• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권7호
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• pp.518-525
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• 2019

본 연구의 목적은 신경증과 비인격적인 행동 간의 관계에서 갈등의 조절효과를 검증하는 것이다. 기존 연구들을 살펴보면, 성격요인 중 신경증은 비인격적인 행동의 중요한 선행요인으로 간주되었다. 즉 신경증이 높은 상사는 비인격적인 행동을 더 자주 하게 된다는 것이다. 그러나 일부 연구에서는 신경증과 비인격적인 행동간 유의미한 관계를 보이지 않는 경우도 있었다. 따라서 본 연구는 성격특성활성화 이론을 바탕으로 신경증과 비인격적인 행동 간의 관계에서 상황요인으로 갈등을 변수로 간주하여 연구를 진행하였다. 갈등이 높은 경우에는 신경증과 비인격적인 행동 간 유의미한 정(+)의 관계를 보일 것이라고 예상하였고, 갈등이 낮은 경우에는 신경증과 비인격적인 행동 간 유의미한 관계가 나타나지 않을 것이라고 예상하였다. 이에 본 연구는 상사의 신경증과 비인격적인 행동간의 관계에서 갈등의 조절효과에 대한 가설을 설정하였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구는 국내기업 직장인을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 분석결과 갈등의 조절효과 가설은 지지되었다. 연구의 시사점과 한계, 향후연구방향은 결론에 제시하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제15권5호
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• pp.2806-2820
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• 2014

본 연구의 목적은 상사의 비인격적 감독이 부하들의 조직동일시와 조직일탈행동에 미치는 영향을 연구하는 데 있다. 구체적으로, 본 연구는 상사의 비인격적 감독과 부하들의 조직동일시 및 조직일탈행동 간의 관계에서 부하들의 직무만족이 매개역할을 하는지를 분석하는 것이다. 국내의 다양한 기업들에 종사하는 종업원들로부터 수집한 설문자료(n=281)를 이용하여 본 연구의 가설들을 구조방정식모형으로 검증하였다. 본 연구결과에 의하면, 상사의 비인격적 감독이 부하들의 직무만족에 부(-)적인 관계가 있고 결과적으로 조직동일시에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 그리고 상사의 비인격적 감독은 직무만족을 매개로하여 간접적으로 조직일탈행동에 정(+)적으로 영향을 미칠 뿐만 아니라 직접적으로 조직일탈행동에도 영향을 준다는 것이 검증되었다. 특히 본 연구는 직무만족이 상사의 비인격적 감독과 부하들의 조직동일시 및 조직일탈행동 간의 관계에서 유의미한 매개역할을 한다는 것을 검증하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제22권4호
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• pp.620-633
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• 2022

본 연구의 목적은 중소기업의 조직지원인식이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보고, 조직지원인식과 이직의도의 관계에서 상사의 비인격적 행동의 조절효과를 알아보고자 하는 것이다. 연구의 분석결과는 첫째, 조직지원인식은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 둘째, 조직지원인식이 높아질수록 이직의도는 감소하지만, 상사의 비인격적 행동이 개입하게 되면 조직지원인식이 이직의도를 감소시키는 영향력에 다시 상쇄시키는 것으로 나타났다. 즉, 정서적 지원은 상사의 비인격적 행동이 개입되어도 이직의도가 여전히 나타나지만, 수단적 지원은 상사의 비인격적 행동이 개입되면 이직의도에 효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구는 이직의도가 높은 중소기업의 제조 서비스, 반도체, IT 업종을 대상으로 영역을 확대했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제20권3호
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• pp.438-446
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• 2019

본 연구는 상사의 비인격적 행동이 간호사의 직무소진과 조직유효성에 미치는 영향을 분석하기 위하여 2014년 9월 20일부터 10월 31일까지 서울, 경기, 경북지역에 위치한 종합병원 3곳에 근무하는 간호사 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료는 SPSS 프로그램을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 상관관계, 선형회귀분석을 실시하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 행동이 간호사의 직무소진에 미치는 영향은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 행동이 간호사의 조직유효성에 미치는 영향은 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동 모두 통계적으로 유의미한 것으로 나타났고, 셋째, 직무소진이 간호사의 조직유효성에 미치는 영향은 직무만족, 직무소진, 조직시민행동에 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 상사의 비인격적 행동이 간호사의 직무소진 및 조직유효성에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 병원에서 간호사들이 차지하는 인력 및 업무가 광범위하기 때문에 조직차원에서 상사의 비인격적 행동을 줄일 수 있는 방안을 마련하여 간호사들의 직무소진을 줄이고 직무만족을 높일 수 있도록 하여야 할 것이다. 또한 직장 상사가 갖추어야 할 바람직한 리더십 교육 및 모델을 개발하여 부정적인 영향을 최소화하여야 할 것이다.

• 한국심리학회지 : 문화 및 사회문제
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• 제22권1호
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• pp.87-118
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• 2016

본 연구는 상사의 비인격적 감독이 상사에 대한 부하의 정서노동에 미치는 영향을 확인하고 이러한 정서노동이 동료들을 향한 대인 일탈행동 및 가정 영역에서의 일-가정 갈등에 어떤 영향을 미치는지 그 과정을 살펴보고자 하는 목적으로 이루어졌다. 또한 비인격적 감독과 부하의 정서노동 간의 관계에서 위계적 조직풍토의 조절효과, 정서노동과 일-가정 갈등, 대인 일탈행동 간의 관계에서 각각 가정지원인식, 조직 내 사회적 네트워크의 조절효과를 검증하고자 했다. 다양한 직종의 현직자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 291명의 자료가 분석에 사용되었다. 분석 결과, 비인격적 감독을 높게 지각할수록 상사를 향한 부하의 정서노동이 증가함을 확인할 수 있었다. 또한, 비인격적 감독은 상사에 대한 부하의 정서노동이라는 매개과정을 통해 조직 구성원의 일-가정 갈등을 높이고 대인 일탈행동을 증가시킨다는 것이 밝혀졌다. 더불어, 위계적 조직풍토를 높게 지각할 경우 비인격적 감독과 부하의 정서노동 간의 관계가 더 강하게 나타남을 알 수 있었다. 이러한 연구 결과를 토대로 연구의 의의 및 시사점, 그리고 연구가 갖는 한계점과 향후 연구를 위한 제언 등을 통합적으로 논의하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권7호
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• pp.489-505
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• 2019

본 연구는 한국의 직장인들에게 익숙해지고 있는 '직장 내 괴롭힘'에 대한 근본적인 원인인 상사의 비인격적인 행동에 대한 연구이다. 이를 위해, 선행연구를 통해 상사의 특성 3가지를 개인적 상황(권위주의성향), 조직적 상황(직무불안정성), 개인 및 조직적 상황(자기방어양가성)으로 구분하였다. 그리고 비인격적 감독을 매개로 부하의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다. 이를위해 국내 대기업에 근무하는 남녀 종사자를 대상으로 팀장과 팀원을 위한 설문지를 각각 구성하여 설문조사를 실시하였다. 주요연구 내용에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 비인격적 감독과 관련한 선행요인 3가지(권위주의, 직무불안전성, 자기방어 양가성)가 상사의 비인격적 감독에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 비인격적 감독이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 가설 2에서, 상사의 비인격적 감독이 부하의 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 비인격적 감독의 매개효과의 관한 가설 3 검증 결과 선행요인 3가지가 비인격적 감독을 부분매개하여 조직몰입에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 산업진흥연구
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• 제3권1호
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• pp.33-42
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• 2018

본 연구는 리더의 비인격적인 행동에 대한 조직구성원의 반생산적 과업행동에 미치는 영향과 조직지원인식의 조절효과를 검증하였다. 충남과 세종, 대전시의 자동차부품산업 중소기업체를 대상으로 설문조사를 실시한 결과 상위리더의 비인격적 행동은 중간리더의 비인격적 행동에 유의한 영향(p<.001, ${\beta}=.910$)을 미쳤으며, 조직의 상위리더의 비인격적 행동 중 부정행동과 모욕행동은 중간리더의 학력과 상사와 함께 근무한 기간이 유의한 영향을 미쳤다. 또한 상위리더의 경우 부정행동과 구성원의 조직에 대한 반생산적 과업행동에 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 본 연구 결과를 통해 상위리더의 비인격적 행동에 대한 중간리더의 비인격적 행동의 적하현상을 밝힘으로써 조직구성원의 반생산적 과업행동으로 인한 경제적 손실과 사회적 손실을 감소시킬 수 있는 시사점을 제공한 데 그 의의가 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제16권4호
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• pp.324-334
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• 2016

본 연구의 목적은 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 비인격적 감독과 그리고 비인격적 감독이 조직시민행동에 미치는 영향을 파악하고자 하였으며, 동시에 비인격적 감독이 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성 각각이 조직시민행동에 미치는 영향 관계에서 매개변수의 역할을 하는지를 파악하고자 하였다. 본 연구의 표본은 영남지역의 외식업체에서 근무하고 있는 종사원 중 상사로부터 비인격적 감독을 경험한 적이 있는 총 376명의 종사원으로부터 받은 설문지를 최종분석에 사용하였다. 실증분석 결과 분배공정성과 상호작용공정성이 비인격적 감독에 부(-)의 영향을 미쳤으며, 비인격적 감독이 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미친 것으로 나타났다. 비인격적 감독의 매개효과는 분배공정성과 상호작용공정이 조직시민행동에 미치는 영향관계에서 발생한 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과가 시사하는 점으로 외식업 경영자는 종사원들이 서로 상호 신뢰하는 조직문화를 형성하도록 노력하여야 하며, 이러기 위해서 교육훈련이 필요하다고 하겠다. 외식업체는 과도한 육체노동과 감정노동으로 인하여 비인격적 감독자가 많이 생기는 경향이 있는 관계로 교육훈련을 통한 종사원 상호신뢰의 조직문화를 형성하는 것이 필요하다고 하겠다.

• 문화기술의 융합
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• 제8권1호
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• pp.175-190
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• 2022

비인격적 감독행위는 사회적 맥락에서 발생하기 때문에 피해자와 가해자, 두 당사자와 만의 문제가 아니며, 이를 목격하는 제3자와의 상호작용과 개입 역시 중요하게 고려되어야 한다. 그러나 비인격적 감독행위 연구는 그동안 당사자 간 관계에 치중해왔고, 제3자 반응에 대한 연구가 최근 부상하는데도 불구하고 관련 국내 연구는 여전히 미진한 상황이다. 본 연구는 최근까지 진행된 비인격적 감독의 제3자 반응 연구를 체계적으로 검토함으로써, 비인격적 감독행위 연구영역의 확장에 기여하고자 한다. 선행연구를 검토한 결과, 상사의 비인격적 감독행위를 목격한 제3자는그 사건의 의미에 대한 해석 및 평가라는 인지적 매개과정과, 피해자의 아픔에 공감하거나 이를 고소해하는 등의 정서적 매개과정을 거치는 것으로 나타났다. 이후 제3자는 궁극적으로 행동 반응을 보이는데, 피해자에게 도움을 제공하거나 상사에게 맞서기도 하고, 때로는 반대로 피해자를 괴롭히거나 배제하기도 한다. 또한 직무태도 및 성과 측면에서 스스로 영향을 받기도 한다. 이때, 어떠한 조건에서 제3자가 피해자를 돕거나 돕지 않는지, 그 경계조건을 규명하기 위해 수행된 선행연구에서 제3자의 개인적 특성이나 피해자와의 관계, 그리고 목표나 공정성 관련 조직 상황요인들의 유의미한 조절효과를 다수 확인하였다. 이처럼 제3자의 반응양태는 직접적인 피해자의 반응과 비교할 때 그 스펙트럼이 넓은데, 이러한 다양한 반응양태를 촉발하는 메커니즘을 규명하기 위해 본 연구에서는 선행연구에서 이론적 토대로 삼았던 다섯 가지 접근법들을 전체적으로 함께 조망해본다. 더불어 비인격적 감독행위의 제3자 연구에서 발견된 방법론상의 문제점을 검토하고, 이를 극복하기 위해 선행연구에서는 어떤 해결책들을 모색하는지 살펴보았다. 마지막으로, 후속 연구를 수행할 때 참고할만한 몇 가지 연구 방향을 제안하였다.

• 직업교육연구
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• 제30권4호
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• pp.1-22
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• 2011

역설적이지만 리더십에는 드러난 순기능 못지않게 숨겨진 역기능도 많다. 본 연구는 상사의 역기능 리더십의 행동 유형, 선행 요인과 그 결과를 밝혀서 역기능 리더로 인한 조직과 구성원의 피해를 최소화하고, 효과적인 리더십 개발을 위한 HRD 차원의 시사점을 도출하고자 하였다. 이를 위하여 국내 S그룹에 종사하는 구성원 28명을 대상으로 본인의 상사를 통해 직접 경험하였거나, 또는 잘 알고 있는 리더 1인을 상정하여 해당 리더가 보이는 역기능 리더십의 구체적인 행동 특성과 이에 영향을 미치는 선행요인, 그로 인해 조직과 구성원에게 영향을 미치는 부정적 결과에 대한 심층 인터뷰 기반의 질적 연구를 수행하였다. 연구결과 상사의 역기능 리더십 행동으로는 '비인격적인 비난과 모욕행위', '권위주의적 독단적 행동', '자기 권한 강화', '편향적 인력선호와 활용', '지나친 자기과신', '과도한 관리와 통제', '변화에 대한 저항', '언행 불일치', '상사에 대한 지나친 의존', '비윤리적 행동' 등이 공통적으로 밝혀졌다. 역기능 리더십 행동에 영향을 미치는 선행요인으로는 '개인의 성향과 경험', '과업 특성', 그리고 '조직 내 외부 환경' 등으로 확인되었다. 그리고 상사의 역기능 리더십 행동이 조직 구성원에게 미치는 부정적인 결과는 '이직 증가', '업무 효율성 저하와 자원낭비', '업무 의욕 저하', '혁신적 사고 제한', '소극적이고 수동적인 조직문화', '조직 활력 저하', '조직 시너지 저하', '애사심 저하', '상사에 대한 신뢰 저하' 등으로 조사되었다.