• 한국보건간호학회지
• /
• 제4권1호
• /
• pp.37-55
• /
• 1990

Every country in the world has been trying to expand the basic health right for the peoples as W.H.O has established the goal 'health for AU' by the year of 2000. Related to this goal, our government authority has establish the policy 'the insurance of health for all' into effect from July 198\). Recently hospitalshave been making a ceaseless effort for the plan for the rationalization of its management the academic World is making it a subject of discussion by doing the secure of manpower at a resonable level and the increase of productivity by the manpower. As a result of the efforts the study was established to secure the numbers of nursing manpower at a resonable level and use the unskilled persons at the utilizing field and seek the possible area of their activity for more efficient service through the investigation of ablity of simple nursing activities of regiestered nurses and nurse aides for rational function according to the educational levels and talents. The method of study was established by the registered nurses and nurse and nurse aides(R.N 229, N.A 226) who are working in 15 hospitals with over 200 beds. This surrey was conducted from Mar 29, 1989 to April 8, 1989. The method to test the degree of importance, difficulties, and the abillity of performance of a simple nursing activities was classified into 35 activities on the basis of references on this field. The degree of importance was composed from point l(Not so important) to 5(Very important). the degree of difficulties. was composed as follows; very easy - Point 1 very difficult and complicated - Point 5. and the ability of performance was composed from point 1 to 5. The materials gathered through the survey were analyzed with frequency, mean standard deviation, percentage. t-test, Anova, pearson's coefficient of correlation, stepwise multiple regression. factor analysis, discriminant analysis. The obtained results are summarized as follows: 1. The recognition values of the simple nursing activities of each group of registered nurse and nurse aides show; The degree of importance; 4.04 and 4.26 The degree of difficulties; 2.72 and 2.94 The ability of performance; 2.07 and 2.38 The brief summary shows there are little differences between who two groups the simple nursing activities turned out to be easy and simple work. 2. Regardless of the degree of importance, and difficulties, the ability of performance the important in fluencing of the degree of the simple nursing activities between the registered nurses and nurse aides was the order of educational level, hospital career, working career in wards and ages of the registered nurses and ages and hospital creer of nurse aides. The result was that the simple nursing activities could easily be familiar through the training of their working environment and period of experience. 3. Among the 35 simple nursing activities the items capable of resonable entrusting to the nurse aides are 5 that is helping bed-bathing, 8itz Bath, using bed pan, care while delivering patient, accompaying patient when visitor's check. There wasn't and differences between RN and nurse aides in performing the above 5 items. In anywhere. so we can say obviosuly that this nursing activities should be performed under the nursing system of which chief of nurse are supposed to supervise nurse aides as a possible function to be entrusted. In view of the above mentioned results, therefore, this partial functional job of the simple nursing activities can able be entrusted to the nurse aides through the regular training course. In case of these functional activities could be entrusted under, the responsibility of registered nurse, we can able suggest to for that there are the following advantages: 1.. In the nursing activities-affairs, the qualified guarantee of the nursing services can be kept and increased or promotoed with accommodation of the required nursing service and roles being expanded presently. 2. In the productivity of the hospital manpower, therefore, we have comt to view and consider in favourly that when an automational administration times would be come in the near future time to hospital affairs as a reality, to utilize the existing nures aides is better rather than investing so as to develop the other source manpowers or seek its for the efficient business management in the operational strategy or its policy.

• 대한공업교육학회지
• /
• 제39권1호
• /
• pp.164-188
• /
• 2014

이 연구의 목적은 사범대학 및 학과별 수준의 인증 시스템에서 제시한 인증 영역 및 요소에 대한 사범대학 재학생이 인식하는 중요도를 조사하여 개선방안을 제시하는 것이다. 이를 위한 구체적인 목표는 첫째, 인증 영역 및 요소에 대한 학과별 중요도 차이를 확인하며, 둘째, 인증 영역 및 요소에 대한 학년별 중요도 차이를 확인하는 것이다. 본 연구의 대상은 A대학교 사범대학 재학생 전체를 모집단으로 하였으며, 10개 학과 758명이 중요도에 대한 설문 조사 대상이다. 설문 조사지는 총 800부를 배포하였으며, 회수된 설문지는 299부로 회수율은 37.3%로 나타났다. 설문 조사 분석 결과를 바탕으로 주요 결론을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 학과별로 교직 인성 영역에서는 교직 적성 검사, 사회적 지능계발 프로그램 이수에 대한 중요도의 차이가 나타났으며, 교수 전문성 영역에서는 전공별 교과교육 과목 이수, 전공별 교과내용 과목 이수, 수업 실연 경진대회 참가에서 중요도 인식의 차이가 나타났다. 학생지도 전문성 영역에서는 창의 인성 계발 관련 교육 프로그램 이수, '교육실습'과목 이수에 있어서 학과별로 중요도에 차이가 나타났다. 정보 사회 소통력에서는 제2외국어 최소 점수 획득에 대해서 낮은 중요도를 보였다. 둘째, 학년별로는 1학년 재학생이 교직과정 구성의 타당성, 교육과정의 충실성, 교육과정의 우수 교원 양성에의 타당성, 졸업자의 교원 직무 수행 능력 함양, 사범대학 교육과정의 우수 교원 양성 적절성에 대해서 타 학년에 비해 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 4학년의 경우 우수 교원 양성을 위한 새로운 제도의 필요성을 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다.

• 시큐리티연구
• /
• 제57호
• /
• pp.177-203
• /
• 2018

1962년에 각종 중요산업시설의 방호에 대한 문제를 해결하기 위하여 청원경찰법이 제정되었으며, 2001년에 경비업법 개정으로 국가중요시설에 대한 효율적인 경비체계의 구축을 위하여 특수경비제도를 도입하였다. 이로써 현행법은 청원경찰제도와 특수경비제도가 이원화되게 되었으며, 이러한 이원화에 따른 문제점을 해결하기 위하여 여러 학자들에 의해 통합의 당위성이 활발하게 논의되었다. 이와 같은 학계의 논의에도 불구하고 청원경찰의 신분보장 규정을 신설함으로써 단일화 주장은 동력을 잃게 되었다. 엄격한 의미에서 청원경찰은 자체경비이며, 특수경비원은 계약경비라고 할 수 있다. 따라서 양자 모두 장단점이 있으므로 이제는 청원경찰과 특수경비원의 단일화를 주장하기 보다는 청원경찰과 특수경비원의 장점을 살려 상호 보완하며 발전할 수 있는 법적 제도적 보장을 하는 것이 바람직할 것이다. 이를 위한 시발점으로 경비업법과 청원경찰법의 불합리한 법조문을 다음과 같이 개정할 필요성이 있다. 첫째, 특수경비원과 청원경찰의 업무수행은 실질적으로 동일하므로 특수경비원과 청원 경찰의 경비대상시설을 동일하게 개정할 필요가 있다. 둘째, 특수경비원의 국가중요시설 경비에 공백이 발생하는 것을 방지할 수 있도록 특수 경비원의 경우에도 청원경찰과 마찬가지로 경비대상시설 범위 내에서는 "경찰관 직무집행법"에 따른 경찰관의 직무를 수행할 수 있도록 개정되어야 할 것이다. 셋째, 특수경비원의 결격사유는 청원경찰과 동일하게 개정할 필요가 있다. 넷째, 특수경비원의 교육기관도 청원경찰의 교육기관과 동일하게 경찰교육기관으로 단일화하는 것이 타당하며, 특수경비원의 직무교육시간도 청원경찰과 동일하게 매월 4시간 이상으로 단축시킬 필요가 있다. 다섯째, 특수경비원의 경우에도 무기사용 요건을 '무기 또는 폭발물'에 한정하지 말고, '무기 흉기 등 위험한 물건'을 소지하고 항거하면 무기를 사용하여 위해를 끼칠 수 있도록 개정하는 것이 타당하다. 여섯째, 청원경찰에 대한 벌칙의 내용과 벌금의 범위 등도 특수경비원에 대한 벌칙 규정과 동일하게 개정할 필요성이 있다. 이상과 같이 일부 조항을 수정하면 굳이 경비업법과 청원경찰법을 단일화하지 않고도 불합리한 점을 시정함으로써 특수경비원과 청원경찰이 각 법률 하에서 상호 경쟁을 통하여 민간경비 산업 전체가 건전하게 발전할 수 있을 것이며, 일반 시민들에게는 양질의 경비서비스를 받을 수 있는 선택의 폭이 넓어질 것으로 기대된다.

• 대한간호
• /
• 제36권1호
• /
• pp.77-96
• /
• 1997

The duty shifts of hospital nurses not only affect nurses' physical and mental health but also present various personnel management problems which often result in high turnover rates. In this context a study was carried out from October to November 1995 for a period of two months to find out the status of hospital nurses' duty shift patterns, and preferred duty hours and fixed duty shifts. The study population was 867 RNs working in five general hospitals located in Seoul and its vicinity. The questionnaire developed by the writer was used for data collection. The response rate was 85.9 percent or 745 returns. The SAS program was used for data analysis with the computation of frequencies, percentages and Chi square test. The findings of the study are as follows: 1. General characteristics of the study population: 56 percent of respondents was (25 years group and 76.5 percent were "single": the predominant proportion of respondents was junior nursing college graduates(92.2%) and have less than 5 years nursing experience in hospitals(65.5%). For their future working plan in nursing profession, nearly 50% responded as uncertain The reasons given for their career plan was predominantly 'personal growth and development' rather than financial reasons. 2. The interval for rotations of duty stations was found to be mostly irregular(56.4%) while others reported as weekly(16.1%), monthly(12.9%), and fixed terms(4.6%). 3. The main problems related to duty shifts particularly the evening and night duty nurses reported were "not enough time for the family, " "afraid of security problems after the work when returning home late at night." and "lack of leisure time". "problems in physical and physiological adjustment." "problems in family life." "lack of time for interactions with fellow nurses" etc. 4. The forty percent of respondents reported to have '1-2 times' of duty shift rotations while all others reported that '0 time'. '2-3 times'. 'more than 3 times' etc. which suggest the irregularity in duty shift rotations. 5. The majority(62.8%) of study population found to favor the rotating system of duty stations. The reasons for favoring the rotation system were: the opportunity for "learning new things and personal development." "better human relations are possible. "better understanding in various duty stations." "changes in monotonous routine job" etc. The proportion of those disfavor the rotating 'system was 34.7 percent. giving the reasons of"it impedes development of specialization." "poor job performances." "stress factors" etc. Furthermore. respondents made the following comments in relation to the rotation of duty stations: the nurses should be given the opportunity to participate in the. decision making process: personal interest and aptitudes should be considered: regular intervals for the rotations or it should be planned in advance. etc. 6. For the future career plan. the older. married group with longer nursing experiences appeared to think the nursing as their lifetime career more likely than the younger. single group with shorter nursing experiences ($x^2=61.19.{\;}p=.000;{\;}x^2=41.55.{\;}p=.000$). The reason given for their future career plan regardless of length of future service, was predominantly "personal growth and development" rather than financial reasons. For further analysis, the group those with the shorter career plan appeared to claim "financial reasons" for their future career more readily than the group who consider the nursing job as their lifetime career$(x^2$= 11.73, p=.003) did. This finding suggests the need for careful .considerations in personnel management of nursing administration particularly when dealing with the nurses' career development. The majority of respondents preferred the fixed day shift. However, further analysis of those preferred evening shift by age and civil status, "< 25 years group"(15.1%) and "single group"(13.2) were more likely to favor the fixed evening shift than > 25 years(6.4%) and married(4.8%)groups. This differences were statistically significant ($x^2=14.54, {\;}p=.000;{\;}x^2=8.75, {\;}p=.003$). 7. A great majority of respondents(86.9% or n=647) found to prefer the day shifts. When the four different types of duty shifts(Types A. B. C, D) were presented, 55.0 percent of total respondents preferred the A type or the existing one followed by D type(22.7%). B type(12.4%) and C type(8.2%). 8. When the condition of monetary incentives for the evening(20% of salary) and night shifts(40% of. salary) of the existing duty type was presented. again the day shift appeared to be the most preferred one although the rate was slightly lower(66.4% against 86.9%). In the case of evening shift, with the same incentive, the preference rates for evening and night shifts increased from 11.0 to 22.4 percent and from 0.5 to 3.0 percent respectively. When the age variable was controlled. < 25 yrs group showed higher rates(31.6%. 4.8%) than those of > 25 yrs group(15.5%. 1.3%) respectively preferring the evening and night shifts(p=.000). The civil status also seemed to operate on the preferences of the duty shifts as the single group showed lower rate(69.0%) for day duty against 83. 6% of the married group. and higher rates for evening and night duties(27.2%. 15.1%) respectively against those of the married group(3.8%. 1.8%) while a higher proportion of the married group(83. 6%) preferred the day duties than the single group(69.0%). These differences were found to be statistically all significant(p=.001). 9. The findings on preferences of three different types of fixed duty hours namely, B, C. and D(with additional monetary incentives) are as follows in order of preference: B type(12hrs a day, 3days a wk): day shift(64.1%), evening shift(26.1%). night shift(6.5%) C type(12hrs a day. 4days a wk) : evening shift(49.2%). day shift(32.8%), night shift(11.5%) D type(10hrs a day. 4days a wk): showed the similar trend as B type. The findings of higher preferences on the evening and night duties when the incentives are given. as shown above, suggest the need for the introductions of different patterns of duty hours and incentive measures in order to overcome the difficulties in rostering the nursing duties. However, the interpretation of the above data, particularly the C type, needs cautions as the total number of respondents is very small(n=61). It requires further in-depth study. In conclusion. it seemed to suggest that the patterns of nurses duty hours and shifts in the most hospitals in the country have neither been tried for different duty types nor been flexible. The stereotype rostering system of three shifts and insensitiveness for personal life aspect of nurses seemed to be prevailing. This study seems to support that irregular and frequent rotations of duty shifts may be contributing factors for most nurses' maladjustment problems in physical and mental health. personal and family life which eventually may result in high turnover rates. In order to overcome the increasing problems in personnel management of hospital nurses particularly in rostering of evening and night duty shifts, which may related to eventual high turnover rates, the findings of this study strongly suggest the need for an introduction of new rostering systems including fixed duties and appropriate incentive measures for evenings and nights which the most nurses want to avoid, In considering the nursing care of inpatients is the round-the clock business. the practice of the nursing duty shift system is inevitable. In this context, based on the findings of this study. the following are recommended: 1. The further in-depth studies on duty shifts and hours need to be undertaken for the development of appropriate and effective rostering systems for hospital nurses. 2. An introduction of appropriate incentive measures for evening and night duty shifts along with organizational considerations such as the trials for preferred duty time bands, duty hours, and fixed duty shifts should be considered if good quality of care for the patients be maintained for the round the clock. This may require an initiation of systematic research and development activities in the field of hospital nursing administration as a part of permanent system in the hospital. 3. Planned and regular intervals, orientation and training, and professional and personal growth should be considered for the rotation of different duty stations or units. 4. In considering the higher degree of preferences in the duty type of "10hours a day, 4days a week" shown in this study, it would be worthwhile to undertake the R&D type studies in large hospital settings.

• 한국치위생학회지
• /
• 제7권2호
• /
• pp.135-151
• /
• 2007

The purpose of this study was to examine the work environments of dental hygienists, to find out about what problems there were with their work environments and ultimately to help improve their work environments. It's basically intended to pave the way for furthering the welfare and interests of dental hygienists. The subjects in this study were dental hygienists who were selected by random sampling from among the members of Korean Dental Hygienists Association. Approximately 20 percent of the members each were selected from every region across the nation, and their work environments were investigated in consideration of the kind of their workplaces, service area, career and field of duties. As for the demographic characteristics of the dental hygienists investigated, there were differences between those who worked in the field of health care and the clinical workers. More of the former were older and married, and the former was ahead of the latter in career and education as well. Regarding working hours and leave of absence by kind of workplace, the number of regular average holidays was different according to their place of employment. Dental hospitals(6.66 days) and dental clinics(6.81 days) gave their employees less days off on the whole, whereas public dental clinics(19.29 days) granted the dental hygienists the longest leave of absence. Also, there was a broad gap in the number of regular average holidays among different regions in the nation. The dental hygienists who worked in Gangweon province enjoyed the longest holidays(10.88 days), while those on Jeju Island took the shortest vacation(4.46 days). Concerning monthly mean pay by place of employment, those who worked in public dental clinics were paid the best, and the dental hospital employees received the smallest pay. Their monthly mean pay significantly varied with the kind of their workplaces. As to connections between service area and pay level in the event of the dental hygienists with a four-year career, those who served in Seoul were paid the best(1,820,800 won), followed by Gyeonggi province(1,795,800 won), Gyeongsang province(1,604,200 won), metropolitan cities(1,424,800), Gangweon province(1,300,000 won) and Jeolla province(1,016,700 won). In regard to the starting pay in the different areas, the starting pay was largest in Seoul(1,501,800 won) and smallest in Jeolla province(904,000 won). Concerning work environments by place of employment, the dental hygienists in public dental clinics, general hospitals and university hospitals were far older than the others, and the career of the former was much larger than that of the latter. As to the number of regular leave of absence, public dental clinics, general hospitals and university hospitals were different from dental hospitals and clinics in that regard as well. Concerning monthly pay, public dental clinics paid their employees the best, and dental hospitals and clinics were ahead in terms of pay raise. But the reason seemed that public dental clinics and general hospitals increased the pay of their employees based on a fixed wage system and according to a fixed rate at the same time. As for relations between career and work environments, the pay of the dental hygienists differed with their career. The amount and rate of pay raise were largest for those whose career was between four years and less than six years, and smallest for those whose career was between seven years and less than nine years. The above-mentioned findings of the study suggested that in order to give dental hygienists better treatment, pay and welfare benefits should urgently be improved, and that it's required to take actions to boost their job satisfaction. Besides, they should be given more chances to receive education or to take training courses in pursuit of self-development, and how to narrow gaps in work environments among different regions or fields should carefully be considered.

• 지역사회간호학회지
• /
• 제7권2호
• /
• pp.294-312
• /
• 1996

Relatively young widows, who are left with young children by a sudden death of their husbands, will be faced with not only psychological troubles such as individual anxiety and frustration but also the dual burden of playing both father and mother roles in a family, Also, family members have difficulty in adapting themselves to new circumstances of the family system, the training and raising of family members, and management of the family economy. In this study, the realistic resources on the experience of middle-aged women who are bereaved of their husbands by accidents were explored. The purpose of this study is to help widows adapt to life in society and live a more positive life by setting a new goals and recovering from a lost and twisted life. 11 women, who have experienced the loss their husbands and live in the Seoul metropolitan area were studied. The research took 116 days from December 15, 1995 to April 8, 1996. The method of research was direct interviews. While having interviews with them, the contents were recorded with their consent. The ground theory was that used by Strauss & Corbin(1990) in the analysis of the data. 81 concepts were analyzed and they were subdirided into 22 subordinate categories through the course of the analysis. These were then classified into 9 general categories. In the course of being categorized, 'absurdity' was showed as a core category. The subordinate categories 'surprise', 'gloom', 'grudge', 'helplessness', 'emptiness', and 'loss' were united in the core category 'absurdity'. Ominous presentiment, belated notice, death, surprise, gloom, grudge, helplessness, emptiness, loss, the situation of the children, lack of support from neighbors, support from neighbors, mulling over ways to live, choosing a job, strengthening, reinforcement, burden, sadness, smoldering, yearning, overcoming these 22 subordinate categories were re-composed into 9 general ones the husband's death, absurdity, presence of children, existence of support, self-support ability, preparation of countermeasures, self-reinforcement, toilsomeness, and overcoming. 'Absurdity' widows experience was shown in the results of 'toilsomeness' and 'overcoming' through reaction, confrontation, and adaptation. According to the analysis the central phenomenon was absurdity, the causal condition of the death of a husband, the presence of children and the existence of support, and the meditated situation of self-support. To solve absurdity, the preparation of countermeasures and self-reinforcements were shown resulting in toilsomeness and overcoming. Through the contrast in the data, the following statements were deduced: (1) If the death of the husband is expected, the more a widow will feel absurdity. (2) The more children she has and the younger she is, the more a widow will feel absurdity. (3) The lower support she is given, the more a widow will feel absurdity. (4) The larger self-ability she has, the more actively she will prepare countermeasures. (5) The smaller self-ability she has, the more passively she will prepare countermeasures. (6) The larger self-ability she has, the weaker self-reinforcement she will preform. (7) The smaller self-ability she has, the stronger self-reinforcement she will perform. (8) The more actively she prepares countermeasures for absurdity, the better she will overcome. (9) The more passively she prepares counter measure for absurdity, the worse she will overcome. (10) The stronger self-reinforcement for absurdity she performs, the better she will overcome. (11) The weaker self-reinforcement for absurdity she performs, the worse she will overcome. Through the results in this study, the following suggested: 1) A study whose object is all family members, and a comparative study on the case of a husband who has lost his wife should be done. These studies can be expected to develop a more refined theory. 2) Because of the collapse of the extended family system and the changes of family culture in Korea, a widow's status and position are apt to be ambiguous between her husband's home and her parent's. Therefore a new study on family culture should be made. 3) A continuous study on growing social Self Help Groups should be requested for the widows of this study to re-establish and recover from their twisted and scattered lives.

• 대한공업교육학회지
• /
• 제40권1호
• /
• pp.142-162
• /
• 2015

본 연구는 전기공사 현장대리인의 역할 및 역량을 도출하고, 현업에 있는 현장대리인의 교육 요구도를 확인하여 향후 국내기업에서 현장대리인이 성공적인 역할을 수행하기 위한 기초자료와 시사점을 제공하는데 그 목적이 있다. 연구목적을 달성하기 위해 (1) 전기공사 현장대리인의 역할 분석, (2) 전기공사 현장대리인의 역량 분석, (3) 전기공사 현장대리인의 역량에 대한 교육 요구분석의 3단계로 연구절차를 설정하였다. 연구방법은 전기공사 현장대리인 전문가 10명에 대한 포커스그룹 인터뷰를 수행하였고, 현업에 종사하고 있는 현장대리인을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 요구분석은 현장대리인의 종요도와 현재 수준 간의 차이를 t 검정으로 분석하고, 역량 중요도와 현재수준에 대한 인식차이를 Borich 공식을 활용하여 도출하였으며, The Locus for Focus 모델을 통해 역량 중요도가 높고 불일치수준이 높은 역량을 확인하여 우선순위를 결정하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 전기공사 현장대리인의 역할은 현장조사자, 서류작성자, 대관업무자 등 13개가 도출되었다. 둘째, 전기공사 현장대리인의 역량은 의사소통능력, 협력적 태도 등 총 16개 역량이 필요한 것으로 도출되었다. 현장대리인의 중요도 인식순위는 의사결정력, 의사소통능력, 실천력, 시간관리능력, 분석적사고 순으로 높게 나타났다. 셋째, 16개의 역량에 대한 현재수준과 중요도의 차이를 분석한 결과 통계적으로 모두 유의미한 차이를 보이고 있고, Borich 요구도 분석 결과 1순위로 요구되는 역량은 '의사소통능력'이었고, '실천력', '갈등관리능력', '분석적사고', '시간관리능력' 순이었다. 또한, The Locus for Focus 모델 분석 결과 제 1사분면(HH)에 포함된 역량은 '의사소통능력', '분석적사고', '의사결정력', '전문성', '시간관리능력', '실천력', '업무추진력'으로 7개 역량에 요구가 높은 것으로 나타났다. 이에 최우선 순위군은 Borich 요구도와 The Locus for Focus 모델에서 공통적으로 나타난 '의사소통능력', '분석적사고', '시간관리능력', '실천력', '업무추진력' 5개 항목이었고, '의사결정력', '전문성', '갈등관리능력', '부하육성' 4개 항목은 차순위 군으로 분석되었다.

• 한국벤처창업학회:학술대회논문집
• /
• 한국벤처창업학회 2006년 춘계학술발표회
• /
• pp.167-201
• /
• 2006

우리나라 기업들은 급변하는 환경을 극복하고 조직의 성과를 높이기 위하여 수직조직을 팀조직으로 전환하고 있다. 그러나 현행 팀제는 조직의 형식만 바꾸었을 뿐 실상은 과거 수직조직과 다름없다는 평가가 많다. 이러한 결과는 팀제의 성공에 필요한 핵심변수인 임파워먼트에 대한 검토와 실행이 되지 않고 있기 때문이다. 본 연구는 KBS 팀제에서 구성원들이 임파워먼트 되는데 걸림돌이 되는 여건이나 심리적 상태들을 파악하여 조직의 임파워먼트를 어떻게 실현할 것인가에 대한 정책적 대안을 제시하고자 한다. 횡단적 연구를 위하여 국내외 문헌조사를 하고 KBS 내에서 회수한 설문결과와 개인면담, 그리고 관찰의견을 종합하여 검토하였다. 설문지는 약 1,200부를 배포해 474부가 수거되어 이 중 460부를 SPSS 12.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 종단적 연구를 위하여 ‘KBS 팀제에 관한 사원의식 조사결과 보고서’ 의 내용과 본 설문조사 연구에서 공통적으로 비교분석할 수 있는 6개 부분을 추출하여 약 10여개윌간의 변화를 비교분석하였다. 분석결과 부정적인 응답자가 24.2%p가 줄어들었고 긍정적인 응답자는 1.29%p가 줄어들었다. 이는 부정적인 평가를 하던 구성원들이 긍정적인 평가자로 전환되어 팀제에 대한 이해가 확산된다는 측면에서 발전적이라 할 수 있으나 문제점에 대한 지속적 해결노력이 필요하다는 것을 시사한다 하겠다. 임파워먼트는 개인과 조직차원에서 생산성을 향상시키는 것으로 증명되었다. 팀 임파워먼트를 높이기 위해서는 경영진이 변혁적 리더십을 발휘해야 하고, 낮게 나타난 경영진과 조직구성원 사이에 신뢰가 무엇보다 먼저 향상되어야 할 것이다. 모든 본부와 직급에서 높게 나타난 업무기피자에 대한 부담이 큰 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 전체 팀원에게 고른 업무분담이 되고 있지 못하다는 것을 뜻한다고 볼 수 있다. 그리고 구성원들은 회사의 평가보상시스템을 신뢰하지 않는 것으로 나타났다. 팀의 규모와 업무배정에 좀 더 세심한 배려가 필요하고 평가보상 체계에 사각지대가 생기지 않도록 현행 평가제도를 보완하여야 할 것이다. 리더십은 조직의 특성이나 구성원들의 성향에 따라 각양각색이다. 조직에 맞는 KBS만의 변혁적 리더십, 그리고 팀별로 각각의 특성에 맞는 리더십을 개발하여 운영할 필요가 있다. 또한 팀제의 정착을 위하여 내부 교육과 훈련을 좀 더 강화할 필요가 있다고 판단된다.

• 농촌의학ㆍ지역보건
• /
• 제26권2호
• /
• pp.79-96
• /
• 2001

보건진료소 관할지역주민들의 보건진료소에 대한 이용양상과 인식도를 파악하기 위하여 2000년 12월 10일부터 2001년 1월15일까지 경상북도 상주시 지역 24개 보건진료소 관할지역 753가구(가구원 1,803명)에 대해 설문조사를 실시하였다. 전체가구원의 지난 2주간의 급성질환 이환율은 29.6%이었으며 이들의 의료기관 이용률은 98.3% 이었다. 연령별로는 60-69세가 35.4%로 가장 높았는데 연령이 높을수록, 학력이 낮을수록 이환율이 높았다. 전체 가구원의 1년간 만성질환 이환율은 19.2%이었으며 이들의 의료기관 이용률은 92.8% 이었다. 만성질환 이환율은 70세 이상에서 37.2%로 가장 높았고, 연령이 높을수록, 학력이 낮을수록 유의하게 높았다. 급성질환시 의료이용은 보건진료소 이용이 89.5%로 대부분을 차지하였으며, 만성질환시에는 보건진료소 이용이 40.2%이었고 병 의원 이용이 48.9%이었다. 조사시점 이전 1년간의 보건진료소 이용 경험률은 94.8%이었고 진료목적 이외 방문 경험률은 72.2%이었으며, 73.3%의 응답자가 보건교육을 받은 경험이 있었다고 하였다. 응답자의 98.5%가 보건진료소의 위치를 알고 있었고, 건강관리에 도움이 된다는 인식이 98.6%, 지역발전과의 관련성에는 84.3%가 큰 역할을 수행한다고 하였으며, 보건진료소의 필요성에 대해서는 97.4%가 필요하다고 응답하였다. 보건진료소의 주된 업무는 질병치료, 예방접종, 건강상담 순으로 인식하였으며 보건진료소가 중점적으로 시행해주기를 원하는 업무는 주민건강상담 및 관리가 31.6%로 가장 높았다. 보건진료소 진료비에 대해서는 88.9%가 싸다고 하였고, 보건진료원의 친절도는 98.4%가 친절하다고 하였으며 서비스 만족도도 97.0%로 매우 높았다. 보건진료소에 대한 불만사항은 약의 종류가 부족하다가 42.9%로 가장 높았고 시설이 좋지않다가 15.8%이었다. 조사대상 지역주민들은 지리적 여건과 경제적 여건에 의해 보건진료소를 많이 이용하고 있었으며 보건진료소에 대한 주민들의 만족도도 높았고 필요성도 절감하고 있었다. 그리고 질병치료업무 이외의 보건사업에 대한 요구도 많았고 의약품과 의료시설 및 장비에 대한 불만이 큰 점을 감안하여 보건진료소를 계속적으로 유지 운영하되 보건진료소의 기능의 재정비, 시설 장비의 보강, 그리고 보건진료원의 교육훈련강화를 통해 벽오지 주민에게 바람직한 의료서비스를 제공할 수 있도록 적극 지원해야 할 것이다.

• 한국식품영양과학회지
• /
• 제40권7호
• /
• pp.1032-1042
• /
• 2011

본 연구는 군장병과 급양관을 대상으로 군 급식에 대한 이용실태, 인식 및 급식품질에 대한 중요도 및 수행도와 전반적인 만족도를 분석함으로써 향후 군 급식의 질 향상에 기초가 되는 자료를 제공하고자 하였다. 조사대상 군장병의 계급은 일병 32.6%, 상병 116명 29.3%, 병장 22.5%이었고, 연령은 20~25세 미만이 96.0%로 가장 많았으며 학력은 대부분(84.6%)이 대학 재학 중인 것으로 나타났다. 조사대상 급양관 중 남성이 92.3%, 여성은 1명 7.7%이었고 조사대상군 급식소는 직영으로 운영되고 있었으며, 조사대상 급양관은 영양사 자격증을 소유하고 있지 않았다. 식단계획은 지역 급식회의를 통해 메뉴선정이 되었고 군급식소의 배식방법은 부분적 자율배식을 실시하는 곳이 53.8%, 자율배식을 실시하는 곳이 38.5%이었으며, 메뉴작성 주기는 한 달에 1번작성하는 곳이 69.2%이었다. 조사대상 군장병의 식사시간은 10~20분 이내가 58.3%로 나타났고, 잔반이 많은 끼니는 아침(62.4%)이, 많이 남기는 잔반으로는 국(66.9%)과 반찬(20.2%)으로 나타났다. 급양관 대상 군 급식 운영에 대한 의견 조사 결과 급식 운영 시 어려운 사항으로 급식시설의 부족 및 노후화(28.6%)가 가장 높은 응답률이었고, 취사병수의 부족(14.3%), 숙달된 취사병 부족(10.7%) 등이 있었다. 취사병관련 개선사항에 대해 작업량에 적절한 취사병 수의 배치(46.2%)가 가장 높은 응답률이었고 작업 활동의 능률성향상(30.8%)과 취사병의 청결한 복장 및 외모(23.1%) 등이 있었다. 군장병의 급식의 질 향상을 위한 고려사항으로는 음식의 맛이 40.6%, 배식량 증가가 30.4%, 위생상태 개선 13.6% 등이 요구되는 것으로 나타났다. 군장병이 군 급식으로 선호하는 조리법은 볶음류(45.7%)와 튀김류(25.8%)였으며, 선호하는 식재료의 종류로는 육류(78.5%)가 가장 높은 응답률이었다. 식단에 대한 희망사항으로는 양식메뉴의 증가(25.7%), 한식메뉴의 증가(21.5%)로 나타나 식단메뉴의 다양화를 요구하는 것으로 나타났다. 군 급식의 39개 속성의 품질특성과 이를 구분한 5개 영역으로 군 급식에서 제공되는 급식의 품질특성에 대한 중요도와 수행도를 평가한 결과 속성과 영역 모두에서 중요도가 수행도보다 높게 평가되어 모든 품질에 대해 개선이 요구되는 것으로 나타났다. 중요도 점수가 가장 높은 속성은 위생영역의 음식위생(평균 4.59점)이었고, 음식영역의 '음식의 외관'이 평균 3.70점으로 가장 낮았다. 수행도 점수가 가장 높은 속성은 시설영역의 '식단의 사전 공지'(평균 4.09점)이었고, 메뉴영역의 '다양한 메뉴'가 평균 3.28점으로 가장 낮았다. 또한 '음식의 신선도', '음식의 간', '냉 난방의 적절성', '음식의 맛', '환기'로 중요하다고 판단되지만 잘 수행되지 않는 것으로 나타났다. 전반적인 만족도는 평균 3.43점(5점 만점)으로 보통 수준의 만족도 점수를 나타냈다. 따라서 음식의 맛 개선, 메뉴관리의 체계화, 위생관리 향상 등을 통한 군 급식의 질적 향상을 위해 전문적인 지식과 자격을 갖춘 영양관리직 군무원의 인력배치가 요구된다. 또한, 식단의 조리법을 다양화하고 음식의 맛 향상과 조리시간 단축을 위해 급식 시설부족 및 노후화의 개선이 요구되며, 중요하게 생각하지만 군대 급식소에 의해 잘 수행되지 않는 것으로 나타나고 전반적인 만족도에 영향을 미치는 '음식의 맛' 속성 질적 개선을 위해 식단의 질적 개선이 요구된다. 또한 군 급식비는 국방부 전체 예산의 4.3%로 타 예산 항목대비 감액 편성되고 있으나 군장병의 기호도를 반영한 영양적으로 균형 있는 급식제공을 위해서는 군장병의 급식 재원의 확대가 필요할 것으로 판단된다.