• 한국도서관정보학회지
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• 제36권4호
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• pp.115-132
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• 2005

도서관의 기능은 단순히 문화유산의 보고 및 문화발전에만 있는 것이 아니라 평생학습과 인적자원개발이라는 종합적 기능을 포괄한다. 교육인적자원부는 과거의 교육부와는 달리 인적자원과 지적자원을 종합 개발$\cdot$관리하는 법적인 기반과 리더쉽을 확보하고 있다. 도서관이 인적자원개발과 평생학습의 거점으로 발전하려면 리더쉽을 발휘할 수 있는 교육인적자원부로 도서관정책을 일원화할 필요성이 있다. 국가인적자원개발 정책을 총괄 조정하는 교육인적자원부에서 도서관업무를 직접 관장함으로써 체계적인 도서관정책 집행이 가능하며, 도서관 간 협력이 용이할 뿐 아니라. 국가 및 지역 인적자원개발 정책과 연계가 가능할 것이다.

• 한국정보시스템학회지:정보시스템연구
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• 제7권1호
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• pp.37-53
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• 1998

본 논문은 인적자원관리에 필수적인 전문가시스템의 개념에 대해서 논의하고 있다. 전문가시스템을 인적자원관리분야에 적용하기 위해서는 전문가시스템의 개발과 관련된 일반 적인 고려사항들 뿐만 아니라, 인적자원관리와 관련된 고유한 특성들이 고려되어야 한다. 본 논문에서는 인적자원관리 전문가시스템의 장점과 구조를 제시하였으며, 전문가시스템 개 발을 위한 단계별 구체적 활동을 논의하였다. 아울러, 규칙을 이용한 인적자원관리의 지식 표현법 및 예제를 통해서 인적자원관리정보시스템의 하부 시스템으로서의 전문가시스템의 특성에 대해서도 논의하였다.

• 문화기술의 융합
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• 제8권2호
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• pp.23-28
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• 2022

본 논문은 우리나라 기업들의 성과에 대한 기업들의 고용, 인적자원개발, 노사관행의 시행이 미치는 영향력에 대하여 분석하였다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)의 2017년 7회차 사업체패널 조사로 수집된 2,868개 기업에 대한 자료를 활용하였다. 기업의 성과는 전년도 영업이익을 대상으로 하였다. 고용은 신입사원의 공개채용여부, NCS직무능력에 대한 평가여부, 핵심인력 확보 프로그램 실행여부를 포함하였다. 인적자원개발은 재직자 훈련 실시여부, 직무능력향상도 평가여부, 저성과자 관리프로그램 시행 여부, 근로자 경력계획 여부, HRD에 직무분석 활용여부로 구성하였다. 노사관행에는 육아휴직 보장, 출산휴가에 대한 보장과 보육시설 지원 여부를 포함하였다. 분석방법은 영업이익의 흑자 및 적자 기업의 두 집단에 대한 이항 로지스틱 회귀분석을 사용하였다. 분석결과 기업의 성과에 대해 고용, 인적자원개발, 노사관행의 영향력을 확인할 수 있었으며, 기업 차원에서 성과를 높이기 위한 고용 및 인적자원 개발, 노사관행 관리의 시사점을 논의하였다.

• 대한안전경영과학회:학술대회논문집
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• 대한안전경영과학회 2012년 추계학술대회
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• pp.233-243
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• 2012

특수조직에 해당하는 우리 군은 징집에 의한 국방의 의무에 목적을 두어 장병을 관리 운영하여 대학 재학자 또는 일부 지식층으로부터 군복무기간을 평생가치를 두고 버리는 기간으로 인식되었던 것이 사실이다. 그러나 군의 변화로 군 생활 시기는 새로운 삶의 도약의 발판으로 '교량기능'을 활성화시킬 수 있는 기간으로 변화하여 평생교육차원에서 장병 개개인의 자기발전을 지원하여 생산적인 병영생활이 될 수 있도록 군 스스로 인적자원개발을 위해 노력할 필요가 있다. 본 연구는 군 인적자원 운영과 자격과의 상관성에 대해 고찰하면서 현재 지속가능 자격과 미래 유망자격에 대해 도출하기 위해 보스턴컨설팅그룹의 매트릭스(BCG Matrix)를 활용하여 군의 현재 위치에 대해 분석하고 이에 따른 국가기술자격의 효율적 운영방안과 인적자원개발의 예측경영에 대해 제언하도록 한다.

• 농촌지도와개발
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• 제15권1호
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• pp.75-111
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• 2008

본 연구는 국내 농촌지도인력 역량모델 개발을 위한 기초 연구로서 역량의 정의, 역량모델 개발방법, 인적자원개발을 위한 역량모델 활용 현황에 대한 문헌을 고찰하였다. 역량은 사용되는 상황이나 맥락에 따라서 다양하게 정의되고 있어 사전적인정의와 다양한 연구자들의 역량의 정의에 대한 이론, 특정한 조직이나 직업군에서 사용되고 있는 역량의 정의를 비교 분석하였으며, 결과적으로 역량은 개인의 역할 수행과 직무성과와 상관관계가 있으며 훈련과 개발을 통하여 개선되어질 수 있는 관련된 지식, 기술, 태도의 집합체로 정의하였다. 역량모델을 개발하는 방법도 다양한데, 초기단계에서는 탁월한 직원과 일반직원의 특정한 업무추진사례를 인터뷰와 관찰을 통하여 분석하여 이들 간에 차이를 가져오는 특성이나 행동을 추출하는 직무역량진단법이 주로 활용되었다. 이 방법에는 많은 비용과 시간이 소모되어 이를 간소화한 여러 가지 방법이 개발되었다. 또한 기존 직원 특성 분석보다 다양한 정보원과 미래에 대한 가정을 활용하여 바람직한 직무 결과와 역량, 역할을 추출하는 방법도 개발되었으며 직업이 빠르게 변화하는 시대적인 특성상 이런 방법의 활용이 확대되고 있다. 이런 다양한 방법 중 역량 모델을 활용할 직무나 조직의 특성에 맞는 방법을 선택하여 적용하여야 한다. 역량모델을 활용한 인적자원개발을 통하여 기업뿐만 아니라 정부조직에서도 효율적인 직원 역량 개발, 개인과 조직의 성과 향상 등의 효과가 나타나고 있으며, 앞으로 농촌지도조직에서도 지도인력 역량 개발과 지도사업의 효율성을 향상을 위하여 역량모델을 개발 활용할 필요성이 있다.

• 벤처창업연구
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• 제9권3호
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• pp.119-128
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• 2014

인적자원개발이 기업의 성과로 연결되는 과정에서 주요한 매개변수로 연구되고 있는 학습문화는 그동안 자료의 한계로 인하여 대부분 개인수준에서 회귀분석을 통하여 연구되고 있다. 본 연구에서는 위계적 선형모형(hierarchical linear modeling)을 활용한 다수준분석(multi-level analysis)을 활용하여 조직수준의 2차변수와 개인수준의 1차변수를 통합하여 분석함과 동시에, 동일한 측정자로 인해 발생하는 동일방법편의(common method bias)를 해결하기 위해 독립변수와 종속변수의 원천을 분리함으로써 인적자원개발제도와 개인성과간의 관계를 보다 정교하게 분석하였다. 연구결과, 기업의 인적자원개발제도는 조직몰입 및 직무만족에 긍정적인 영향을 주며, 조직수준의 학습문화는 기업의 인적자원개발제도와 구성원의 태도(조직몰입, 직무만족) 간의 관계에서 완전매개역할을 수행하고 있었다. 또한 과거(2007년)의 인적자원개발제도는 시간이 경과하더라도 구성원의 태도(2009년)에 긍정적인 영향을 미치는 변수로 작용하고 있음을 실증적으로 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 토대로 기업에서 조직구성원들의 성과(조직몰입, 직무만족)를 높이기 위해서는 교육훈련 등 체계적인 인적자원개발제도가 구축되어야하고 아울러 상시학습조직의 운영 및 학습조직에 대한 경영자의 지원 등 학습에 대한 긍정적인 문화를 정착시키고자 하는 노력이 강화되어야 한다는 결론을 도출하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제8권12호
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• pp.404-413
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• 2008

인적자원관리의 궁극적인 목적은 경영성과의 증대에 있다. 본 연구는 국내 호텔레스토랑의 모집과 선발, 교육과 개발, 보상과 효익, 성과측정 등의 인적자원관리 기법이 조직몰입에 미치는 영향을 조사하였다. 연구의 결과는 모집과 선발, 교육과 개발이 정서적 몰입에, 보상과 효익, 성과평가가 유지적 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 호텔레스토랑 운영상 인적자원관리의 새로운 지표를 나타내는 결과이다.

• 응용통계연구
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• 제20권3호
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• pp.423-440
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• 2007

본 논문의 목적은 기업 신용점수에 영향을 미치는 기업 인적자원 요소들을 찾아서 기업 신용점수 모형을 구축하는 것이다. 모형 구축을 위해 사용된 자료는 2005년 한국직업능력개발원의 인적자본 기업패널 (Human Capital Corporate Panel, HCCP) 설문조사 자료와 한국신용평가(주)의 KIS-신용평점모델에서 생성된 기업 신용점수이다. 모형 구축을 위한 독립변수는 McLagan (1989)의 '인적자원 바퀴모델'을 토대로 인적자본 기업패널 설문조사 문항을 선택하여 사용하였으며, 종속변수로는 기업 신용평가점수를 사용하였다. 또한 기업 인적자원 관련 변수를 이용한 기업 신용점수 모형 구축을 위해 로지스틱 회귀모형을 사용하였다. 모형 구축 결과 최종적으로 선택된 변수는 22개였다 영역별로 세분화해서 살펴보면 대분류 기준으로 HRD 영역은 6개, HRM 영역은 15개, 기타 1개이고, 중분류 기준으로 개인개발 2개, 경력개발 2개, 조직개발 2개, 조직직무설계 1개, 인적자원계획 4개, 정보체계 2개, 보상 및 장려 6개, 복지후생 1개, 노사관계 1개, 기업규모 1개가 선택되었다. 구축된 모형을 평가하기 위하여 10등급 교차타당성 분석을 통한 오분류율, G-mean은 각각 30.81, 68.27이었다. 그리고 반응율은 가장 좋은 십분위가 가장 나쁜 십분위보다 약 6.08배가 크고 점차 감소하는 경향을 보이고 있다. 그러므로 구축된 모형은 기업 인적자원 관련 변수를 이용해 기업 신용점수를 측정하는데 적당한 모형이라는 결론을 내릴 수 있다

• 열린충남
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• 통권40호
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• pp.200-213
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• 2007

• 한국정보처리학회:학술대회논문집
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• 한국정보처리학회 2013년도 추계학술발표대회
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• pp.1038-1041
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• 2013

모바일의 발전과 확산으로 인해 모바일 웹의 필요성이 높아지고 있으며 사용성과 접근성이 용이한 웹 기반에서 인적자원 시스템이 구축되고 있는 사례가 많아지고 있다. 인적자원과 관련된 모바일 애플리케이션 개발과 활용성에 대한 연구가 여러 기업에서 진행 중이며 국내외 인적 자원 시스템을 개발하고 있는 기업들은 모바일을 활용하여 인적자원 시스템에 다양한 각도에서 접근하기 위해 노력하고 있다. 본 논문은 모바일 웹 기반의 인사 시스템에서 감성 어휘를 구축하여 면접자가 면접을 통해 받은 감성이나 인상에 대한 정보를 면접자의 모바일을 통해 설문지 형태로 모바일 웹 기반으로 한 채용 시스템에 입력하게 한다. 입력된 정보는 감성 어휘의 특정 형용사를 기준으로 구축된 감성 사전을 통해 면접 환경 개선에 필요한 정보들을 시각적으로 제공하는 모바일 웹 기반의 감성 어휘 분석 모형을 설계하여 면접 환경 개선을 할 수 있는 시각화 모델을 제안한다.