• 한국재난정보학회 논문집
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• 제11권4호
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• pp.520-526
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• 2015

철근 콘크리트 구조에서 철근의 이음은 불가피하게 사용된다. 최근 들어 철근 콘크리트 구조물에 가장 많이 사용되고 있는 철근 이음에는 겹침 이음, 기계 이음, 그리고 용접 접합 등이 있다. 이중에서 저비용, 건설 현장에서의 실용성, 공사 기간 단축 및 고성능 등의 장점으로 인하여 가스 압접 이음의 효용성이 대두되고 있다. 그러나 가스 압접 이음 과정동안 철근이 열을 받게 되고 이는 접합부 주위에 잔류 응력으로 남아 철근의 피로수명에 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 가스 압접 접합부의 명확한 잔류 응력 분석과 가스 압접 후 철근의 하중지지 능력을 확인하기 위한 인장 시험이 수행되어야 한다. 이 연구에서는 공용중인 철근(KS D3504 SD400)에 대하여 3차원 해석을 수행하여 연구 결과 잔류 응력은 상대적으로 작기 때문에 철근의 피로 수명에 영향을 미치지 않으며 인장 실험 결과에서도 가스 압접된 철근의 항복강도가 기준항복강도보다 높게 측정되어 하중 저항 능력도 가스 압접 이음부가 연속된 철근으로서의 거동에 충분히 그 성능을 발휘하는 것으로 나타났다.

• Korean Chemical Engineering Research
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• 제46권5호
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• pp.931-937
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• 2008

공정변수의 변화와 반응기의 성능을 정확하게 예측하기 위하여 Water Gas Shift Reaction(WGSR)을 위한 Multi-Tubular Reactor (MTR)의 상세 multiscale 모델링과 모사를 수행하였다. MTR은 비 균일 고체 촉매로 충진 된 4개의 관형반응기와 냉각을 위해 주변을 싸고 있는 shell side로 구성되어 있다. 유체의 흐름과 반응 kinetics가 반응기 성능에 큰 영향을 주고 있는 점을 고려할 때, Computational Fluid Dynamics (CFD)기법과 공정모델링 기법을 포함한 multiscale 방법론의 채택은 자연스럽고 필수 불가결한 일이다. $345^{\circ}C$로 관형반응기 부분으로 유입된 반응물은 반응의 결과 $390^{\circ}C$로 $45^{\circ}C$가량 온도가 증가하였으며, CO의 전환율은 0.89에 이르렀다. 쉘 사이드로 $190^{\circ}C$로 유입된 유체는 쉘 출구에서 $240^{\circ}C$로 약 $50^{\circ}C$ 가량의 온도 증가를 보였으며 이를 통하여 에너지 절감효과를 가져 올 수 있었으며 높은 전환율을 얻기 위해 반응기 부분의 온도를 적절히 제어할 수 있었다. 모사의 결과는 여러 문헌에 보고된 실험 결과와 매우 근접한 값을 나타내 본 연구를 통해 제시된 모델과 모사의 결과가 정확함을 알 수 있었다.

• Journal of Advanced Marine Engineering and Technology
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• 제39권4호
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• pp.412-417
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• 2015

IMO MEPC에서는 해양환경 보호를 위해서 선박으로부터 배출되는 배기가스 규제를 날로 점점 강화하고 있다. 특히, 2016년부터 건조되어 국제항해를 하는 모든 신조 선박에 대한 질소산화물(NOx) 배출량은 Tier-III 규제를 만족하게 되어 있다. 본 연구에서는 선박용으로 개발된 NOx 저감용 SCR(선택적 환원 촉매) 시스템을 기존 선박의 디젤발전기에 설치하여 NOx 저감성능을 파악하고자 하였다. 본 연구를 위하여 목포해양대학교 실습선 새누리호 디젤발전기의 배기 파이프라인을 개조 공사하여 요소 SCR 시스템을 설치하였으며, 요소 용액(40%) 분사 방법은 수동 모드와 PLC를 통한 자동 모드로 나누어 두 가지 방법으로 실험을 하였다. 수동 모드 방법을 통하여 암모니아 슬립 발생구간을 찾을 수 있었으며, 엔진부하별(25, 35 및 50%)로 최적의 요소 분사량을 조절할 수 있었다. 부하를 Down-Up(25%에서 50%로 올리면서) 시보다도 Up-Down(50%에서 25%로 내리면서) 시에 NOx 저감성능이 더 좋음을 알 수 있었으며, 본 바나듐계 촉매가 사용된 SCR 시스템을 기존 선박의 디젤발전기에 설치하여 질소산화물이 80% 이상 절감됨을 확인할 수 있었다.

• 융합정보논문지
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• 제10권8호
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• pp.87-98
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• 2020

본 연구는 코로나19 확산에 따른 대중의 불안, 지식, 감염 가능성, 감염예방 가능성, 감염예방행위 수행도 수준을 파악하기 위해 시도되었다. 2020년 4월 6일부터 4월 10일까지 20~50대 성인 208명을 대상으로 자료수집을 하였다. 대상자의 일반적 특성과 코로나19 관련 불안, 지식, 감염 가능성, 감염예방 가능성, 감염예방행위 수행도 수준을 설문조사하였고, 수집된 자료는 SPSS 23.0을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA, 상관관계 분석을 실시하였다. 본 연구결과에서 나타난 불안 점수는 성별, 연령, 결혼여부, 동거가족 유형에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며, 지식 점수는 연령, 결혼여부에 따라, 감염 가능성은 연령과 지역에 따라, 감염예방행위 수행도는 성별, 연령, 결혼여부, 동거가족 형태에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 하지만 감염예방 가능성의 경우 대상자 특성에 따른 차이는 없는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과는 개인과 지역사회의 감염병 예방을 위한 적절한 보건 정책을 마련하는데 필요한 기초 자료로 사용될 수 있을 것이다. 추후 감염병 유행 시기별로 응답자의 반응을 비교하는 연구가 필요하며 지역 범위와 대상자 규모를 확대한 반복 연구를 제언한다.

• 서비스연구
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• 제8권2호
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• pp.25-39
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• 2018

본 연구는 인류사회의 큰 변화시기를 맞이하여 교육서비스 패러다임도 크게 변화할 필요가 있는 상황에서, 서비스 시대와 제4차 산업혁명시대를 선도할 인재를 양성하기 위한 교육서비스 신모델을 제시하였다. 플라톤이 설립한 최초의 교육기관인 아카데미아부터 최근 신모델인 미네르바스쿨까지 새로운 지평을 연 교육서비스 모델을 분석하고, 서비스시대와 제4차 산업혁명시대에 적합한 인재를 양성하는 교육기관 모델 및 교육서비스 모델을 디자인하였다. 21세기 서비스시대는 직업창조시대이므로 이를 위한 역량향상교육을 중심으로 모델디자인이 수행되었다. 기존 주요 프로그램 조사결과, 새시대의 인력 수요, 역량 요건 등을 분석하여 교육서비스 신모델을 설계하였다. 도구 학문을 중심으로 교육하는 산업사회시대의 교육을 본질학문과 역량학문으로 꿈과 상상력을 키워주는 서비스 시대의 교육으로 개선하는 개념 모델을 설계하고, 상세 모델 디자인 방향을 제시하였다. 새로운 교육서비스를 구현하기 위한 기술적 조건을 도출하고, 교육서비스 성과 향상을 위한 방법론도 제시하였다. 향후 본 연구를 심화시켜 새로운 교육서비스 구현에 대한 연구를 수행할 필요가 있으며, 새로운 모델의 성과에 대한 실증연구도 필요하다.

• 통상정보연구
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• 제4권1호
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• pp.107-128
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• 2002

한국 중소수출기업의 인터넷을 이용한 수출마케팅 전략과 성과와의 관계를 밝히기 위하여 본고에서는 우선 이론적 배경을 바탕으로 한 연구모형의 개발 및 연구가설이 설정되었다. 이렇게 설정된 연구가설은 설문조사를 통한 자료수집과 MANOVA에 의한 통계분석을 통하여 검정되었다. 그 결과, 주로 세일즈와 광고에 적용되는 커뮤니케이션 효과계층의 고전적인 AIDA 모델을 준용한 수출성과와 인터넷 수출마케팅전략 변수간에는 거의 대부분의 경우 통계적으로 유의미한 관계가 있음을 발견하였다. 특히 AIDA의 효과계층 중 최종 수출계약성과에 비하여 그 이전 단계인 커뮤니케이션 효과가 더 크다는 사실을 확인한 것이 이 논문의 주요한 의의라고 여겨진다. 이라한 결과는 한국의 중소수출기업이 인터넷을 이용한 마케팅 전략을 짜는데 있어서 의미있는 시사점과 유의사항을 제공하고 있으며, 차후 연구자를 위한 하나의 준거가 될 수 있을 것으로 기대된다.

• 청정기술
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• 제24권1호
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• pp.27-34
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• 2018

분진과 질소 산화물을 동시에 처리할 수 있는 이원적 기능을 가진 촉매 필터는 산업체 적용에 많은 장점을 갖고 있다. 통기성이 높은 시트 형 세라믹 필터를 촉매 필터 소재로 활용하면 배기가스 처리 공정의 타당성을 더욱 높일 것이다. 그러나 시트 필터는 두께가 얇아서 촉매 지지층에 촉매를 부착할 수 있는 공간이 부족하므로 효과적인 촉매필터를 제조하기가 쉽지 않다. 본 연구에서는 국산 시트 필터를 사용하여 촉매 필터를 제조하고 실험실 장치에서 제조된 촉매 필터의 NO 환원 성능이 평가되었다. 현재 시판되고 있는 시트 필터로 촉매 필터를 제조할 경우 여과속도 $2m\;s^{-1}$에서 700 ppm NO 농도에 대한 NO 전환율이 92% 이하로써 촉매 필터 재료로써 좋은 특성을 나타내지 못했다. 이와 같이 저조한 특성을 보이는 이유는 시트 필터의 촉매 지지층의 기공이 균일하지 못하여 필요 이상의 큰 기공이 존재하기 대문으로 해석되었다. 필터에 존재하는 큰 기공의 사이즈를 줄이기 위하여 필터를 제조하는 원재료에 작은 입자를 혼합하여 시트 필터의 기공을 줄이는 효과를 통하여 NO 전환율 96% 이상을 달성하였다. 또한 촉매 지지체로써 큰 입자의 $TiO_2$를 혼합하여 촉매층의 기공을 팽창시켜서 개선된 촉매 필터는 상용 요구에 충족되는 98% 이상의 NO 전환율을 보였다. 위 두 경우 모두 촉매층 내에 존재할 수 있는 큰 기공을 효과적으로 메워서 적절한 촉매층이 형성되면 촉매 필터의 성능이 향상되는 결과를 보인 것이다. 따라서 이와 같이 통기도가 우수한 장점을 가진 시트 필터가 촉매 필터의 소재로 잘 활용될 수 있음을 보였다.

• 대한공업교육학회지
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• 제33권1호
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• pp.1-22
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• 2008

이 연구 목적은 전문가 공업교육 전문가 패널들이 인식하는 공업계열 고등학교의 전문교육 역할에 대한 기능 요인이 무엇인가를 구명하는 데 있다. 연구의 내용은 공업계열 고등학교의 전문교육 역할을 수행하는 데 필요한 기능 요인에 대하여 내용 타당도(CVR)를 통하여 검증하는 것이다. 이 연구의 방법은 문헌 고찰과 대학교수, 공업계열 교사, 정책 행정가 등으로 구성한 26명이 패널들의 의견을 수렴하고 합의하는 델파이 방법을 활용하였다. 제1라운드는 반구조화한 질문지로 패널들의 의견을 귀납적으로 내용분석하였다. 제2라운드는 제1라운드의 결과에 기초하여 7개의 영역으로 범주화하고 5단계 Likert 평정 질문으로 평균, 중앙값, 표준편차, 사분범위 등의 값을 통계처리하였다. 제3라운드는 제2라운드의 결과에 기초하여 패널들의 의견을 재확인하기 위해 평균, 표준편차, 중앙값, 내용 타당도, 합의도 및 수렴도 등의 값을 통계처리하였다. 이 연구에서 전문교육을 수행하는 데 필요한 기능을 범주화한 내용은 '현장체험 및 현장실습 교육', '자격증 취득 교육', '취업상담 및 직업 고용 정보 제공', '산업체와 연계한 맞춤형 교육', 직업진로 교육', 직업기초능력 함양' 등의 기능요인을 강조하고 있다. 그리고 교수 패널, 교사 패널, 전문가 패널, 정책 행정가 등의 패널로 구분하여 공업계열 고등학교의 전문교육 역할을 수행하는 데 필요한 기능 요인의 타당도 및 강조 우선 순위를 검증한 결과는 신체적 기능 중심 교육보다는 정의적인 태도 및 사고 기능 교육을 중심으로 하는 교육방향으로 전환하는 것으로 나타났다. 이와 같이 공업계열 고등학교의 전문교육을 수행하는 데 필요한 기능 요인의 구명으로 향후 국가수준, 지역수준, 학교수준의 구체적인 교육과정을 개발해야 한다.

• 한국운동역학회지
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• 제17권3호
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• pp.31-39
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• 2007

The purpose of this study was to observe the kinematic pattern of elite women 100m hurdler race from start to finish and analyze how the change of horizontal velocity makes an influence on the athletes' performance. The analysis was based on the performance of Korean elite 100m hurdler A and international elite hurdlers B and C. Following results were drawn from the analyzation of elite 100m hurdlers' technical characteristics; During the race, hurdler A made more than 8 m/s of horizontal velocity at the 3rd, 4th, 6th, and the 7th hurdle. The horizontal velocity peaked at the 4th hurdle with 8.23 m/s. On the other hand, hurdler B and hurdler C maintained more than 8 m/s of horizontal velocity from the 2nd hurdle through the 10th hurdle. Hurdler B's fastest horizontal velocity was 8.67 m/s from the 6th to the 7th hurdle and hurdler C's fastest horizontal velocity was 8.85 m/s from the 5th to the 8th hurdle. From the start line to the 3rd hurdle, the times achieved by hurdlers A, B, and C were 4.90 sec, 4.65 sec, and 4.52 sec. In the middle of the race, which is from the 4th hurdle to the 7th hurdle, hurdlers A, B, and C ran in 9.10 sec, 8.60 sec, and 8.38 sec. And the latter part of the race to the 10th hurdle, the times hurdlers A, B, and C hit were 12.32 sec, 11.66 sec, and 11.32 sec. To the finish line, it took 1.15 sec for hurdler A, 1.1 sec for B, and 1.06 sec for C. Hence, to set the record of sub-13 sec, hurdler A should improve her acceleration from the start line to the 1st hurdle with the speed more than 5.4 m/s and should maintain more than 8 m/s of horizontal velocity from the 2nd hurdle through the 10th hurdle. In addition, hurdler A should improve her speed endurance to minimize the deceleration of horizontal velocity from the 4th hurdle to the final hurdle. If hurdler A could shorten 0.05 sec of time in each hurdle section, she would be able to set the record under 13 seconds.

• 유통과학연구
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• 제13권1호
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• pp.35-46
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• 2015

Purpose - This paper attempted to investigate the relationships among the perception of job insecurity and organizational effectiveness, and it examines these relationships while considering the moderating effect of trust in the manager and self-efficacy. Job insecurity is an independent variable, organizational effectiveness aspects (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention) are dependent variables, and trust and self-efficacy are moderators. Research design, data, and methodology - Regression analysis was used to verify the effects. The measurement items were already deemed as reliable and valid in the previous study, but for this purpose, some modifications were made. To examine the model, this study relied on the samples chosen from Korean employees in the six franchise business firms. The survey was conducted on 288 workers. Each question is based on a 5-point Likert type scale. The data were analyzed using SPSS 18.0. Results - The results of the study are summarized as follows. First, job insecurity has an influence on organizational effectiveness aspects (negatively on job satisfaction, negatively on organizational commitment, and positively on turnover intention). Second, analyzing the moderating effect of trust, trust in manager is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on organizational commitment and on turnover intention). However, employees' trust in manager had no significant moderating effect on the job insecurity-job satisfaction relationship. Third, self-efficacy is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on job satisfaction, on organizational commitment, and on turnover intention). Conclusions - First, it is necessary to be aware of the seriousness of employees' job insecurity in franchise firms, which have played a pivotal role in national economic growth, and to create a detailed plan for reducing insecurity and actively implementing it. To this end, the franchise companies should implement efficiency efforts such as obtaining an appropriate capacity of equipped personnel and a training program. Second, there are moderating effects of self-efficacy and trust in the relationship between job insecurity and organizational effectiveness. Depending on business conditions, stability and instability can only be experienced in the organizations of franchise companies. This can give rise to instability in employment. Therefore, it is necessary to develop and utilize a system that can be minimized with a change in the new awareness of employment instability. After all, a good leader (manager) must accumulate personal trust and build up a core competence that is necessary to become competent in the field himself. Even if you lack the material resources to improve performance, if the leader with the core competencies (e.g., technical/management /organization/marketing/design) can gain the trust of the supervisor, you can get a good organizational performance. Therefore, you should foster a healthy organizational culture through education such as leadership training and employee training to be built on trust between the leaders and the employees. In addition, you need to focus on HRD&M training in order to increase the self-efficacy of the supervisor.