• 한국사회복지행정학
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• 제21권4호
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• pp.199-239
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• 2019

본 연구는 조직 다양성에 대한 경향연구로 최근 여성, 외국인, 노인 등의 인력 다양성이 확대됨에 따라 조직 내 다양성에 관한 관심과 논의가 급증하는 시대적 흐름 속에서 우리나라 조직의 다양성 관리에 대한 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 처음 연구가 시작된 2002년부터 2018년까지 국내조직을 대상으로 하는 국내 등재 학술지 및 SSCI급 해외 학술지에 게재된 논문 70편의 기술분석과 내용분석을 하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내조직의 다양성 연구는 2002년에 처음 시작되었고, 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 본격적으로 개정되고 조직 내 인력 다양성이 확대되는 시기에 다양성 연구가 증가하는 경향을 보였다. 주로 영리조직이 대부분이나, 급증한 2012년 이후 공공조직 및 교육조직으로도 확산하였지만, 사회복지조직 등 비영리조직은 1건에 불과하여 조직유형 간 큰 편차를 보였다. 둘째, 국내조직의 다양성은 주로 사회범주 다양성으로 성별과 연령에 집중되어 외국과 비교하면 다양성 요소가 크게 확대되지 않았다. 한편, 정보 다양성에서는 근속기간과 전공 다양성이 가장 많아 업무 경험과 과업지식 다양성에 무게를 두고 있다. 또한, 조직 다양성은 객관적인 다양성 특성비율과 함께 점차 다양성에 대한 인식으로 확대되는 연구 경향을 보였다. 셋째, 다양성과 조직성과 연구는 다양성의 잠재력을 높이고 부정적 영향을 줄이는 매개 및 조절의 조직 다양성 수렴메커니즘 중 조직문화적 접근연구가 제도적 접근연구보다 2배 많았다. 넷째, 다양성 관리연구 모형 중 연구 초기에는 다양성특성 효과성 모형이 가장 많았으나 점차 다양성을 인정하고 수용하여 조직성과에 수렴하도록 하는 연구가 늘어나면서 조직문화 접근모형이 가장 높은 비율을 차지했다. 본 연구결과의 제언은 첫째, 외국에서 비영리조직 및 제3섹터 조직의 다양성이 중요하게 논의되듯이 국내에서도 지금까지 전무한 비영리조직 및 제3섹터의 조직 다양성 연구가 활발히 진행되어야 할 것이다. 둘째, 우리나라의 단일 문화에서 제한적인 다양성 요소를 극복하고 다가올 새로운 다양성 특성에 대한 탐색이 필요하다. 셋째, 조직 다양성 관리의 모형을 조직유형별로 단계 및 수준별 정확히 진단 및 적용하여 적절한 다양성 관리의 전략이 수립되어야 할 것이다.

• 디지털융복합연구
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• 제12권10호
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• pp.145-156
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• 2014

본 연구의 주요 목적은 조직 내 다양성 관리, 종업원의 이직 의도, 그리고 지각된 조직 후원과의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 또한 조직 내 다양성 관리와 이직 의도 간의 관계에서 지각된 조직 후원의 매개적 역할에 대해서도 살펴보는 것이다. 연구 목적을 달성하기 위해 선행연구 리뷰와 설문지법을 이용한 실증적 분석을 실시하였으며, 연구결과 조직 내 다양성 관리와 종업원의 이직 의도와는 부(-)의 영향관계가 존재하지 않았으나, 다양성 관리가 지각된 조직 후원에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지각된 조직 후원은 종업원의 이직 의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 지각된 조직 후원은 조직 내 다양성 관리가 종업원의 이직 의도에 미치는 영향 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 바탕으로 종업원의 이직 의도를 줄이고 최종적으로 성과 향상을 위한 방안에 대해 논의하고 시사점을 제시하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권7호
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• pp.569-578
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• 2017

본 연구는 정보다양성 수용 정도와 종업원 태도간의 관계에서 조직 내 대인간 소통의 긍정적인 조절효과를 규명하고자 하였다. 최근 전 세계적으로 조직 내 다양성이 증대되고 있는 상황에서 국내 조직에서도 인적구성의 다양성이 심화되고 있다. 따라서 조직 내 다양성 관리를 어떻게 하느냐에 따라 조직성과에 미치는 영향이 달라질 수 있다. 기존 다양성 연구들은 객관적인 다양성 특성의 분산에만 초점을 맞추고 있기 때문에 혼재된 연구결과들을 도출하고 있다. 본 연구는 기존 다양성 연구들의 불일치된 연구결과들을 극복하기 위해 구성원들이 다양성을 어떻게 지각하는지에 대해 관심을 두고자 하였으며, 이를 위해 정보다양성 수용 정도라는 변수를 활용하였다. 분석을 위해 국내기업에 종사하는 301명의 조직구성원들을 대상으로 위계적 회귀분석을 활용하여 가설을 검증하였다. 분석결과, 정보다양성 수용 정도는 직무만족과 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미쳤다. 소통의 조절효과에서는 동료와의 소통에서만 긍정적인 조절효과가 검증되어 소통 유형에 따라 변수들에 미치는 영향력이 다름을 확인하였다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

• 경영정보학연구
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• 제11권1호
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• pp.1-17
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• 2009

국경을 넘어선 가상조직이 증가함에 따라 가상조직의 성과향상에 문화적 다양성이 미치는 영향도 점점 중요해지고 있다. 문화적 다양성은 조직 내 창의성을 향상시키기도 하지만, 조직원간의 상호간에 문제를 발생시켜 성과에 부정적 영향을 주기도 한다. 따라서 본 연구는 문화적 다양성이 가상조직의 성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 했다. 실험과 설문을 통해 검증한 본 연구의 결과에 따르면, 문화적 다양성은 조직 내 갈등과 혼돈을 초래해 결과적으로 조직의 성과에 부정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다. 본 연구는 문화적 다양성과 갈등, 혼돈, 그리고 성과간의 관계를 실증적으로 분석한 최초의 연구라는 점에서 그 의의를 찾을 수 있겠다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권3호
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• pp.393-400
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• 2014

본 연구는 외재적 내재적 보상시스템이 기업구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지, 보상선택의 다양성 제공이 조직몰입에 어떠한 변화를 가져오는지 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 보상시스템, 보상선택의 다양성 및 조직몰입의 관계를 실증적으로 분석함으로써 조직몰입 제고를 위한 방안 도출을 목적으로 하였다. 본 연구에서는 중국 12개 기업에 근무하는 중국인 직원 295명을 대상으로 자료를 수집하였다. 실증연구 결과 외재적 내재적 보상 모두 조직몰입 향상에 긍정적인 영향이 있다는 사실을 확인하였다. 보상선택의 다양성은 외재적 보상과 조직몰입 간에 조절역할을 하였으나 내재적 보상에 대한 조절역할은 나타나지 않았다. 본 연구에서는 조직몰입 수준의 향상을 위해서는 다양한 유형으로 구성된 보상시스템의 도입이 중요함을 강조하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제20권8호
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• pp.539-547
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• 2019

오늘날 기업은 다양한 인력 구성을 바탕으로 조직혁신을 달성해야 함에도 불구하고, 기존 인력 다양성과 조직혁신 논의에 따르면 혼재된 실증 결과가 나타난다. 이에 본 연구에서는 이를 설명하기 위해 인력 다양성이 갖는 양면적 성격에 대해 논의한 뒤 혁신성과를 두 가지 혁신 유형인 활용적 혁신과 탐험적 혁신으로 구분하여 살펴본다. 특히 한국 기업에서 다양성 이슈가 가장 극명하게 나타나는 연령 다양성에 주목하여 살펴보고자 한다. 또한, 조직 구성원들에게 강력한 영향을 미치는 사회적 기제인 조직문화가 연령 다양성이 혁신성과 유형에 미치는 주효과를 어떻게 조절하는지 역시 추가적으로 검증하고자 하며, 특히 혁신적 조직문화와 응집적 조직문화를 중심으로 살펴본다. 인적자본데이터로 분석한 결과, 연령 다양성은 활용적 혁신에는 부(-)의 영향을, 탐험적 혁신에는 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 연령 다양성과 탐험적 혁신 간 정(+)의 관계는 강화시키는 것으로 나타났으나, 응집적 조직문화가 연령 다양성과 활용적 혁신 간 부(-)의 관계를 약화시키는 것으로 예측한 가설은 통계적으로 유의하게 나타났지 않았다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제19권6호
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• pp.440-446
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• 2018

본 논문은 고령인력이 조직 혁신에 미치는 효과와 연령 다양성이 이러한 관계를 어떻게 조절하는지를 중심으로 살펴본다. 지식경영 기반 관점에 근거하여, 본 연구는 기업 특유적 지식과 조직 내외부 사회적 연결망 측면에서 고령인력이 일정 정도 조직 혁신에 기여할 수 있을 것으로 보았다. 반면, 고령인력 비중이 지속적으로 늘어나게 되면 새로운 지식 창출관점에서 한계를 가질 수 있으므로 조직 혁신에 미치는 긍정적 효과보다는 부정적 효과가 보다 강하게 나타날 것으로 예상하였다. 이에 더하여, 고령인력과 조직 혁신 간 비선형적 관계를 조절하는 요인으로 연령 다양성의 효과에 대해 살펴보았는데, 본 연구는 새로운 지식의 창출이라는 측면에서 연령 다양성이 고령인력과 조직 혁신 간 비선형 관계를 조절할 것으로 예측하였다. 실증 분석을 실시한 결과, 예측한대로 고령인력과 조직 혁신은 역 U자 관계를 가지고 있었으며, 연령 다양성은 이러한 역 U자 관계를 조절하는 역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 이론적 논의와 실증 결과는 고령인력이 조직 혁신에 미치는 다양한 효과들을 보다 다각적으로 검증하고 이러한 관계에 영향을 줄 수 있는 보다 다양한 요인들에 대한 탐색이 이루어져야 함을 보여준다.

• 한국정보통신학회논문지
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• 제22권9호
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• pp.1185-1190
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• 2018

본 연구는 전세계적으로 증가하고 있는 조직 내 다양성에 대응할 수 있는 정보통신기술기반 다양성 관리 기능의 필요성을 제시하고 이를 가능하게 하는 전자인적자원관리의 역할에 대해 규명하고 있다. 성별, 인종, 연령과 같은 인구통계적 속성 뿐 아니라 교육적 배경, 기능적 배경, 근속년수 등 다양한 속성을 가진 인력을 채용하고 효율적으로 관리하는 것은 조직성과와 직결되는 문제라는 점에서 전략적으로도 매우 중요하다. 다양성 관리에 있어 정보통신기술을 제대로 활용하는 조직만이 비교우위를 얻을 수 있다는 점에서 정보통신기술을 활용한 다양성 관리가 조직과 관리자에게 주는 함의점에 대해 논의하였다.

• 감성과학
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• 제26권2호
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• pp.67-84
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• 2023

지금껏 시행된 성별 다양성 정책의 목적은 주로 남성 중심으로 제도화된 차별적인 문화와 그로 인한 여성의 과소 활용을 해소하기 위함이었다. 따라서 그동안의 성별 다양성 연구는 여성을 소수집단으로 전제하고 이들을 우대하는 성별 다양성 정책을 펼친 경우에만 집중되었다. 하지만 주류집단과 소수집단의 개념은 맥락에 따라 달라질 수 있으며, 사회에는 여성 중심적 직업군 역시 상당수 존재한다. 이에 본 연구자들은 남성이 수혜자가 되는 다양성 정책에 대하여 남성과 여성 구직자가 각각 어떠한 반응을 보이는지를 탐구하였다. 본 연구는 대학생 329명(남성 156명, 여성 173명)을 대상으로 2(성별: 남성, 여성) × 2(다양성: 유리, 불리)의 참가자 간 실험 설계로 진행되었다. 참가자들은 가상 기업의 신입사원 채용 공고에 제시된 다양성 단서를 보고, 해당 기업에 대한 조직 공정성 및 조직 매력도를 평가하였다. 그 결과, 먼저 구직자들은 채용 공고에 제시된 다양성 단서가 본인에게 유리(vs. 불리)할 경우 성별에 따라 조직의 분배공정성 및 절차공정성을 다르게 인식하였다. 구체적으로 남성 구직자보다 여성 구직자가 채용 공고에서 본인에게 유리(vs. 불리)한 다양성 단서를 접하게 되었을 때 조직의 분배공정성 및 절차공정성을 높게 인식하였다. 또, 다양성 단서와 조직 매력도의 관계를 조직 공정성 인식이 매개하였고, 이 매개효과가 성별에 의해 조절되었다. 이때 여성의 경우에는 다양성 단서와 조직 매력도의 관계에서 조직의 분배공정성 및 절차공정성 인식을 통한 매개효과가 둘 다 유의하였으나, 남성의 경우에는 조직의 절차공정성 인식을 통한 매개효과만이 유의하였다. 이 결과는 같은 내용이나 수준의 다양성 관리라 하더라도 개인의 사회적 지위나 소속집단에 따라 다르게 인식되며, 이로인해 차별화된 태도 및 행동으로까지 이어질 수 있다는 점을 시사한다.

• 대한지역사회영양학회:학술대회논문집
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• 대한지역사회영양학회 2003년도 춘계학술대회 및 비만ㆍ다이어트 박람회
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• pp.97-97
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• 2003

오늘날 조직의 활동이 복잡해지고 외부환경과의 상호작용이 활발해짐에 따라 조직유효성을 측정하기 위한 기준이 다양해졌고 특히 조직의 목표가 연속적이고 조직의 산출물이 유형적 물질이 아닌 외식산업에서의 조직유효성 측정이라는 난제는 조직연구분야에서 핵심논제가 되고 있는 가운데 급격한 기업 내ㆍ외부의 환경 변화로 인하여 기존의 단면적인 측면으로 평가되는 유효성 지표보다 조직 전반에 대한 거시적인 입장에서 평가될 수 있는 유효성 지표를 도출하기 위해서 조직전반의 운영 과정 및 성과가 모두 포함되는 종합적 품질경영을 선택하는 것이 바람직하다는 의견이 다수 제기되고 있다. (중략)