• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.47-77
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• 2017

이 글에서는 2000년대 중반 이후 한국의 임금불평등을 지니계수의 변화와 이를 초래한 요인들의 기여도를 분석하였다. 자료와 임금 지표에 따라 추세가 달라지지만, 주당 35시간 미만 일하는 파트타임의 증가로 전체근로자 임금총액의 지니계수는 증가하는 추세를 보여주는 반면, 시간당임금 지니계수와 풀타임근로자의 임금총액 지니계수는 하락하는 추세를 나타냈다. 파트타임 증가가 임금총액 기준의 불평등은 높였지만, 파트타임의 시간당임금 증가는 시간당임금 기준의 불평등을 낮추었다. 풀타임 노동자만을 대상으로, 지니계수 감소 요인을 분해한 결과, 불평등 감소에 절대적으로 기여가 큰 요인은 근속, 경력, 직종 등의 변수였고, 고용형태 변수는 불평등 감소에 미미하게 기여하는 것으로, 사업체 규모 변수는 불평등을 오히려 높이는 것으로 나타났다. 업종이나 연령, 교육 등의 변수는 불평등 변화에 유의미한 크기의 기여를 하지 못한 것으로 분석되었다. 여기에는 장기근속과 관리전문직종에 대한 임금프리미엄의 감소와 대규모사업체의 임금프리미엄 증가 등이 작용한 것으로 분석되었다.

• 정보학연구
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• 제3권2호
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• pp.23-37
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• 2000

본고는 노조부문과 비노조부문간 임금불평등에 차이가 나는 요인을 분해하여 임금분배에 대한 노동조합의 직.간접적인 효과를 추정한 것이다. 노동부의 $\ulcorner$1993년 직종별 임금실태조사자료$\lrcorner$를 이용한 실증분석 결과에 의하면, 노조부문과 비노조부문간에 임금결정 메커니즘이 상이하면서도 노조부문의 임금불평등이 비노조부문에 비해 작았다. 그러나 이것은 임금분산을 요인별로 분해한 결과에 의하면 노조의 임금표준화전략에 의한 축소효과라고는 보기 어렵고, 오히려 부문간 특성 분산도의 차이에 기인하는 것으로 나타났다.

• 한국재난정보학회 논문집
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• 제19권1호
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• pp.1-9
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• 2023

건설업의 적정임금제 도입 필요성은 건설공사를 수행하기 위해서는 치열한 경쟁 수준을 넘어 다수의 Project가 저가입찰에 바탕을 둔 원청사 들의 출혈경쟁으로 낙찰된 프로젝트의 원가부담은 하청업체로 고스란히 넘어가고, 다시 일용 근로자의 임금삭감으로 이어지는 악순환을 끊기 위해서는 최소한의 임금이 보장될 수 있도록 적정임금제 도입이 시급하다. 연구 목적:불법 다단계 산업구조를 가지고 있는 건설업은 발주자(100%)→원 도급사(80%) →하도급사 (65%)→재하도급(65% 이하)로 이어지는 임금삭감의 환경을 개선해야 할 필요가 있으며, 미국의 적정임금제 사례조사와 같은 우리에게 맞는 적정임금제도를 시행하므로 말단 근로자들의 임금이 보장 되도록 만드는데 목적이 있다. 연구방법 : 건설업의 노무비 적정 지급방안의 현황을 조사하고, 미국의 적정임금제(P.W) 사례를 조사한다. 그리고 적정임금제의 효과 및 추진방향을 제시한다. 연구결과: 헌법에도 개인의 최저 임금보장이 언급되었으며, 다수의 연구자들은 적정임금제 도입만이 근로자 노임이 삭감되는 문제를 해결하고, 품질과 안전이 확보될 수 있다는 의견을 제시하였다. 결론: 건설업의 적정 임금제 시행은 불법 다단계와 불법외국인 근로를 차단하고, 건설시장의 노동환경을 개선하여 청년근로자를 유입을 만들어 낼 것이며, 건설업 수주경쟁구조 개선, 안전, 품질에도 많은 영향을 미칠 것이다.

• 한국정보컨버전스학회논문지
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• 제5권2호
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• pp.49-58
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• 2012

한국은 급속도로 고령화시대로 접어들고 있다. 증가하는 고령 근로자들은 연공급 임금체계를 가져가고 있는 한국기업들에게 부담을 주고 있다. 임금피크제는 한국기업들이 임금부담에서 오는 조기퇴직 압박을 완화시키기 위한 대안으로 도입해오고 있다. 현재 한국 기업들이 채택하고 있는 임금피크제는 주로 고용보장형이다. 그러나 앞으로는 고령화 시대에 대비해 고용연장형을 적극적으로 도입해야 할 것이다. 임금피크제를 성공적으로 운영하기위해서는 개인별 임금피크제를 도입하고, 고령근로자를 위한 적절한 업무를 개발해야할 것이다. 그리고 직종별 선별적용, 성과평가를 통한 차등화된 보상, 임금감소에 따른 실질적인 근로시간 단축이 필요할 것이다.

• 공학교육연구
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• 제18권1호
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• pp.20-30
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• 2015

통상임금 확대 소송, 근로시간단축 추진, 사내하도급 근로자 보호법 제정 추진, 60세 정년연장 의무화의 전격 결정 등은 각각 임금상승 효과를 동반하기도 하지만, 짧은 기간내에 중첩적으로 추진될 경우 급격한 임금상승이 초래된다. 그런데 통상임금을 확대하는 정기상여금은 주로 대기업에서 발견되고, 근로시간단축으로 인한 소득감소는 중소기업에서 더 많이 발생하고, 사내하도급 근로자와 직영근로자 간 임금격차는 대기업에서 많으며, 순수 호봉 내지 연공제도 대기업 정규직에 많이 발견된다. 따라서 주요 노동이슈의 돌직구적인 추진은 대기업 부문의 급격한 임금상승을 초래하고 이 때문에 상대적으로 임금이 하락한 중소기업에서는 산업인력 수급난이 가중되어 산업경쟁력에 치명적일 수가 있다. 주요 노동이슈 처리시 급격한 임금상승 효과가 발생하지 않도록 임금조정 방안 모색이 필요하고, 임금상승을 동반하는 주요 이슈를 패키지딜로 처리할 수 있는 방안 모색이 필요하다.

• 수산경영론집
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• 제36권3호
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• pp.1-24
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• 2005

Korean fishery wage system has been evolved with the different titles. However, Since the law of fishing crew was enacted in 1984, the fishery wage system has been established as a rate system, which is a legal term. The present rate system in practice shows various contents and modalities, depending on fisheries and regions, but the fisheries of large trawl cooperative employ a rate system of fixed plus rate wage. However, such change did not transform basically the properties of pure rate scheme. As well known, fishing vessel owners face an awful lot of difficulty in managing and controlling effectively the production process because fishing activities are carried out in the seas remote from the land. Thus, it tend to be inevitable for vessel owners to employ a rate system to induce fishermen's positive motivation for promoting productivity and saving operating costs. However, the rate system has worked out as a driving force, which induce an increase in production more strongly under the expansion of vessel numbers and power and the keener competition of fishing activities. Even though the control mechanism of fishing instruments are well established, fishermen become naturally to have an incentive to increase their fishing effort for maximizing production since they are able to raise their shares by maximizing the quantity harvested. Thus, as far as the rate system exists, fisheries administration may have much difficulty in realizing its fishery management goals only through vessel reduction and fishing gear regulations. Also, under the rate system fishery management authority may be in face of a serious dilemma between the spontaneous rate system and vessel reduction policy. If the realistic aspect of the rate system is recognized and resource restoration and profit promotion are main policy goals, it is necessary to develop effective ways to control vessel owners' and fishermen's production-maximizing motives at an appropriate level. From this point of view, it seems reasonable to introduce TAC system by species or by fisheries into the existing fishery system. The research results suggest that if the fisheries administration could understand clearly the spontaneous fisheries wage system, it would know the norm of TAC and the basic reasons for illegal fishing activities and thus it would be able to develop and implement more realistic resource management policies.

• 한국사회정책
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• 제23권3호
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• pp.17-47
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• 2016

이 글은 노동시간의 소득계층별 차이와 분포 및 추이를 드러내고 정책적 함의를 도출한다. 노동시간을 주변적시간제, 시간제, 표준노동시간, 장시간으로 구분하고 소득분위별 상대분포를 비교한 결과, 소득 하위 20%는 주변적시간제 내지 시간제일자리에, 소득 2분위에서 4분위까지 60% 가량이 장시간 노동에, 상위 20%는 표준시간노동에 종사하였다. 한국의 노동시간은 단시간-저소득의 유형I, 장시간-중위소득의 유형II, 표준시간-고소득의 유형III으로 계층화된다. 노동시간 유형에 대한 패널 다항로짓 분석결과 월평균 임금을 기준으로 저임금-단시간, 중위임금-장시간, 고임금-표준시간의 유형이, 시간당 임금을 기준으로 저임금-초장시간, 중위임금-장시간, 고임금-표준시간 유형이 확인되었다. 시간당임금 및 월임금, 비정규직 비율, 직업군, 연령대를 중심으로 노동시간의 계층화가 심화되었다. 소득 하위 20%에 대해서는 최저임금 인상, 중위소득 60%를 포함한 다수의 노동자에 대해서는 노동시간 단축을 통한 고용창출이 유효한 전략이 될 수 있다.

• 노동경제논집
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• 제27권3호
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• pp.75-111
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• 2004

현 연구에서는 NLSY 데이터를 이용하여 개개인이 노동시장에 진입한 이래로 겪은 모든 실직 및 실업 경험을 추출하고, 이를 바탕으로 특정 시점에서의 임금이 그 이전에 겪었던 실직의 횟수와 누적실업기간에 어떻게 영향을 받는가를 분석하였다. 기존의 연구들과는 달리 현 연구에서는 1회의 실업기간이 아닌 누적실업기간의 효과를 분석하였으며 나아가 실직 횟수와 누적 실업기간 중 어느 변수가 임금에 보다 큰 부정적 영향을 주는가를 분석하였다. 실직 횟수와 누적실업기간을 동시에 설명변수로 포함시킬 경우 남성 표본에서는 누적실업기간만이 유의하게 임금을 낮추는 것으로 나타나는 것과 대조적으로 여성 표본에서는 실직 횟수만이 임금에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 남성의 경우 누적실업기간이 한 달 더 길어지면 임금은 0.4% 낮아지는 것으로 나타났으며 이 추정치는 표본 제약을 다양하게 바꾸고 추정모형을 달리하여도 변함 없이(robust) 나타났다. 한편 여성의 경우 추가적인 1회의 실직 경험이 가져다 주는 임금의 하락은 2%를 상회하는 것으로 나타났다.

• 간호행정학회지
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• 제5권3호
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• pp.477-500
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• 1999

Korean labor market has showed remarkable change of the increase in the amount of unemployment and contingent employment since IMF bailout agreement. There is a theoretical position to explain this increase in contingent employment at hospitals with the notion of flexibility. The high flexibility of employment due to the increase of contingent employees is becoming very important part in new business strategy of hospitals. The types of contingent employment of the nurse are part-time employment temporary employment, fixed-term employment, and internship which was introduced in early 1999. Recently, Korean health care industry managers have paid attention to the customer oriented service, rationalization of business administration, service quality control so that they can adjust their business to outer environment. Especially their efforts concentrate on the wage reduction through efficient and scientific control of man power because wage shares about 40% of total cost. This dissertation aims at verifying the phenomena of the contingent employment of the nurse and analyzing the related factors and problems. To rephrase these aims in ordinal: First, verifying the phenomena of contingent employment of the nurse. Second, verifying the problems of that phenomena. Third, analyzing the related factors of the contingent employment of the nurse. To accomplish these research goals, a statistical survey was executed. in which 384 questionnaires-66 for manager nurses, 318 for contingent nurses - were given to nurses working at 66 hospitals-which have at least 100 beds-in Seoul. Among them, 187 questionnaires-38 from manager nurses, 149 from contingent nurses'- 'were returned. Then, the data coded and submitted to T-test, $X^2$ -test, variance analysis(ANOVA), correlation analysis, multiple regression analysis, Logistic Regression with SAS program. The research results of the contingent nurses are followings: 1. The average career term at the present hospital 8.4 months: duty-on days per month are 24.2 days: working time per day is 7.9 hours. These results showed little difference from regular nurses. 2. Their wage level is about 70% of regular nurses except for internship nurses whose wage level is 41% of regular nurses. To break down the wage composition, part-time nurses and internship nurses get few allowance and bonus. And contingent nurses get very low level of additional pay except for fixed-term nurses who are under similar condition of employment to regular nurses. These results show that hospital managers are trying to reduce the labor cost not only through the direct way of wage reduction but through differential treatment of bonus, retirement allowance, and other additional pay. 3. The problem of contingent employment: low level of pay; high level of turn-over rate: weakening of union; low level of working condition: heavy burden of work; inhuman treatment. The contingent nurses consider these problems more seriously than manager nurses do. What manager nurses regard problematic is the absence of feeling-belonged and responsibility of the contingent nurses. 4. The factors strongly related with the rate of the number of contingent nurses for the number of regular nurses; gross turn-over nurses; average in-patients per day; staring wage of graduate from professional college: the type of hospital ownership; the number of beds; the gap between gross newcomer nurses and gross turn-over nurses. The factors related with their gross wage per month; the number of beds; applying of health insurance; applying of industrial casualty insurance; applying of yearly-paid leave; the type of hospital ownership; average out-patients per day; gross turn-over nurses. The meaningful factors which make difference by employment type: monthly-paid leave; physiological leave. The logistic regression analysis using these two factors shows that monthly-paid leave is related with the type of hospital ownership; the number of beds; average out-patient per day, and physiological leave is related with the gross newcomer nurses; gross turn-over nurses; the number of beds.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제6권2호
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• pp.231-238
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• 2019

This study aims is to analyze of existing concepts of gender stereotypes and gender differences in wages, defining of gender pay gap determinants, and to evaluate the level of discrimination against women in Kazakhstan. This paper begins by reviewing trends in gender stereotypes and gender segregation during the past several decades. In this research, authors propose the methodological tools for presenting a standard form of evaluation of gender pay gap. The developed methodological tools will allow providing authentic and formal analysis on gender pay gap and identifying the main determinants of gender pay differences. Further, the obtained results showed the distribution of wage gap in Kazakhstan's regions and the Duncan's dissimilation index allows us to trace the dynamics of changes in the professional structure between men and women. According to the results, gender pay gap is narrowing with the reduction of the job level and discrimination is related to differences in human capital and education. Wages in the industrial sector are higher for men than for women, because men's professions are characterized by severe and unhealthy working conditions. In addition, employers prefer male managers, but if they take woman managers, they give them salary 3 times less.