과 프라이버시 염려는 프라이버시 냉소주의를 강화하는 변인으로 나타났다. 프라이버시 냉소주의 중 '체념'은 프라이버시 염려를 상쇄시키고, 프라이버시 보호의도를 낮춘다. 이는 프라이버시 노출에 대한 위험 또는 염려의 상황에서 프라이버시 냉소주의가 이러한 상황을 벗어나게 하는 인지적 메커니즘으로 기능한다는 기존 연구 결과들을 뒷받침한다.

• 한국정보통신학회:학술대회논문집
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• 한국정보통신학회 2021년도 춘계학술대회
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• pp.100-103
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• 2021

대부분의 기업에서는 우수한 인적 자원의 유출을 방지하기 위해 직원들이 이직 및 퇴사하는 이유를 연구한다. 이에 기업은 직원이 퇴사하기 전에 면담을 하거나 설문조사를 통해서 연구에 필요한 데이터를 얻는다. 하지만 설문조사에서는 직원들이 직장 생활을 하는 데에 불리할 수도 있는 의견을 드러내려고 하지 않아 정확한 결과를 얻기 힘든 것이 현실이다. 한편, 한국노동연구원에서 발표한 자료에 따르면 기업이 요구하는 최소 학력 수준과 직원의 학력 수준 간의 차이가 클수록 이직 경향이 커진다. 따라서 본 연구에서는 한국노동연구원의 자료에 착안하여, 직원이 가지고 있는 객관적 데이터인 전공, 교육수준, 재직 중인 회사 유형 등의 데이터를 기반으로 직원의 퇴사 여부를 예측하고자 한다. 퇴사 예측 모델을 생성하기 Decision Tree, XGBoost, kNN, SVM을 활용하였으며 각각의 성능을 비교했다. 이 결과, 지금까지 설문조사로 진행되었던 연구에서 파악하지 못한 다양한 요인을 알아낼 수 있었다. 이를 통해 기업이 퇴사 예측 모델을 이용하여 직원이 퇴사하기 전에 미리 이를 인지하고 방지하는 데에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.

• 사회복지연구
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• 제47권4호
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• pp.5-42
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• 2016

본 연구는 육아휴직을 사용했음에도 퇴사를 하게 된 여성들의 퇴사과정을 살펴봄으로써, 퇴사여성들의 일터와 가정의 어떤 배경들이 육아휴직제도의 정책시나리오를 거슬러 이들의 일-가정 양립을 방해하는 힘으로 작용했는지를 짚어보는 데 그 목적이 있다. 육아휴직제도는 여성이 출산 육아로 노동시장을 떠나게 되는 현상을 막기 위한 대표적인 일-가정 양립 정책이다. 그러나 육아휴직을 이용한 후에도 일과 가정을 병행하지 못하고 결국 퇴사하게 되는 사례들이 꾸준히 증가하고 있다. 육아휴직제도의 본질적 목표가 여성노동자의 노동시장 복귀이니만큼, 정책목표를 온전히 달성하기 위해서는 육아휴직 사용 이후에 퇴사에 이르게 된 경위에 대한 연구가 필요하다. 이에 본 연구는 육아휴직 사용 이전부터 퇴사를 계획했던 여성 4명(A집단)과 육아휴직 사용 이전에는 일-가정 양립을 위해 직장복귀를 원했지만 결국 퇴사를 하게 된 여성 4명(B집단)의 사례를 중심으로 이들의 퇴사과정을 분석했다. 나아가 이들의 퇴사원인이 일과 가정 중 주로 어디에서 기인하고 있는지를 중심으로 A집단을 직장회피형과 가정순응형, B집단을 직장희생형과 가정선택형으로 세분화해보았다. 이를 통해 여성에게 비친화적인 노동시장의 근무여건과 고착화된 성별분업이 여성노동자들이 육아휴직 전부터 퇴사를 결심하게 되는 주요배경이 되고 있으며, 육아휴직 사용자에 대한 직장의 부당처우와 육아휴직 중 재발견하게 된 모성애가 육아휴직 이후에 여성노동자들이 퇴사를 선택하게 되는 힘으로 작용하고 있음을 발견할 수 있었다. 마지막으로 결론에서는 여성 노동자들을 직장에서 밀어내고 가정으로 끌어당기는 위와 같은 힘들을 완화시키고 일-가정 균형을 이루기 위해서는 어떤 대책들이 보완되어야 하는지에 대해 논의해보았다.

• 정보보호학회논문지
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• 제26권2호
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• pp.369-375
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• 2016

기업 대부분은 사업 연속성을 위협하는 기밀정보 유출을 방지하기 위해 DRM, 메일 필터링, DLP, USB 보안 등 다양한 보안 시스템 구축에 투자를 아끼지 않고 있다. 그러나, 기업이 기밀정보의 유출 및 관련 사건을 인지한 시점에는 해당 직원이 이미 '퇴직'해 인사적 조치가 어렵고 관련 증거도 퇴직과 함께 사라져 버리는 경우가 많다. 그런 측면에서 퇴직 징후를 미리 탐지하고 사전 조치를 하는 것은 매우 중요하다. 데이터의 최소 단위인 파일을 대상으로 이루어지는 사용자 행위를 기록하는 DRM 로그를 활용하면, 퇴직 예측이 장 단기적으로 가능하므로 유출 행위를 예방하고 사후 증적으로도 활용할 수 있다. 이 연구는 직원의 퇴직 징후를 예측해 사전에 모니터링하는 프로세스를 수립함으로써, 퇴직자의 기밀 유출로 인한 기업 손실을 최대한 방지할 수 있는 방안을 제시한다.

• 동양고전연구
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• 제68호
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• pp.35-67
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• 2017

본고는 18세기 노론계 핵심인물 가운데 한 사람인 도암(陶菴) 이재(李縡, 1680-1746)에 대한 문학 연구의 일환으로 그가 남긴 상소문(上疏文)을 고찰하였다. 이재의 문집에는 총 49편의 상소문이 수록되어 있는데, 거개가 사직상소문(辭職上疏文)이다. 여타 작가의 사직상소문과 마찬가지로 이재의 사직상소문 역시 '사직'이라는 궁극적 목표 아래 다양한 논리와 서술기법으로 상대방 즉 임금을 설득하고 있다. 상소문의 집필 방식이 고정된 관습이 지배적이긴 하지만 그 이면에는 궁극적으로 관철시키려는 의견, 부수적으로 노리는 효과 등이 깔려 있고, 각자 자신이 처한 상황에 따라 논리적으로 서술하기 마련이다. 이러한 요인으로 상소문은 더 이상 정치, 역사 분야의 취재 대상에서 머무르지 않고 문학 연구의 대상이 된다. 이재는 상소문을 작성할 때 진정(眞情)을 가장 중요시하였고, 상황에 적실한 설득 논리를 강조하였다. 그가 작성한 상소문의 실제 양상을 살펴보더라도 이것과 어긋나지 않는다. 이재는 대제학을 사직하기 위해 3차례에 걸쳐 상소문을 작성하였는데, 각각의 글에서 다양하게 설득 논리를 변주하였다. 일반적으로 특정 관직에 대해서 여러 번 사직상소문을 올릴 경우, 동일한 논리와 서술로는 상대방을 설득시키기 어렵기 때문에 다양한 설득 전략을 구사할 수밖에 없다. 첫 번째 상소문에서는 직임의 막중함에 적임자가 아니라는 이유만을 건조하게 나열하는 정공법(正攻法)도 사용하였고, 두 번째 상소문에서는 모친 봉양과 확고한 출처관을 뒤섞어 상대방의 감정과 이성에 호소하였고, 마지막 상소문에서는 다소 과격한 언사로 상대방을 궁지에 몰아넣는 방식을 사용하였다. 결론적으로 사직상소문의 궁극적 목표인 면직(免職)의 실효를 거두지는 못했지만, 동일한 주제를 두고 설득 논리를 변주하는 양상을 살필 수 있다. 이상은 이재 상소문의 내용적 측면 즉 입의(立意)의 고찰이다. 다음으로 살펴본 것은 이재 상소문의 형식적 측면 즉 수사(修辭)이다. 사직이라는 분명한 목표 아래 작성되는 사직상소문은 고정된 관습적 글쓰기의 한계를 벗어나기가 쉽지 않다. 이러한 난점을 극복하기 위해 사직상소문을 작성하는 자는 다양한 수사법을 동원하게 되는데, 장법(章法)이나 구법(句法), 배비(排比)나 대구(對句) 등과 같은 구성적 측면은 물론이고 억양(抑揚), 비유(比喩) 등과 같은 표현적 측면까지 고려하게 된다. 대제학을 사직하기 위해 첫 번째로 올린 상소문은 구성적 측면에서 탄탄하게 직조되었고 적절한 억양법을 구사하였다. 일반적으로 고문(古文)의 문예미는 문종자순(文從字順)의 순정함을 추구하는데, 표현에 있어서는 생소하거나 난삽하지 않은 어사(語辭)를 사용하고, 구성에 있어서는 구절과 문장, 문장과 단락, 단락과 주제가 유기적으로 조응(照應)하는 것을 미덕으로 여긴다. 이재의 상소문은 이러한 고문의 색채를 지니고 있다. 또한 치밀한 구조 가운데에도 자신의 진정(眞情)을 강하게 전달하는 김창협(金昌協)의 상소문처럼 이재의 상소문도 번다한 언사나 화려한 수식은 자제하면서 정제된 구법으로 작자의 솔직한 소회를 자연스레 드러내어 상대방을 설득하는 글쓰기를 구사하였다. 끝으로 이재의 졸기(卒記)에 언급될 만큼 그의 상소문의 백미라 할 수 있는 글, 이른바 만언소(萬言疏)라고 하는 "도성에 들어온 뒤에 소회를 아뢴 상소(入城後陳所懷疏)"를 살펴보았다. 그 내용은 신임옥사의 잘잘못을 가리면서 영조의 탕평책을 논리적으로 신랄하게 비판한 것인데, 총 5,300여 자로 이루어진 장문의 글이다. 이 글에서 이재는 반어법, 설의법, 점층법을 반복적으로 구사하여 신랄하게 영조의 탕평책을 비판하며 영조의 입지를 궁지로 내몰았다. 이 상소문을 열람한 영조는 자신을 향한 강경한 비판에도 불구하고 언사가 곡진하며 의미가 분명하다고 고평하였다. 이채(李采)가 이재의 상소문을 두고 의리에 근본하고 충간을 밝혔다고 평가한 점, 이재가 상소문의 중요한 덕목으로 조어(措語)의 진정성을 꼽았다는 점, 영조가 곡진한 언사와 분명한 의미를 드러내었다고 평가한 점에서 이재의 만언소는 상소문의 모범이 될 만하다.

• 보건의료산업학회지
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• 제8권4호
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• pp.1-12
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• 2014

This study is designed to develop a hospital communication program and to verify its effectiveness in graduate nurses self-esteem, communication conflicts, turnover intention and early resignation rate. The study method is a randomized control group with a pre-post test design. In order to help new graduate nurses adapt to the hospital, eight week hospital communication program is developed. The study participants are 104 nurses(47 experiment, 57 control) who have been working for less than six months. The data on self-esteem, communication conflict, and turnover intention was collected one week before the program and four weeks after the program. Then, the early resignation rate of the participating nurses was surveyed one year after the start of employment. The nurses who participated in the hospital communication program exhibit higher self-esteem, fewer communication conflicts, and lower early resignation rates than those who did not. However, effect in the turnover intention is not observed. Overall, the hospital communication program will help new graduate nurses adapt to hospitals.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제34권3호
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• pp.95-131
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• 2012

본 연구는 정부가 공기업으로 지정한 24개 기관의 2004년부터 2008년까지의 자료를 대상으로 공기업의 임원교체와 중도퇴임이 경영성과에 미치는 영향을 분석하였다. 경영성과의 대리변수로 총자산수익률의 변화 및 산업조정 총자산수익률의 변화를 사용하였다. 본 연구는 공기업의 공공성은 배제하고 기업성만을 대상으로 분석하였으며, 분석 결과 다음의 사항이 발견되었다. 첫째, 매년 평균 45.1%의 CEO가 교체되었으며, CEO의 평균 재임기간은 2년 3개월이었고 교체된 CEO 중 절반인 49.9%의 인사가 임기를 마치지 못하고 중도퇴임하였다. 감사의 경우 매년 평균 46.1%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 2개월이고, 교체 인사 중 중도퇴임한 인사는 51.0%였다. 비상임이사의 경우 매년 38.2%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 7개월이고, 교체 인사 중 25.4%가 중도퇴임하였다. CEO는 3년 임기를 마치지 못하고 중도퇴임한 사례가 많으며, 감사와 비상임이사의 경우 "공공기관의운영에관한법률"에 의해 임기가 3년에서 2년으로 줄어든(2007년 4월 이후 취임 인사부터 적용) 것을 감안하면 상당수 감사가 임기 도중 퇴임하였고, 비상임이사는 대체로 임기를 마친 것으로 여겨진다. 둘째, 전년도 경영성과 부진을 이유로 공기업 임원이 교체되거나 중도퇴임하는 통계적 증거를 찾지 못했다. 오히려 예상과 달리 비상임이사가 중도퇴임한 공기업의 전년도 경영성과가 그렇지 않은 공기업의 경영성과보다 통계적으로 유의하게 높은 현상이 발견되었다. 이는 "공공기관의운영에관한법률" 또는 과거 "정부투자기관관리기본법" 등에서 경영실적 부진 등을 사유로 해임하는 해임 관련 규정이 정상적으로 작동되지 않고, 정치적 동기 등 비경제적 요인에 의해 교체되고 있음을 의미한다. 셋째, 고정효과모형에 의한 분석 결과, 공기업 CEO와 비상임이사가 임기 종료 이전에 중도퇴임할 경우 경영성과에 부정적 영향을 미치는 증거가 발견되었다. CEO의 중도퇴임은 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤고, 비상임이사의 경우 중도퇴임은 산업조정 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 넷째, 고(高)성장 더미변수를 추가하여 분석한 결과, 고성장 더미변수는 경영성과에 대체로 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 그러나 고성장 공기업의 CEO가 교체되거나 중도퇴임하는 경우 고성장 더미변수의 효과는 상쇄되며 총자산수익률과 산업조정 총자산수익률 모두가 유의하게 감소하였다. 본 논문을 통해 공기업 경영실적평가 등 객관적이고 경제적인 기준에 의해 임원을 교체하지 않고, 임원의 법정 임기가 충실히 지켜지지 않아 경영성과에 부정적 영향을 미침을 알 수 있다.

• 대한간호
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• 제25권1호통권134호
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• pp.28-47
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• 1986