• 한국프랜차이즈경영연구
• /
• 제9권2호
• /
• pp.7-16
• /
• 2018

Purpose - Turnover Intention in the franchise industry is becoming a very important issue. This study examines the structural relationships between organizational justice, emotion, job satisfaction, and turnover intention in the franchise industry. In this model, emotion was classified into two sub-dimensions such as positive and negative emotion. Research design, data, methodology - The sample of this study collected from employees of a food-service franchise company is representative. Copies of the questionnaire along with a cover letter were delivered by a research assistant to the human resources manager or the general manager of the selected food-service franchise firms after they agreed to participate in the study. In order to increase the response rate of the respondents, a small gift was provided to the respondents who completed the questionnaire. A total of 300 questionnaires were distributed and 285 returned responses, 9 responses were not usable due to missing information. Thus, a total of 276 responses were used using structural equation modeling with Smartpls 3.0. Results - The results showed that organizational justice had positive significant effects on positive emotion and job satisfaction. Job satisfaction had negative a significant effect on turnover intention. And negative emotion had positive significant effect on turnover intention. Conclusions - The results of this study provide some implications. If employees feel that the franchise headquarters is fair about the methods and procedures of decision making, resource allocation, information sharing, etc., it means that employees feel better. If the franchise's decision-making processes and methods and results are transparently disclosed and processed in accordance with the internal rules of the company, the employees will be able to fully understand and accept them. The results of this study also show that positive and negative emotions of service-based franchise employees have different effects on job attitude and organizational behavior. In particular, when negative emotions of employees are passed on to others and the results are negative, employees may feel that they are disoriented or wrong. Therefore, the franchise headquarters should try to inspire employees' sense of organizational community, and should pay attention to how to relieve the job stress and the fair distribution of work and rewards.

• 한국프랜차이즈경영연구
• /
• 제1권1호
• /
• pp.43-63
• /
• 2010

프랜차이즈는 지속적으로 성장하고, 국내뿐만 세계적으로 급성장할 것으로 예측하고 있다. 국내 프랜차이즈 시장은 외형적으로 무서운 속도로 증가하고 있으며, 2010년의 예상매출액은 114조원에 달할 것으로 보고 있다. 매년 새로운 프랜차이즈 시스템이 생겨나고 있지만 성공하는 경우보다 실패하는 기업이 훨씬 많다고 할 수 있다. 국내 유통시장의 전면 개방으로 외국 프랜차이즈 업체의 국내 진출이 가속화되고 있는 현재 상황에서 국내 프랜차이즈 업체는 신규 가맹점의 확보·기존 가맹점 유지와 내부 인력을 강화하는 것이 중요하지만, 그럼에도 불구하고 지금까지는 프랜차이즈 본부의 내부 인력을 활성화하는 방안이 제시되고 있지 않다. 따라서 본 연구에서는 프랜차이즈 본부의 발전과정에서 나타나는 내부 인력현황과 인력의 활용에 대해 연구하고자 한다. 연구 결과, 기업의 규모와 매출이 성장함에 따라 기업에게 요구되어지는 내부 인력은 기업성장주기에 따라 달라지는 것을 볼 수 있다. 현재 프랜차이즈 산업에서 필요로 하는 내부 인력 현황을 살펴보면, 유통과 재무/회계에 많은 인력을 요구하고 있는 것으로 나타났으며, 이러한 현상을 조직 수명주기로 살펴보면 공식화단계로 성장단계라고 볼 수 있다. 이러한 수명주기로 볼 때, 향후 조직이 필요로 하는 인력 수급을 고려하여야 할 것이다.

• 융합보안논문지
• /
• 제22권4호
• /
• pp.35-44
• /
• 2022

국방혁신4.0의 5대 추진전략 중에 군구조·운영 최적화 전략은 첨단과학기술 기반의 군구조로 혁신하고 교육훈련, 인적자원 개발 등 국방 운영분야에 첨단과학기술의 융합을 목표로 하고 있다. 또한, 미래 전장이 AI 기반의 무인·로봇전투체계, 우주, 사이버, 전자기 등으로 확장됨에 따라 이러한 전장에서 요구되는 역량을 갖춘 간부 양성이 필요하다. 특히, 미래 전장을 이끌어나갈 초급간부부터 4차 산업혁명 과학기술 기반의 핵심 첨단전력을 운영할 수 있는 역량 계발이 필요하다. 그래서 본 논문에서는 일반대학의 군사학과의 교육체계를 검토하고 국방혁신4.0과 부합되고 첨단과학기술기반의 기술집약형 간부 역량을 계발할 수 있는 교육체계 재설계 방안을 제안한다. 우선, 미래 전장에 요구되는 간부 역량을 도출하고 역량을 계발할 수 있도록 전공과 비교과 프로그램 운영 방안과 육군의 실무교육 지원 방안을 제시한다.

• 문화기술의 융합
• /
• 제9권3호
• /
• pp.569-577
• /
• 2023

본 연구는 창원시 전체 5개 행정구 모두가 포함되고 각 지역 특성을 고려한 7곳의 탄소중립마을을 선정하여 해당 지역주민과 설문조사와 리더의 FGI를 통한 사업평가를 바탕으로 활성화 방안을 제안하였다. 분석결과 탄소중립마을 활성화를 위해 가장 중요한 것으로 17개 문항을 복수 응답한 결과 탄소중립 교육이 91.9%로 가장 중요하다고 응답하였고, 사업을 진행하면서 마을의 정체성과 관련된 목표의식과 가치추구가 중요하다가 89.1%를 차지하였으며, 법적(조례) 마련 79.3%, 마을조직 구축 74.1%의 순으로 나타났다. 이를 통해 창원시에서 탄소중립마을 만들기 사업에 참여하는 주민들을 통한 활성화 방안은 다음과 같다. 첫 번째로, 탄소중립 마을별로 자원순환 중심형 모델, 환경조성 중심형 모델, 환경교육과 체험행사 중심형 모델, 에너지 효율 중심형 모델로 구분되어 그 특징이 나타났다. 두 번째로, 탄소중립마을의 성장을 위해 탄소중립마을 성장 단계 가이드라인을 만들어 제시하는 것이 필요하다. 세 번째로, 마을 자치로 운영되기 위해서는 리더와 활동가들이 쉽게 적용하고 접근할 수 있는 탄소중립 관련 이론, 이슈, 실천 등의 매뉴얼 및 교안을 제작하여 배포하는 것이 필요하다. 네 번째로, 창원시에 법적으로 설치가 가능한 탄소중립지원센터가 설립된다면, 지역주민의 삶이 기후 위기에 대비하여 탄소중립생활이 더욱 지속 가능할 것으로 기대한다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
• /
• 제28권4호
• /
• pp.21-29
• /
• 2023

본 논문에서는 인구 조사에서 산업 및 직업 코드를 자동 분류하기 위한 인공지능 기반 시스템을 제안한다. 산업 및 직업 코드의 정확한 분류는 정책 결정, 자원 할당 및 연구를 위해 매우 중요하지만, 기존의 방식은 사람이 작성한 사례 사전에 의존하는 규칙 기반 방식으로 규칙 생성에 필요한 시간과 자원이 많이 소요되며 오류 발생 가능성이 높다. 우리는 본 논문에서 통계 기관에서 사용하는 기존의 규칙 기반 시스템을 대체하기 위해 사용자가 입력한 데이터를 이용하는 인공지능 기반 시스템을 제안하였다. 이 논문에서는 여러 모델을 학습하고 평가하여 산업에서 86.76%의 일치율, 직업에서 81.84%의 일치율을 달성한 앙상블 모델을 개발하였다. 또한, 분류 확률 결과를 기반으로 프로세스 개선 작업도 제안하였다. 우리가 제안한 방법은 전이 학습 기술을 활용하여 사전 학습된 모델과 결합하는 앙상블 모델을 사용하였으며, 개별 모델과 비교하여 앙상블 모델의 성능이 더 높아짐을 보였다. 본 논문에서는 인공지능 기반 시스템이 인구 조사 데이터 분류의 정확성과 효율성을 향상시키는 잠재력을 보여주며, 인공지능으로 이러한 프로세스를 자동화함으로써 더 정확하고 일관된 결과를 달성하며 기관 직원의 작업 부담을 줄일 수 있다는 점을 보여준다.

• 한국항해항만학회지
• /
• 제47권3호
• /
• pp.155-166
• /
• 2023

4차 산업혁명의 영향으로 해운항만물류산업의 스마트화에 따른 전문인력의 수요를 예측하기 위하여 통계청의 2000년~2020년 기간의 운수업조사 자료와 해양수산부의 한국선원통계연보 2004년~2021년도 자료를 활용하여 추세분석과 시계열 분석을 실시하였다. 해운항만물류산업의 인력 수요 예측에서 추세분석의 선형회귀모형의 타당성이 가장 높은 것으로 평가되어 이를 적용하였다. 자율운항선 해기인력, 원격선박관리인력, 스마트 해운비즈니스 인력, 스마트 항만인력. 스마트 창고인력, 스마트 해운항만물류 서비스 인력의 2021~2035년 기간의 인력 수요를 예측한 결과, 스마트 해운항만물류인력 수요는 2023년 8,953명, 2030년 20,688명, 2035년 26,557명으로 증가하는 것으로 예측되었다. 이 연구는 스마트 해운항만물류 인력수요에 대한 연구가 아직 이루어지지 않은 상태에서 스마트 인력수요를 통계자료에 근거하여 객관적으로 추정함으로써 인력 수요의 예측 가능성을 높이고, 향후 필요 전문인력 양성 방안을 수립하는데 기여할 것으로 기대된다.

• 한국노년학
• /
• 제39권3호
• /
• pp.531-548
• /
• 2019

본 연구는 장기요양보호 현장요양보호사들의 심리적 요인과 서비스 질, 직무만족 간의 관계를 실증분석을 통해 파악하여 서비스 질 향상의 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 경기도 안산시, 안양시, 부천시, 광명시에 소재하는 노인요양시설에 근무하는 요양보호사에게 총 430부의 설문지를 배부하였으며, 미회수 및 불성실한 응답을 제외한 393부의 설문지를 분석에 활용하였다. 본 연구에서 밝혀진 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본은 서비스 질에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 긍정심리자본이 서비스 질에 미치는 영향을 직무만족이 매개하는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하였다. 첫째, 제도적 차원에서의 인적자원관리를 통한 긍정적 심리자원과 역량강화에 도움이 될 수 있는 정책이 요구된다. 둘째, 긍정심리자본이 직무만족과 서비스 질에 효과적이라는 사실을 인지하고 시설운영에 접목시킬 수 있는 기관 환경변화가 필요하다.

• 사회복지연구
• /
• 제42권2호
• /
• pp.123-153
• /
• 2011

지금까지 사회복지조직의 혁신유형은 사회복지조직의 독특한 특성을 제대로 반영하지 못한 채, 영리분야에서 이루어져왔던 분류방식을 무비판적으로 받아들여온 경향이 크다. 이에 본 연구는 사회복지조직에 보다 적합한 혁신유형을 밝혀내고 실제 현장의 각 유형별 혁신수준을 살펴보고자 하였다. 이를 위해서 혁신개념과 접근방법에 대한 검토를 시작으로, 가장 일반적으로 활용되고 있는 영리조직 중심의 혁신유형은 물론 서비스업과 공공부문에서 진행된 바 있는 혁신과 관련된 여러 연구결과들을 검토하였다. 그리고 이를 통해서 사회복지조직에 적용가능한 유형분류를 제안하였다. 이 안을 토대로 조직의 혁신활동에 대해 묻는 15개의 설문항목이 마련되었고, 서울·인천·경기지역의 종합·노인·장애인복지관 316개소 중 116개 기관에 소속된 496명의 종사자로부터 활용가능한 응답지가 수집되었다. 이들의 응답결과는 기관별 평균값으로 전환된 이차 데이터에 대한 요인분석과 타당도 검증 등의 분석을 실시하여 실증되었다. 그 결과, 이론적 검토를 통해 제안된 서비스혁신, 운영관리혁신, 인적자원혁신의 세 가지 유형은 보다 세분되어 서비스혁신, 조직구조혁신, 내부절차·업무효율혁신, 마케팅·내부소통혁신, 외부관계·채용훈련혁신, 보상평가·미션비젼혁신의 여섯 가지 유형으로 정리되었다. 이 중에서 서비스혁신(평균=14.7회)과 마케팅·내부소통혁신(평균=13.3회)이 여타 혁신유형에 비하여 평균값이 높았는데, 이와 같은 내용은 사회복지조직에서 발생되는 혁신활동 양상을 파악하게 해주는 근거가 된다. 그리고 이러한 결과들로부터 사회복지조직의 혁신을 주제로 한 후속 연구의 방향성을 얻을 수 있었다.

• Educational Technology International
• /
• 제8권1호
• /
• pp.17-39
• /
• 2007

The purpose of this study was to identify the relationships among organizational commitment, job satisfaction, and learning organization culture. This study was conducted in five sub-organizations of one Korean conglomerate company. One thousand employees were randomly and proportionately selected, with 669 useable cases obtained, for a response rate of 67%. The organizational commitment instrument used from the "affective, continuance, and normative commitment" scale (ACNCS) of Allen and Meyer (1990). The "Dimensions of Learning Organization Questionnaire" of Watkins and Marsick (1997) was used to measure learning organization culture. The short form MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), developed by Weiss, Dawis, England, and Lofquist (1967), was the third instrument used. Descriptive statistics, correlational statistics, and inferential statistics (ANOVA and t-tests) were used. Organizational commitment (except for continuance) is moderately and positively related to job satisfaction and moderately and positively related to learning organization culture. In addition, learning organization culture is weakly to moderately and positively related to job satisfaction. No differences by age were found. Four-year college graduates are more likely to have higher creating continuous learning opportunities in learning organization culture than graduate school degree holders. Males are likely to have higher affective and continuance organizational commitment than females. Employees working in R&D, Engineering, and Manufacturing (REM) are likely to have higher continuance organizational commitment than do other types of jobs. Employees are more likely to have higher learning organization culture and job satisfaction than assistant managers. Assistant managers have higher continuance organizational commitment than managers. Managers generally have higher organizational commitment, learning organization culture, job satisfaction than assistant managers. They also have higher learning organization culture than employees. Employees who had worked for less than four years in their current job and organization have higher promoting inquiry and dialogue in learning organization culture than those who have worked for ten years or more. Employees in the insurance organization have higher affective organizational commitment, learning organization culture, and job satisfaction than those of the other organizations. Finally, employees of the electronic company have higher continuance organizational commitment in learning organization culture than those of other companies. In summary, this research enables CEOs and HRD and HRM practitioners to view organizational commitment, learning organization culture, and job satisfaction as important variables in exploring diverse ranges of topics related to the workplace. And then, they can diversely apply their management, interventions and practices to fit these diverse characteristics.

• 실천공학교육논문지
• /
• 제15권3호
• /
• pp.557-570
• /
• 2023

본 연구의 목적은 국가공무원을 위한 디지털 기반 비대면 교수설계모델을 개발하는데 있다. 이를 위하여 선행연구를 토대로 비대면 교수설계 방향을 검토하였고, 비대면 교육 경험이 있는 교수자 및 학습자 총 10명을 대상으로 인터뷰를 진행하여 국가 공무원 비대면 교수설계의 성공요인을 파악하였다. 또한 교수설계 모델의 타당도를 확보하기 위하여 교수설계 및 교육운영 전문가를 대상으로 델파이 조사를 진행하였다. 그 결과, 국가공무원을 위한 디지털 기반 교수설계 모델은 학습동기를 강화하고 교육효과성을 제고하기 위해서는 학습목표와 내용 설계의 중요성이 반영되었으며, 비대면 교육상황에서 교수자가 구체적이고 명확한 수행활동을 지원할 수 있도록 상세수행방안을 포함하였다. 본 연구를 통해 개발된 교수설계모델은 공공 인적자원개발의 교육품질 제고를 위한 기준으로 확장이 가능하며, 학습자 유형과 특징에 맞게 교수학습가이드로 활용될 수 있다.