• 노동경제논집
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• 제37권4호
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• pp.113-141
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• 2014

본 연구는 1999-2011년의 한국 노동시장을 대상으로 Mincer(1974)의 임금함수와 Oaxaca(1973)의 임금격차분해 모형을 이용하여 남성집중직(블루칼라직, 화이트칼라직)과 여성집중직의 성별 임금 보상체계와 임금격차를 분석하였다. 분석결과, 임금 결정요인에 대한 보상은 대체로 남성이 여성보다 큰 것으로 나타났다. 성별 임금격차액은 모든 직종에서 증가추세를 보였는데 화이트칼라직은 계수 격차, 여성집중직은 생산성 격차가 그 원인인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성별 임금격차의 접근방법이 직종별로 달라야 함을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제37권1호
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• pp.59-85
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• 2014

본 연구는 기업의 보상체계와 업무평가 투명성이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 호봉제와 같이 임금테이블에 기반을 둔 보상체계는 인센티브에 기반을 둔 보상체계보다 생산성이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 대체로 인센티브와 생산성 간에는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 인사고과를 개별적으로 공개하는 집단에서는 역U자와 같은 비선형의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인센티브에 기반을 둔 보상체계라 하여도 평가시스템이 투명하지 않다면 인센티브가 생산성에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 결과들은 적절한 인센티브와 업무평가 투명성이 뒷받침될 때 기업의 생산성이 향상될 수 있음을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제29권2호
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• pp.29-66
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• 2006

본 연구는 우리나라 내부노동시장에서의 임금결정구조가 어떻게 변화하였는지를 살펴보기 위해 우리나라 대기업의 인사데이터(1996~2000년)를 활용 하였다. IMF 외환위기 이후 한국 대기업을 중심으로 성과급제가 광범위하게 확산되었는데, 과연 이 기업이 의도한 대로 연공임금성을 완화시키고 성과에 따른 보상을 구현했는지를 검증하였다. 임금함수 추정을 통해 성과급제 도입 전후의 임금구조와 임금결정방식을 비교분석한 결과, 실질적인 연공임금성 약화가 이루어지지 못했지만, 성과에 따른 보상은 인사고과에 따른 임금격차로 반영되었고, 성과급제 도입후 지속적으로 확대되고 있어 기업이 의도한 대로 성과에 따른 보상이라는 성과주의 인사제도의 효과가 나타났다. 그러나 이러한 효과에도 불구하고, 아직도 기업이 연공임금체계에서 완전히 탈피했다고 판단할 수 없다. 그 이유는 기업 보상전략의 기본이 되는 직급별 임금 구조의 차이가 성과주의 인사제도의 도입에도 불구하고 여전히 유효하게 작동하고 있기 때문이다.

• 노동경제논집
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• 제30권1호
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• pp.31-53
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• 2007

본 연구는 노동조합이 임금수준 및 분포에 미치는 효과를 우리나라의 제조업 생산직 남자 노동자를 중심으로 분석하였다. 임금수준에 대한 효과를 분석함에 있어서는 연립방정식을 사용하여 기업 특성을 충분히 통제한 위에 노조의 임금프리미엄을 정확하게 추정하고자 하였다. 노동조합과 기업의 수익성과의 관계에 관해서는 노동조합이 흑자를 얻고 있는 기업들의 수익성을 낮춘다는 사실이 확인되었다. 임금수준에 관해서는 노조가 있는 기업의 노동자가 누리는 임금프리미엄은 5~8%인 것으로 추정되었다. 그러나 노조원이 실제로 누리는 임금 및 고용상의 이득은 이들 수치가 제시하는 것보다 크다. 노조가 학력이나 외부 경력 등에 대한 한계보상을 낮추고 대신 근속에 대한 보상을 높이는 방식으로 선임자에게 유리한 임금체계를 구조화시킨 위에 강력한 고용보호정책으로 노조원의 근속연수를 비노조 부문의 두 배가 되게끔 만들었기 때문이다. 임금분산에 대한 분석에서는 노조기업 노동자간의 임금분산이 더 작아 이론적인 예측과 합치하는 것으로 나타난 반면, 인적 속성을 통제한 이후의 임금분산은 노조부문에서 더 크게 나타났다.

• 한국정보컨버전스학회논문지
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• 제5권2호
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• pp.49-58
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• 2012

한국은 급속도로 고령화시대로 접어들고 있다. 증가하는 고령 근로자들은 연공급 임금체계를 가져가고 있는 한국기업들에게 부담을 주고 있다. 임금피크제는 한국기업들이 임금부담에서 오는 조기퇴직 압박을 완화시키기 위한 대안으로 도입해오고 있다. 현재 한국 기업들이 채택하고 있는 임금피크제는 주로 고용보장형이다. 그러나 앞으로는 고령화 시대에 대비해 고용연장형을 적극적으로 도입해야 할 것이다. 임금피크제를 성공적으로 운영하기위해서는 개인별 임금피크제를 도입하고, 고령근로자를 위한 적절한 업무를 개발해야할 것이다. 그리고 직종별 선별적용, 성과평가를 통한 차등화된 보상, 임금감소에 따른 실질적인 근로시간 단축이 필요할 것이다.

• 한국사회복지학
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• 제66권3호
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• pp.133-158
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• 2014

경제적, 사회적, 인구학적 변화에 따라 전세계적으로 돌봄노동의 규모와 중요성은 상당히 커졌다. 그에 따라 한국을 포함한 많은 나라들에서 돌봄노동자는 노동력을 구성하는 의미있는 부분으로 자리잡게 되었다. 그러나 여전히 돌봄노동은 다른 노동에 비해 임금수준이 낮고 열악한 노동으로 평가되고 있다. 이 연구는 한국 돌봄노동의 실태를 조망하고, 성향점수매칭법을 통해 임금불이익을 실증적으로 추정하는 것을 목적으로 한다. 돌봄노동에 대한 실태분석을 통해 돌봄직업이 학력, 연령, 근속기간과 관련하여 위계화되어 있음을 알 수 있었다. 또한 성향점수 매칭법을 활용하여 돌봄노동의 임금불이익을 추정한 결과, 돌봄직업 근로자는 다른 직업 근로자보다 시간당 임금수준이 9.2% 낮음을 확인할 수 있었다. 돌봄노동조건의 열악함과 임금불이익은 사회서비스 확대와 관련하여 우선적으로 해결해야할 과제이다. 적절한 보상체계 없는 돌봄노동의 안정적 재생산은 어려우며, 사회서비스의 원활한 공급과 적절한 질 유지 또한 불가능하기 때문이다.

• 대한임상검사과학회지
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• 제55권4호
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• pp.314-323
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• 2023

본 연구는 한국 16개 시·도 1차·2차 의료기관의 임상병리사의 근로실태와 임금수준을 분석하여 희망임금 가이드라인을 제시하고자 한다. 전국 16개 시·도 1차·2차 의료기관의 임상병리사 1,327명을 대상으로 2022년 8월 1일부터 2022년 9월 30일 까지 구조화된 구글 설문지를 활용한 설문조사를 실시하였다. 연구 결과, 임금수준은 성별, 연령, 학력, 경력, 직책, 근무지역, 고용형태에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 경력 1년 미만의 성별, 지역별에 따른 현재의 임금과 희망 임금은 차이가 있으며, 임금의 격차는 상대적으로 여성이 크게 나타났다. 임금만족도, 업무성과에 적합한 임금 및 보상인식, 기술가치 대비 보상에 대한 인식도는 각각 2.01, 2.23, 2.30으로 낮게 나타났다. 본 연구는 1차·2차 의료기관이 임상병리사가 안정적인 일자리와 업무를 제공받을 수 있는 환경을 조성하기 위해 임상병리사 업무에 대한 합당한 임금을 제공해야 하고, 대한임상병리사협회는 1차·2차 의료기관의 임상병리사의 초임임금은 3,400만원의 희망 급여를 받을 수 있도록 협력체계를 구축해야 함을 시사한다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.1-45
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• 2017

이 연구의 목표는 1990년대말 이래 비정규직 확대와 함께 '위기후 한국노동시장'에서 심화되어 온 불평등의 조직적 메카니즘을 설명하는데 있다. 현재 한국사회에서 확산, 심화되고 있는 불평등은 개인이 아니라 젠더, 고용지위 등 개인이 속한 범주의 위치에 좌우되는 경향이 농후하다. 정규-비정규로 구분되는 고용형태는 단순히 특정 고용계약관계에 대한 지시어가 아니라 불평등 담론의 지형내에서 지위범주로 제도화되었으며, 젠더 등 오랜 기간 노동시장 격차에 작용해 온 여타 사회 범주와 결합해 노동시장 불평등을 고착하는데 기능하고 있다. 이 연구는 희소한 조직자원에 대한 접근능력을 기초로 자원접근과 보상의 배타성을 주장(claims making)하는 기존 내부자집단과 주변적 지위로 분류되고 배제된 외부자 집단간 관계적 불평등(relational inequality)에 주목하고, 한국의 맥락에서 관계적 불평등을 재생산하는 실질적 조직 관행(practices)으로서 연공성 임금의 역할을 분석하였다. 조직이 연공성 임금에 의존할수록 해당 조직의 비정규, 특히 여성비정규직의 비중이 체계적으로 증가하며, 정규직과 비정규직 간 임금 격차 역시 의미있게 증가한다는 점을 분석적으로 제시함으로써, 내부자가 이익 재생산을 위해 명시적 혹은 암묵적으로 요구하는 연공 임금체계가 노동시장 분절에 관계한다는 점을 입증하였다.

• 노동경제논집
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• 제29권1호
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• pp.153-184
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• 2006

이공계 대졸 청년층의 노동이동을 대학졸업생 자료와 고용보험 DB를 결합한 자료로 분석하였다. 우리나라 이공계 대졸 청년들의 전공직종일치 비율은 그렇게 높지 않아 첫 직장에서 1/3 정도이며 두 번째 직장 이후 조금씩 높아지는 추세를 보인다. 전공직종일치인 경우가 전공직종불일치인 경우보다 임금수준이 낮았다. 이러한 경향은 특히 평균임금 이하자에게 두드러지게 나타나는 현상이었고, 평균임금 이상자들의 경우 직종전공일치에 따른 임금수준의 저하 경향은 발견되지 않았다. 이공계 청년들의 전공일치 선택확률은 임금이 높을수록, 수능점수가 높을수록 높았다. 이러한 분석 결과는 이공계 인력의 양적 미스매치와 질적 미스매치의 문제가 중하 수준의 인력에 해당하는 것으로 판단할 수 있게 한다. 이에 이공계 대학의 정원 조정을 통해 이공계 인력의 배출을 줄이고, 대신에 이공계 대학원 인력의 배출을 늘리며, 또한 성적이 좋은 학생들이 이공계를 기피하는 현재의 구조를 개혁하기 위한 특단의 조치가 필요하다. 이를 위해서는 이공계 전공을 살리는 직업에 대한 높은 보상체계가 마련되도록 하는 제도적 지원이 필요하다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권9호
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• pp.424-432
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• 2018

직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제 개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다.