• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권4호
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• pp.275-286
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• 2020

The study explores factors that affect the performance of responsibility accounting at public universities in Vietnam. The study conducted a survey of 130, out of 154 public universities in Vietnam and uses regression analysis methods. The results identify eight groups of factors affecting the performance of responsibility accounting at these establishments of higher education: Division of the organization into responsibility centers, Estimation and Reality, Cost and income allocation, University autonomy, Management decentralization, Estimation, Reward, and Report. Costs and income allocation for responsibility centers, university autonomy, and the division of universities into responsibility centers are shown to significantly affect the performance of public universities in Vietnam. The results show that the performance of responsibility accounting at public universities in Vietnam is influenced by decentralization of management, division of the organization into responsibility centers, reward, cost and income allocation, estimation, evaluation of the results achieved between the estimation compared with reality, release of reports and university autonomy. Among the factors, cost and income allocation, university autonomy, division of the organization into responsibility centers, reward and evaluation of results achieved between estimation and reality have strong impacts. The study findings also indicate that the school council does not affect responsibility accounting at these universities.

• 한국품질경영학회:학술대회논문집
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• 한국품질경영학회 2010년도 춘계학술대회
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• pp.209-217
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• 2010

The importance of performance management has been on the rise, which led to public sectors utilizing BSC performance management system as a tool for adaptability, effectiveness, efficiency, and reorganizational abilities by the public sectors. However, due to lack of fairness of evaluation of performance management, it is difficult to expect high level of acceptance by organizations. Therefore, the purpose of the research is to analyze the acceptance of performance management system by organizations via stabilizing the system within the organization group. The research will utilize BSC performance management system of private sectors to introduce the system to public sectors to show the correlation between fairness of performance management and acceptance of performance management. Theoretical background for correlation between fairness of performance management and acceptance of performance management was created through reviews of documents and theories focusing on performance management. The methodology of the research was shaped through surveying members of organizations of public sectors. To analyze the findings of the data SPSS was exploited to find the statistics regarding frequency, degree of reliability, relevance, and recurrence. To summarize the research findings, the perception of performance management by organization members of public sectors shows positive correlation between fairness and acceptance of performance management, also acceptance of performance management shows positive correlation regards to organization performance. In spite of the findings of the research, the fairness and distribution of performance management was not great. Limitation occurred due to lack of perception and knowledge of performance management of respondents of the survey.

• 경영정보학연구
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• 제10권2호
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• pp.291-308
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• 2008

국내외의 여러 조직에서 구축하고 있는 BSC(Balanced Scorecard)의 성공요인중의 하나는 BSC 성과 관리시스템을 구축할 때 발생하는 현실적인 문제를 해결하는 것이다. 기존의 분산되고 중복되는 성과 관리시스템을 BSC 시스템이라는 골격에 적용하여 어떻게 통합적으로 관리할 것인가와 조직의 미션과 비전을 달성 할 수 있는 전략 실행의 요체인 핵심성공요인(CSF: Critical Success Factor)과 KPI(Key Performance Indicator)을 어떻게 도출할 것인가에 대한 대안을 제시하는 것이 BSC 성공에 필수적이다. 그래서 본 연구에서는 이러한 문제들을 개선 할 수 있는 모범적인 공공기관의 BSC 구축 사례를 토대로 성과평가를 효과적으로 관리할 수 있는 방안들을 제시한다. 즉, 공공부문의 BSC는 4가지 관점 중 재무관점에 있어서 민간부문과 달리 예산을 통한 재무자원 조달 측면을 고려해야 하며, 각각의 관점들을 개별 공공기관의 성격에 맞게 변용시키는 방법이 필요함을 언급하였다. 공공 부문에서의 BSC에서는 공공기관의 존립 근거, 즉 미션이 대 국민 서비스 차원이라는 목적에 부합되도록 고객관점이 강화되어야 함을 제안한다. 또한, 기존 공공 부문의 분산되고 중복성이 존재하는 성과관리(심사분석, 정부업무 평가, 직무성과계약제, 고객만족도 평가)시스템들이 BSC 시스템에 어떻게 적용되었는가를 살펴봄으로써 성과관리 시스템을 통합적으로 관리 할 수 있는 방향을 제시하고 있다.

• Journal of Information Technology Applications and Management
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• 제11권4호
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• pp.61-85
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• 2004

It is tried that evaluation areas and items of information system in public sector are derived ration-ally and its weight value call be applied differently to type of information system to enhance validity and objectiveness of measurement in evaluating IS in this research. To obtain the goal of this research, firstly, five sectors - system sector, user sector, organization and management sector, the degree of strategic contribution to IS, and the degree of optimizing re-source in IS - are categorized based on broadly reviewing previous theoretical and practical research. Secondly, IS type in public sector is divided into internal operation one and customer oriented one that is object of the IS, and divided into application oriented and IT infrastructure oriented which are influence by IS. Thirdly, evaluation areas and its items are measured by 5 point scales (Likert summated scales) in addition to analysis of validity and reliability to improve objectiveness of establishing evaluation areas and its items. Fourthly, the weight values in the evaluation areas and its items are derived by using analytic hierarchy process. According to the results of analysis of weight value through AHP, it were found to be 30.4% to organization and management sector. 25.5% to degree of strategic contribution, 21.0% to user sector, 13.5% to degree of optimization of resource management, and 9.6% to system sector. and. different weight values each of the four IS type are proposed which establishing in this research. The main implications of this study is that the criteria by which IS in public sector can be categorized 4 ones is suggested and The weighted evaluation for four types of IS based on the AHP analysis enables proposing an objective evaluation method of IS in public sector for considering individual IS characterics.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권2호
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• pp.356-373
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• 2017

본 연구는 발전공기업의 성과지향보수제도가 실질적으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 및 조직성과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증적으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다. 연구결과에 의하면 성과연봉제의 개인별 성과보상 적정성과 성과연봉 확정을 위한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경영평가) 및 내부평가는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 성과연봉제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과지향보수제도 중 성과연봉제의 보상적정성 및 개인별 근무평정은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간접적으로도 조직성과에 영향을 주어 조직몰입도의 부분적 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 영향관계가 유의하지 못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 점은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 및 성과지향 보수체계에 대한 제도운영 정책을 회사, 노조 및 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 대한 직원들의 애사심 고취 및 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을 할 수 있게 된다는 것이다.

• 경영정보학연구
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• 제9권1호
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• pp.259-282
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• 2007

본 연구는 조달청의 종합성과관리시스템에 대한 사례를 제시하는 것이다. 조달청은 최초 구축한 성과관리시스템의 개선 및 보완 작업을 통해 2006년 초에 BSC 시스템을 구축하였으며, 그 결과 미션과 비전과 전략과제로부터 도출된 CSF와 KPI의 활용을 통해 부서와 개인에 대한 성과측정과 평가를 자동적으로 연계할 수 있게 되었다. 이는 공무원도 기업처럼 성과에 따른 보상을 함으로써 더욱 향상된 고객서비스를 제공하고, 평가 결과를 통하여 인사, 보수 등에 있어서 인센티브와 디스인센티브를 적절히 활용하여 경쟁과 성과보상의 조직으로 확고한 자리를 잡고자 하는 데 기여하였다. 또한BSC 구축은 부서중심의 개인평가체계의 강화, 다양한 평가체계에 대한 통합구성 및 실적주기별 목표관리에 의한 달성률 모니터링 체계의 구축을 가능하게 하였다. 이와 같은 조달청에 대한 사례 제시는 향후 다른 공공조직의 BSC 구축에 대한 방향을 제시할 것이며, 성과관리시스템 구축 방안과 성공요인에 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대된다.

• 한국철도학회:학술대회논문집
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• 한국철도학회 2004년도 추계학술대회 논문집
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• pp.1731-1736
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• 2004

The purpose of this article is to introduce a useful methodology of effective goal-setting for the team-level units. As a way to overcome some common symptoms in terms of Strategic Performance Evaluation System such as lack of knowledge on goal-setting, disconnection of process, problem of judging the degree of difficulty about objectives, limits of staff departments evaluation, fairness and authority of evaluators, weakness in coaching technique, and quantity or figure-oriented evaluation, to name a few, and to seek a more plausible goal-setting methodology, the author suggests a persuasive goal-setting concept: VAR(Value-Added Results). VAR, as the end-results, is the team contributions that add value to the organization, and it results from the team's activities. In addition to these goal-setting technique based on the concept of value-added results, several aspects should be improved for Strategic Performance Evaluation System to be implemented more effectively. They are: 1) shift from MBO to MP & D(Managing Performance & Development), 2) impartial exercise of evaluation authority as a organizational public assets, 3) reinforcement of maternal leadership and servantship instead of paternal leadership, 4) utilization of IT-based evaluation system.

• 간호행정학회지
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• 제10권1호
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• pp.109-120
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• 2004

Purpose: The purposes of this study are; to classify executive organizations engaged in MCH programs at 23 advanced public health centers according to each characteristic; evaluate the effectiveness of organizations engaged in MCH programs. Method: This study analyzes me data on the present conditions and evaluates the organizational effectiveness of MCH workers at 23 advanced public health centers. The organizational effectiveness of MCH organization is assessed by both MCH workers and clients who have received MCH services at the three health centers selected from me 23 advanced public health centers. Finally, this study seeks to obtain consensus among experts in the field of MCH. Results: The results are as follows. The executive organizational systems for MCH services are classified into three types: Type I (provides MCH and HP services by MCH org.); Type II(provides MCH and HP Services by HP org); and Type III(provides MCH Services by MCH org. and HP services by HP org.) at leading MCH Health Centers. The evaluation of the organizational effectiveness of MCH org. shows that Type II is the most effective in terms of teamwork, autonomy, service quality, and resource utilization. According to clients' evaluation of organizational system in the field of MCH, Type II is also me most effective. Conclusion: This study suggests that the executive organization for the MCH and HP services for maternity and children should be established in accordance with lifetime health programs in order to efficiently utilize the limited MCH and HP resources at public health centers.

• 정보보호학회논문지
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• 제31권4호
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• pp.763-777
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• 2021

정보보안은 IT 운영프로세스로 시작하여 지금은 정보기술의 중요한 문제로 인식되면서 각 국제단체에서 개념을 새롭게 규정하고 있다. 정보보안 자체가 IT기술들의 새로운 조합으로 하나의 기술 집합이고 기술영역이다. 많은 공공부문에서 IT 아웃소싱이 일반화되면서 SLA(Service Level Agreement)를 도입하여 IT서비스 수준에 대해 평가를 한다. 정보보안 영역에서 SLA 성과지표 도출과 선정에 대한 많은 연구는 진행되었지만, 성과지표의 서비스 수준 평가, 성과체계에 대한 적용방안은 찾기 어렵다. 이 논문은 공공부문을 기반으로 하는 정보보안 성과지표의 서비스 평가 체계와 보상 규정이 포함된 성과체계 적용에 대한 연구를 수행하였다. 특정 공공부문의 환경과 특성을 고려한 성과지표의 기대치와 목표치를 정의하는 기준과 보상(인센티브·페널티) 규정을 제시하고 적절한 SLA 비용을 정의한다.

• 지식경영연구
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• 제24권3호
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• pp.17-34
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• 2023

최근 한전의 사상 최대 경영적자에 대한 국민적 우려가 커지고 있다. 이에 대해 한전의 책임을 물어야 한다는 입장이 지배적이지만 원가를 반영한 요금책정이 불가능하고 공기업으로서 갖춰야 할 기업적 효율성도 확보하기 어려운 한전에게 모든 책임을 전가하는 것이 옳지 않다는 의견도 있다. 특히, 한전을 대상으로 한 공공기관 경영평가 결과 최근 2년을 제외하고는 한전이 이전 정부에서 계속 B 등급을 받았다는 점에서 경영평가가 한전의 경영적자 문제를 예방하거나 개선하는데 기여하지 못한 것은 물론 경영상의 문제를 인지하지 못하게 만든 일종의 착시효과를 유발한 것은 아니었는지 의문이다. 본 연구는 이러한 차원에서 지난 5년간 한전을 대상으로 한 경영평가 보고서를 대상으로 지적사항의 적절성 여부를 평가성 검토 차원에서 분석하고 경영평가 제도의 개선방향을 제시하였다. 이에 따르면 첫째, 한전의 경영적자 문제발생을 사전에 예방하거나 개선할 수 있는 정도의 지적이 없었고, 둘째, 일관성 없는 지적이 연도별로 차이가 크고 계속 증가하고 있으며, 셋째, 중장기적 투자와 관련된 언급은 최근에서야 나타나기 시작했고, 넷째, 정권의 변화에 따른 지향성을 충실히 따르는 반면, 객관적인 증거나 전문성에 기반한 제언은 찾아보기 어려운 것으로 확인되었다. 그간 한번도 이루어지지 않았던 평가보고서에 대한 분석을 통해 공공기관을 대상으로 한 증거기반 평가와 지식경영에 기여할 수 있을 것으로 기대한다.