The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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제8권11호
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pp.265-276
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2021
The current research aims to examine how workplace ostracism influences employee turnover-oriented intention and investigates the mediating role of job burnout in the workplace ostracism - turnover relationship. Drawing on conservation of resource theory, we hypothesize that higher levels of workplace ostracism develop employee turnover through job burnout. Precisely, we predict that workplace ostracism is positively associated with turnover intention, both directly and indirectly via job burnout. To test our theoretical model, we collected field data from 311 banking employees in Pakistan. Structural equation modeling is used to test the relationship between workplace ostracism and employee turnover intention. The empirical findings reveal that workplace ostracism is positively associated with turnover intention. Furthermore, the relationship between workplace ostracism and turnover intention is mediated by job burnout. By using job burnout as a mediator, the present study sheds light on "why" workplace ostracism is related to employee turnover intention. In doing so, the present research provides a comprehensive understanding of the negative effects of ostracism on the workplace. This has subsequently provided practitioners with new insight into how to reduce employee turnover in organizations. We conclude by discussing the future directions and practical implications of our study.
Purpose In order for companies to continue to grow, they should properly manage human resources, which are the core of corporate competitiveness. Employee turnover means the loss of talent in the workforce. When an employee voluntarily leaves his or her company, it will lose hiring and training cost and lead to the withdrawal of key personnel and new costs to train a new employee. From an employee's viewpoint, moving to another company is also risky because it can be time consuming and costly. Therefore, in order to reduce the social and economic costs caused by employee turnover, it is necessary to accurately predict employee turnover intention, identify the factors affecting employee turnover, and manage them appropriately in the company. Design/methodology/approach Prior studies have mainly used logistic regression and decision trees, which have explanatory power but poor predictive accuracy. In order to develop a more accurate prediction model, XGBoost is proposed as the classification technique. Then, to compensate for the lack of explainability, SHAP, one of the XAI techniques, is applied. As a result, the prediction accuracy of the proposed model is improved compared to the conventional methods such as LOGIT and Decision Trees. By applying SHAP to the proposed model, the factors affecting the overall employee turnover intention as well as a specific sample's turnover intention are identified. Findings Experimental results show that the prediction accuracy of XGBoost is superior to that of logistic regression and decision trees. Using SHAP, we find that jobseeking, annuity, eng_test, comm_temp, seti_dev, seti_money, equl_ablt, and sati_safe significantly affect overall employee turnover intention. In addition, it is confirmed that the factors affecting an individual's turnover intention are more diverse. Our research findings imply that companies should adopt a personalized approach for each employee in order to effectively prevent his or her turnover.
The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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제9권2호
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pp.261-272
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2022
The purpose of this paper is to investigate the influence of ethical leadership in determining the organizations' individual-type ethical climate (self-interest, friendship, and personal morality ethical climate) in reducing employee turnover intention. It seeks to identify the role of individual-type climate in mediating the association between ethical leadership and employee turnover intention. Moreover, the moderation effect of emotional exhaustion among employees on the relationship between ethical leadership and turnover intention has been researched to establish the ethical degree of leadership. Using a sample of 260 questionnaires from employees working full-time in the banking sector, the results were analyzed in PLS-SEM. The results of the social exchange theory indicated that ethical leadership is vital in shaping the workplace's individual-type ethical climate and reducing employees' turnover intention. The findings demonstrate that the relationship between ethical leadership and turnover intention is mediated by an individual-type ethical climate, which means that employees in a positive ethical climate do not wish to leave immediately. Furthermore, emotional exhaustion was found to moderate the association between ethical leadership and employees' turnover intention under high emotional exhaustion, where low ethical leadership is experienced, reporting higher levels of turnover intention.
The purpose of this study was to identify the competing values leadership of restaurant general managers and to investigate the impact of their competing values leadership on employee job satisfaction and turnover intention. A sample of full-time restaurant employees (n=360, 36% response) completed an e-mail survey. The results showed that among the eight sub-dimensions of competing values leadership roles, the monitor (4.04), producer (4.01), and director (3.99) roles were perceived as the most frequently used leadership styles of managers compared to broker (3.78), innovator (3.83), and mentor (3.91) roles (p <0.001). Additional T-test results suggested that an employees' gender had an influence on how he/she perceived the leadership style of their manager. Male employees were more likely to perceive that the director and mentor roles (4.19) were performed very well by their managers, while female employees perceived that their managers concentrated more on monitor (3.98) and producer (3.96) roles rather than on broker (3.73) and innovator (3.79) roles (p<0.05). It was found that manager competing values leadership had a significant correlation with employee job satisfaction, and the mentor, coordinator, and innovator manager roles explained the relationship with 42.1% based on multiple regression analysis (p<0.001). In further findings, the manager competing values leadership roles had an effect on employee turnover intention. The results of the data were as follows: mentor and facilitator roles promoted a decrease in employee turnover intention and the director role caused employee turnover intention to increase. Ultimately, this study will be useful for restaurant managers to guide the application of appropriate competing values leadership roles in order to strengthen employee job satisfaction and to reduce turnover intention.
This present study investigatesed the impact of the team innovation-oriented human resource management (HRM) practices on employees' turnover intention among financial, pharmaceuticals, distribution, and manufacturing industries in Korea. Furthermore, we explored whether risk perception of turnover and the cost of changing job would mediate the relationship between team innovation-oriented human resource management practices with employees' turnover intention in different industries in Korea. To that end, PLS structural equation modeling was used to exam the research hypothesis. We have found that team innovation-oriented HRM practices have a significant impact on employees' turnover intention. Moreover, we have discovered risk perception of turnover and the switching cost of changing job playing mediating role in the relationship of team innovation-oriented HRM practices with turnover intention among different type of industries employee. Lastly, the theoretical implications were discussed based on these findings.
본 연구는 리더의 마키아벨리즘(machiavellianism)과 구성원 이직의도(turnover intention)간의 상관관계를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 후견지명(hindsight bias)의 매개효과를 통해 연구모델의 전반적인 메커니즘을 규명하고자 하였다. 가설검증을 위하여 다양한 직종의 300인 이상 기업에 근무 중인 직장인 335명을 대상으로 설문을 진행하였다. 연구결과 첫째, 리더의 마키아벨리즘은 구성원 이직의도에 정(+)의 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 후견지명은 리더의 마키아벨리즘과 구성원 이직의도 간에 정(+)의 유의미한 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 리더의 마키아벨리즘 성향이 높을수록 후견지명을 높게 경험하고 조직의 유효성에 부정적인 영향을 주어 구성원의 이직의도가 높아지는 것으로 추론해 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 리더의 마키아벨리즘과 후견지명 및 구성원 이직의도 간의 메커니즘을 검증하여 기존 연구의 내용과 차별적인 관점에서 새로운 시사점을 제시하고 리더의 역할에 대한 향후 연구방향 및 한계점을 제시하였다.
본 연구는 부산 울산 지역 특1급 호텔에 근무하는 조리종사자 225명을 대상으로 직무착근도가 직무만족, 경력몰입, 이직의사에 미치는 영향 관계를 분석하기 위해 SPSS 18.0을 사용하여 빈도 분석, 요인분석, 신뢰도분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였다. 연구결과, 첫째, 호텔 조리종사자의 직무착근도가 직무만족에 미치는 영향을 검증한 결과, 적합(fit), 희생(sacrifice), 연계(links)가 직무만족에 정(+)에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 둘째, 호텔 조리종사자의 직무착근도의 적합과 희생이 경력몰입에 정(+)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 호텔 조리종사자의 직무착근도는 적합과 희생이 이직의사에 부(-)에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 넷째, 직무만족도가 이직의사에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 경력몰입은 이직의사에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 호텔 조리종사자의 직무착근도가 높을수록 직무를 만족시키고, 경력몰입을 증가시켜 이직하려고 하는 의도를 감소시킬 수 있다는 것을 알 수 있었다.
Purpose- The purpose of this study is to give implications on how to decrease employee turnover intention of Korean information and communication industry employees using organization culture, job satisfaction and organizational commitment. To do that this study analyzes relationships among variables and analyses mediating effect of job satisfaction and organizational commitment. Research design, data, and methodology- To analyze relationships among organization culture, job satisfaction, organizational commitment and turnover intention of employees, this study used the 7th KRIVET's HCCP employee data especially employees working in the information and communication industry who has more than university degree education. The analysis is conducted by using SPSS 21 and frequency analysis correlation analysis, regression analysis and mediating effect are analyzed by using MACRO PROCESS procedure for SPSS. Result- According to the empirical results, organization culture of innovation, relation and rational directed significantly affect both job satisfaction and organizational commitment. And job satisfaction and organizational commitment significantly affect each other. Turnover intention is significantly affected by job satisfaction, organizational commitment, innovation directed and hierarchy directed. However, the influence of innovation and hierarchy showed conflicting results. Conclusion- Based on this study result, implications to manage the turnover intention of Korean employees in the information and communication industry are discussed. Especially, the effect of organization culture, job satisfaction and organizational commitment is discussed. And the mediating role of job satisfaction and organizational commitment is also analyzed. Result implicates that cautious approach is needed in managing organization culture to employee attitude of job and organization is needed
본 연구는 멘토링 기능이 신입사원의 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 주는지 알아보기 위해 수행되었다. 이를 위하여 K 기업의 5년 이하 신입사원을 연구대상으로 설정하고, 변수 간의 관계를 검증하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 분석 결과 멘토링의 경력개발 기능, 심리 사회적 기능, 역할모형 기능 중 경력개발 기능이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 경력개발 기능이 높을수록 신입사원의 직무만족은 높아지며 이직의도는 낮아지는 것으로 확인되었다. 연구 결과를 바탕으로 빠르게 변화하고 있는 기업 환경에서 직무만족과 이직의도에 대한 멘토링의 기능 및 역할을 논의하고 신입사원 교육을 위한 시사점을 제시하였다.
Purpose - Research shows that increased workload and psychological pressure produces tensions in organizations. Such tensions can increase employee aggressive workplace behavior. This study attempted to discover the relationship among verbal aggression, job involvement, and turnover intention. Research design, data, and methodology - A survey of administrative workers in colleges was done between May 20 and May 26, 2015. Result - The findings were as follows. First, verbal aggression directly increased employee turnover intention. Second, stress recognition also created turnover intention among employees, which was detected in the interviews conducted after the survey. Third, both the survey and the interviews showed that stress recognition did not have a significant effect on job involvement. Fourth, both the findings and the interviews after the survey showed that stress increased turnover intention. Last, the finding on the role of self-esteem showed that self-esteem had a positive moderating effect on the relationship between the influence of verbal aggression and stress recognition. Conclusion - Having strong talent at work should lower turnover intention and turnover rates and develop the organization continuously.
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[게시일 2004년 10월 1일]
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