• 산학경영연구
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• 제5권
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• pp.185-214
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• 1992

본 (本) 연구(硏究)는 문헌적(文獻的) 고찰(考察)을 통하여 이직에 영향을 미치는 요인을 규명하고 이들 요인이 기업규모(企業規模)에 따라서 이직에 미치는 영향력(影響力)과 영향경로(影響經路)가 어떻게 다른가를 보여주고자 한다. 특히 이직(離職) 결정요인(決定要因)의 선정에 있어서는 선행연구가 주로 조직(組織) 외적요인(外的要因)을 중심으로 이루어진 결과 이직에 대한 설명력이 낮게 나타나고 있음에 비추어 조직(組織) 외적요인(外的要因)과 개인적(個人的) 요인(要因)을 추가함으로써 이직에 대한 설명력을 높이고자 하였다. 이에 따른 구체적인 연구절차는 먼저 문헌연구를 통하여 이직에 영향을 미치는 것으로 나타난 요인들을 추출하였으며, 선정된 변수들을 대상으로 Price&Mueller(1981)의 이직과정(離職過程)모델에 입각하여 기업규모별(企業規模別)로 대중회귀분석(多重回歸分析)과 경로분석(經路分析)을 실시하여 이직결정요인들이 이직에 미치는 직 간접 효과(直 間接 效果)와 경로(經路)를 살펴보았다. 경로분석(經路分析)의 결과는 조직외적요인(組織外的要因)과 개인적요인(個入的要因)인 생계책임(生計責任)과 태도(態度)가 규모에 관계없이 이직의도(離職意圖)에 미치는 효과가 상당히 큰 것으로 나타났으며, 이외에 성, 이직기회(性, 離職 機會), 공정성(公正性) 또한 규모에 관계없이 이직의도에 어느 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만 승진가능성(昇進可能性)의 경우는 중규모기업이 대 소규모기업에 비하여 효과가 낮은 것으로 분석되었다. 그러나 모델의 설명력은 기존의 연구에서와 같이 여전히 낮은 것으로 나타났다.

• 시큐리티연구
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• 제40호
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• pp.87-108
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• 2014

본 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직장 내 집단따돌림이 직무태도에 미치는 영향을 분석함으로써 직장 내 집단따돌림에 의한 부정적인 영향을 최소화하는 방안을 강구하고자 하였다. 이러한 목적달성을 위한 분석결과를 논의하면 다음과 같다. 첫째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 직무만족도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 직무만족도에 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 인간관계 따돌림과 직무 따돌림이 증가할수록 직무만족도는 감소하는 것을 알 수 있었다. 둘째, 민간경비원의 직장 내 집단따돌림이 직무태도 중 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과 인간관계 따돌림과 직무 따돌림 모두가 이직의도에 양적(+) 영향을 미치는 것으로 조사되었으며, 특히 인간관계 따돌림에 비해 직무관계에서 오는 따돌림이 이직의도에 더 영향을 미치는 것으로 조사되어 기존의 선행연구와는 다소 차이를 보이는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과와 같이 민간경비원의 직장 내 집단따돌림으로 인하여 민간경비원의 조직에 대한 직무만족도에 부정적인 반응이나 행동을 유발하게 되고 다른 직장으로 이직을 고려하게 된다. 따라서 민간경비원의 직무만족도를 높이는 동시에 이직의도를 감소시키는 것은 범죄의 위험성에 노출된 현대사회에서 매우 중요한 것이라고 할 수 있기 때문에 본 연구에서는 다음과 같은 방안을 제시한다. 첫째, 직장 내 집단따돌림에 대한 직무만족도를 높이기 위해 민간경비원의 인적자원 효율성을 높이고, 긍정적인 조직분위기와 명확한 책임권한에 따른 실질적인 업무 부담으로 인한 업무의 모호성을 줄여야 될 것이다. 둘째, 부서 간 직무순환을 통한 인사교류를 실시하고 공통된 관심을 집중시킬 수 있는 목표를 설정하여 주기적인 만남을 통해 협력적 관계를 구축하는 동시에 따돌림으로 인한 피해자에 대한 심리적 카운셀링의 도입하여 민간경비원의 사후복지나 근무환경의 향상시킨다.

• 벤처창업연구
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• 제9권5호
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• pp.205-219
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• 2014

'국가균형발전'이라는 정부정책에 따라 지방이전을 해야 하는 공공기관 종사자들은 가족의 생활터전이 바뀌거나 단신 부임으로 가족과 떨어져 별거생활을 해야 하는 등 새로운 근무환경과 생활환경에 적응해야 하는 상황이다. 이러한 조직변화에 대한 이전기관 종사자들의 인식을 개인-조직 적합성(P-O fit)이론에 적용하여 파악하고, 긍정적 인식 또는 부정적 인식에 따라 직무태도인 조직몰입과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 또한 공직자들 고유의 내재적 동기인 공공봉사동기가 조직변화에 대한 인식과 직무태도간의 관계에서 긍정적인 매개효과가 있을 것으로 예상되는 바, 전력공기업의 지방이전 대상자들을 중심으로 실증분석을 통해 이를 확인하였다. 본 연구는 조직변화에 대한 인식은 조직몰입과는 직접적인 관계가 없으나, 이직의도와 공공봉사동기에는 직접적인 영향을 미치는 원인으로 작용한다는 점과 공공봉사 동기는 조직몰입과는 정(+)의 관계를 형성하고 있으나, 이직의도에는 영향을 주지 못한다는 점, 그리고, 조직몰입은 이직의도와 부(-)적인 관계를 형성하고 있다는 점을 입증하였다. 또한, 공공봉사 동기는 조직변화에 대한 인식과 조직몰입 및 이직의도에 모두 유의한 영향을 미치는 매개효과를 나타낸다는 점과, 조직몰입 또한 공공봉사동기와 이직의도 간에 매개효과가 존재한다는 점을 실증적으로 규명하였다.

• 경영과정보연구
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• 제36권5호
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• pp.151-173
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• 2017

본 연구는 영남지역 H사 전속보험설계사를 대상으로 MBTI 성격유형에 따른 직무만족의 차이와 직무만족이 고객지향성과 이직의도에 미치는 영향, 그리고 고객지향성과 이직의도에 미치는 직무만족의 영향이 MBTI 성격유형에 의해 조절되는지를 살펴보았다. 자료수집은 2014년 3월 20일부터 4월 20일까지 약 4주간에 걸쳐서 실시되었다. 총 120명의 영남지역 H보험설계사들을 대상으로 MBTI 테스트를 실시하였고, 본 논문의 가설관련 문항들이 포함된 120부의 설문지를 배포하여 일관성 및 성실성이 떨어진다고 판단되는 14부를 제외한 106부가 가설검증에 이용되었다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, MBTI 성격유형(심리적 기능과 태도지표)에 따른 직무만족은 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다. 둘째, 직무만족은 고객지향성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이직 의도에는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, MBTI 성격유형의 조절효과 분석결과는 심리적 기능과 태도지표로 구분하여 정리할 수 있다. 먼저 심리적 기능의 조절효과는 직무만족과 고객지향성 간의 관계에서만 유의한 것으로 나타났고 직무만족과 이직의도 간의 관계에서는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 다음으로 태도지표의 조절효과는 직무만족과 고객지향성, 직무만족과 이직의도 간의 관계 모두에서 유의한 것으로 나타났다. 본 연구는 MBTI 성격유형에 따른 직무만족과 고객지향성, 직무만족과 이직의도간의 관계에 존재하는 MBTI 성격유형의 조절효과를 검증함으로써 학문적 실무적 시사점을 제시하였으며, 직무만족을 통한 고객지향성 향상과 이직의도 감소노력에 있어 MBTI 성격유형을 고려한 맞춤전략을 수행할 수 있게 될 것으로 기대된다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권3호
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• pp.204-214
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• 2009

본 연구의 주된 목적은 노사관계관리의 관점에서 노사관계의 질이 직무태도와 직무성과에 미치는 영향을 규명하기 위한 것이다. 구체적으로는 노사관계의 질이 종업원의 조직몰입과 이직의도 그리고 직무성과에 미치는 영향, 노조원 여부의 조절효과를 확인하기 위한 것이다. 연구결과 노사관계의 질은 조직몰입에정(+)의 영향을, 이직의도에는 부(-)의 영향을 그리고 직무성과에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으나, 노조원 여부의 조절효과는 발견되지 않았다. 그리고 이러한 연구결과를 토대로 효과적인 노사관계관리에 필요한 전략적 시사점을 제시하였다.

• 한국컴퓨터정보학회:학술대회논문집
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• 한국컴퓨터정보학회 2021년도 제64차 하계학술대회논문집 29권2호
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• pp.371-374
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• 2021

호텔기업은 고객서비스가 가장중요한 업무중의 하나로 직원들이 고객과의 대면상황에서 어떤 서비스가 펼쳐지는지에 따라서 호텔의 이익이 바뀌어 질수 있다. 따라서 호텔은 유능하고 우수한 직원들을 꾸준하게 유지하는 것이 무엇보다 중요하다. 다른 호텔과의 차별화를 위하여 직원들의 타 업체로의 이직을 막아 회사의 안정적인 발전을 도모하고 이윤을 최대한 높이는데 초점을 맞추어야 한다. 본 연구는 조직관리로써 역할갈등(직장-가정갈등, 가정-직장갈등)과 이직의도와의 관계를 알아보고자 한다. 그리고 역할갈등이 이직의도에 미치는 영향에 마음챙김 변수를 대입하여 매개역할을 검증하고자 한다. 자료 수집을 위해서 서울과 경기도 지역의 특급호텔 종사원을 대상으로 설문을 실시하였다. 자료 수집을 위하여 서울 경기지방을 직접 방문하여 조사를 진행하였다. 분석결과를 간단히 요약하면 첫째, 역할갈등은 이직의도에 유의미한 관계를 이루었고, 역할갈등이 이직의도에 미치는 영향에 있어서 마음챙김은 매개역할을 하였다. 역할갈등이 이직의도에 미치는 영향에 있어서 마음챙김의 매개효과는 역할 갈등의 첫 번째 변수인 직장-가정갈등 상황에서 이직의도에 미치는 영향을 마음챙김이 매개를 한다는 유의미한 결과를 얻었다. 그리고 두 번째 독립변수인 가정- 직장갈등의 상황에서는 마음챙김이 매개역할을 하는 것으로 예측되었다. 이런 연구결과를 바탕으로 기업은 체계적이고 지속적인 마음챙김 교육을 통하여 구성원 상호간의 상호 배려가 기업에 대한 긍정적인 태도로 바뀔 수 있도록 하는 방안을 강구해야 할 것이다. 또한 역할갈등의 결과변수를 좋게 하는 다양한 방안에 대한 폭넓은 연구가 필요할 것으로 보인다.

• 산업진흥연구
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• 제4권2호
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• pp.53-60
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• 2019

본 연구는 상사의 리더십 유형이 직무태도에 미치는 영향을 분석하였다. 첫째, 지적자극과 조직몰입 간의 상관계수 값은 .537, 지적자극과 이직의도 간의 상관계수는 .454, 이직의도와 카리스마 간의 상관계수는 .426로 p<.01의 신뢰수준으로 상관관계가 있는 것으로 분석되었고, 지적자극과 직무만족 간의 상관계수는 .356, 조직몰입과 카리스마 간의 상관계수는 .405, 이직의도와 카리스마 간의 상관계수는 .396로 p<.05의 신뢰수준으로 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 지적자극이 직무태도의 하위영역인 조직몰입에 p<.05의 신뢰수준에 유의한 영향을 미쳤으며, 이직의도에는 예외적관리로 p<.01의 신뢰수준으로 통계적으로 유의하게 영향을 미쳤다. 직무만족에는 통계적으로 유의하게 영향을 미치지 못한 것으로 나타났다. 셋째, 일반적 특성 중 거주지에 따른 조직몰입, 직무만족에는 p<.01의 신뢰수준에서 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 본 연구는 상사의 리더십 유형을 파악하여 직무태도를 높이는 데 유용한 자료를 제공하는데 그 의의가 있다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제19권4호
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• pp.254-264
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• 2018

본 연구의 목적은 학교급식 조리종사자의 이직의도에 미치는 직무환경 요인(six areas)과 태도 요인(조직몰입)의 영향을 확인하고, 직무환경이 요인이 이직의도에 영향을 미치는 과정에서 조직몰입의 매개역할을 확인함으로써 이직의도를 낮추기 위해 조직이 개입할 수 있는 요소를 찾기 위함이다. 연구대상은 학교급식 현장에서 근무 중인 조리사로 총 205명의 자료를 분석에 이용하였다. 측정변인 중 직무환경은 여섯 가지 요인(작업량, 통제감, 보상, 공정성, 커뮤니티, 가치)이 측정되었으며, 조직몰입은 정서적 몰입과 계속적 몰입으로 구분하여 측정하였다. 연구결과 직무환경 요인 중 직무의 가치, 작업량, 보상 및 직원 간 커뮤니티를 부정적으로 지각할수록 정서적 몰입이 낮게 나타났고, 통제감과 공정성을 부정적으로 지각할수록 계속적 몰입이 높게 나타났으며, 보상과 커뮤니티를 부정적으로 지각할수록 이직의도가 높게 나타났다. 조직몰입과 이직의도의 관계에서는 정서적 몰입만이 이직의도에 부적 영향을 미치고 있었다. 이러한 관계를 직무환경 요인이 조직몰입을 매개로 이직의도에 영향을 미치는 매개모형으로 구성하여 검증한 결과, 직무환경 요인들 중 이직의도에 직접영향을 미치는 요인은 보상과 커뮤니티뿐이었으며, 여섯 하위요인 모두 정서적 몰입의 매개를 통해 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무환경 변인이 개인의 태도 변인을 통해 행동으로 이어지는 과정을 보여주는 것으로써, 물리적 보상이나 작업량 등 조직이 쉽게 조정하기 어려운 직무환경 요인의 영향이 존재하는 경우에도 교육이나 사회적 지지 등 다양한 개입을 통해 종업원의 정서적 몰입을 유지해 줌으로써 이직의도의 증가를 통제할 수 있음을 확인하였다는데 의미가 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제8권2호
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• pp.213-221
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• 2008

본 연구에서는 선행연구의 검토를 통해 직무특성과 직무만족 및 조직몰입이 종업원의 이직의도에 중요한 영향요인임을 확인하고, 직무특성과 이직의도 간의 관계에 대한 종업원의 직무태도(직무만족과 조직몰입)를 매개로 한 인과모형을 검증하였다. 콜센터 상담원을 대상으로 한 연구결과, 직무특성은 이직의도에 직접적인 영향을 미치지 않는 대신 직무만족과 조직몰입에는 정(+)의 영향을 미쳤다. 또한, 직무만족과 조직몰입은 이직의도에 유의한 부(-)의 관계가 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과는 콜센터 조직관리 측면에서 직무충실화를 통해 상담원의 직무만족과 조직몰입을 이끌어 냄으로써 상담원의 이직의도를 낮출 수 있음을 시사하고 있다.

• 산학경영연구
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• 제18권2호
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• pp.1-20
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• 2005

벤처기업은 위험성이 큰 분야에서 활동하기 때문에 구성원들은 자신들의 경력에 많은 관심을 가질 수밖에 없으나 이에 대한 연구는 매우 부족한 실정이다. 본 연구는 벤처기업 구성원의 경력몰입이 구성원의 행동과 태도에 미치는 영향과 이들의 관계에서 조직지원의 조절효과를 검증하고자 하였다. 이를 위해 7개 벤처기업의 구성원으로부터 수거한 설문지 230부를 분석하였다. 분석결과, 경력몰입은 구성원의 기술개발노력에는 긍정적인 방향으로, 경력변경의도와 이직의도에는 부(-)의 방향으로 영향을 미쳤다. 조직지원의 조절효과는 경력몰입과 경력변경의도간의 관계 및 경력몰입과 이직의도간의 관계에서 나타났다.