• 한국사회복지학
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• 제57권3호
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• pp.73-103
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• 2005

본 연구는 청년패널 자료(2002-2003)를 활용하여 청년취업자의 노동이동 및 고용형태 전환의 실태를 파악하고 고용형태의 전환에 영향을 미치는 요인을 규명하고자 하는데 그 목적이 있다. 주요 분석 결과 및 정책적 함의를 제시하면 다음과 같다. 첫째, 청년취업자의 비정규직 고용은 약간의 감소를 보이지만, 같은 기간 취업청년계층이 정규직에서 비정규직이나 실업(혹은 비경제활동인구)으로 대거 전환되는 된 것으로 나타나, 우리나라의 청년계층의 고용이 매우 불안정하게 이루어지고 있는 것으로 분석되었다. 특히 여성이나 저학력자의 비정규직 고용현상이 두드러지게 나타났고, 실업이나 비경제활동 인구로 전환되는 현상이 심화되고 있는 것으로 나타나 이들 계층의 고용안정화를 위해 정부차원의 차별적인 정책이 요구된다. 둘째, 청년계층의 구직활동이 공식적인 경로에 의해 이루어진 경우나 직장에서 배치된 직무가 적절할수록 비정규직 함정에 빠질 위험이 낮아진다는 결과를 보여주어, 청년계층에 대한 취업의 경로를 공식화하고 청년계층의 교육이나 기능(기술)수준에 적합한 직무배치를 통해 고용의 질적인 수준을 향상시켜야 할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 기업의 규모가 큰 대기업일수록 비정규직 함정에 빠지게 될 위험이 낮아지는 것으로 분석되었으나, 최근 청년계층의 대기업 정규직 채용이 매우 제한적으로 이루어지는 것을 감안할 때, 오히려 소규모 사업체나 중소기업의 경쟁력을 강화하여 청년계층의 입직을 증가시키는 방안이 모색될 필요가 있다. 마지막으로, 청년취업자의 직장형태가 정부관련 기관일수록 비정규직 함정에 빠질 위험이 커지는 것으로 나타났는데, 이와 같은 결과는 제한적인 연구기간으로 인해 단언하기는 어렵지만, 우리나라의 청년실업정책이 공공근로나 인턴제와 같은 비정규직 고용을 중심으로 실시되고 있는 현실을 반영하는 것이라 할 수 있다. 따라서 현행 청년실업 정책은 청년계층으로 하여금 안정된 직업경력을 확보하거나 정규직으로 전환을 촉진시키는 가교역할을 할 수 있는 고용정책으로 변화되어야 할 것이다.

• 한국식품영양과학회지
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• 제39권12호
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• pp.1880-1892
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• 2010

본 연구에서는 급식관리자를 대상으로 감성지능의 수준에 따른 관리자의 관련 변인, 직무 태도, 조직성과와의 관련성을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하고 구조방정식을 이용하여 모형검증을 위하여 경로분석을 실시하였다. 감성지능은 자신 및 타인의 감성을 인지하고 이해하며, 자신의 감성을 이해하고 조절할 수 있는 능력의 정도와 자신의 감성을 활용할 줄 아는 능력으로 정의된다. 조사대상자인 급식관리자의 감성지능 수준에 있어서는 급식관리자 본인의 감정 상태와 원인을 인식하고 있는 정서자각 능력과 동료의 감정에 대해 인지하고 이해하는 능력인 정서이해 능력이 5.10점으로 4개의 감성지능 영역에서 가장 높은 점수를 보였으며, 그 다음으로 정서적 사고촉진이 높은 점수(4.90점)로 조사되었고, 본인의 감정을 조절하고 해결하는 정서관리 능력이 가장 낮은 점수(4.55점)로 조사되었다. 급식관리자의 인구통계학적 특성에 따라 감성지능 수준을 살펴보면, 급식관리자의 연령이 높아질수록 감성지능의 4요인 모두 정(+)의 상관성을 보였다. 즉 연령이 높아질수록 감성지능 수준은 높아진다고 할 수 있다. 학력이 높을수록 감성지능의 '정서지각', '정서관리' 요인에서 모두 유의하게 높았다. 또한 감성지능의 '정서지각', '정서이해', '정서적 사고촉진', '정서관리'와 급식업계근무경력은 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 급식 관리자의 직무에 대한 태도를 분석하기 위하여 직무만족, 조직몰입, 이직의사를 분석한 결과 직무만족에 있어서는 '동료들과의 관계'에 대해서는 상당히 만족하고 있었으며, '자신의 업무'에 대한 만족도가 비교적 높은 편이였으나, '급여수준'이나 '승진제도'에 대해서는 불만족하고 있는 것으로 나타나 급여나 승진 등의 근무조건 개선이 여겨졌으며, '전반적인 만족도'는 3.04로 '보통(3점)'을 약간 상회하는 정도였다. 전반적인 조직몰입의 수준은 3.41로 '보통(3점)'을 상회하는 수준이었다. 조직몰입도가 특히 높은 항목은 '현재회사의 선택', '타인에게의 현재 회사에 대한 평', '회사에 대한 충성심'으로 분석된 반면, '자신이 일할 수 있는 회사 중 가장 좋은 곳이라는 인지', '상황변화에 따른 타사로의 이직희망도' 측면에서는 몰입도가 비교적 낮은 것으로 나타났다. 조직몰입 요인 2가지 중 '충성도' 요인이 3.57로 '일체감' 요인 3.33보다 높았다. 회사를 이직하고자 하는 견해에 따라 4단계로 나누어 조사하였다. 회사를 이직하고자 하는 견해에 따라 '자발적 이직 의향', '이직 모색단계', '구체적 실천단계: 동종업계', '구체적 실천단계: 타업계'로 나누어 구분하여 조사한 결과, 전반적인 이직 의사수준은 '보통(3점)' 이하(2.82)로 나타났고 대부분은 주로 이직 행동 단계 중 '자발적 이직 의향 단계'에 머물러 있는 것으로 분석되었으며, 이직 할 경우 급식업계 내에서보다는 타업계로의 이직 희망도가 높은 것으로 나타났다. 조직성과는 조직의 초점을 내부적 차원과 외부적 차원으로 구분하고 각 차원에 대해 구현되는 성과를 능률성(efficiency), 효과성(effectiveness), 공정성(fairness) 3가지 차원으로 구성하여 조사하였으며, 전반적인 조직성과의 인식수준은 3.34로 '보통(3점)'을 상회하는 수준이었고, 조직성과가 특히 높은 항목은 '비용절감 노력'으로 분석된 반면, '인사관리에 있어서의 공정성', '직책에 상관없이 공정한 대우'에 있어서는 상대적으로 낮은 성과를 보였다. 급식관리자의 감성지능 수준과 급식관리자 관련 변수인 직무만족, 조직몰입, 조직성과 이직의사간의 관련성을 파악하기 위하여 상관분석을 실시한 결과, 급식관리자의 감성지능 4가지 모든 요인 '정서지각', '정서이해', '정서적 사고촉진', '정서관리'는 직무만족, 조직몰입, 조직성과와는 정(+)의 상관관계를 가지는 것으로 분석되었다. 감성지능 '정서지각', '정서이해', '정서적 사고촉진', '정서관리'는 이직의사 4요인 중 '구체적실천단계: 타업체'와 모두 부(-)의 상관관계를 보였으며, '정서이해'는 '이직의향'과 '구체적실천단계: 타업체'와 부(-)의 상관성이 있음이 분석되었다. '정서관리'는 이직의사 4요인 모두와 부(-)의 상관관계를 보였다. 이를 토대로 관리자 개인의 감성지능의 수준은 스스로의 직무만족과 조직몰입, 조직성과와 정(+)상관성이 있으며, 이직의사와는 부(-)의 상관성이 있는 것으로 나타났다. 감성지능 관련선행 연구 이론을 근거로 본 연구에서 측정된 개념인 감성지능의 수준과 조직 및 종사자 관련 변인, 조직성과에 대한 가설을 토대로 감성리더십의 효과성 모형을 구축하여 구조 방정식(SEM)을 이용하여 이를 검증하였다. 경로계수를 중심으로 검증한 결과 관리자의 감성지능의 수준은 조직몰입, 조직성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤으며, 관리자의 직무만족과 조직몰입은 이직의사에 부(-)의 방향으로 영향을 미쳤다. 또한 관리자의 직무만족과 조직몰입은 조직성과에 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤다. 감성지능에 대한 연구가 현재까지 대부분 교육학 심리학 분야에서 연구되어 왔으나, 최근 감성역량, 감성경영이 기업의 조직성과에 중요한 영향을 미친다는 결과들이 보고되면서 경영분야에서 관심이 뜨겁게 대두되고 있다. 특히 감성능력이 타고난 개인적인 능력뿐 아니라 지속적인 개발이 가능하며, 유동적이고 끊임없이 변화함이 알려지면서 감성능력의 개발은 기업의 경영에 있어서 필수요소가 되어지고 있다. 특히 본 연구의 결과를 종합하여 볼 때, 다른 산업분야에 비해 인적의존도가 높은 급식업계에서 감성능력의 개발과 감성능력이 높은 관리자, 종사자가 높은 성과를 나타내고 있어, 향후 급식회사의 최고 경영층은 감성능력에 관심을 가지고 관련 프로그램을 개발하여 급식 현장에 접목하고, 경영활동에 적용하는 것이 필요할 것으로 사료된다. 본 연구는 급식회사의 급식관리자를 대상으로 하였으므로 향후 학교급식, 병원급식, 군대급식 등의 다양한 단체급식 영역과 패밀리레스토랑, 패스트푸드레스토랑 등의 다양한 외식산업 영역을 대상으로 확대하여 감성지능 관련 연구가 이루어져야 하겠다.

• 치위생과학회지
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• 제12권1호
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• pp.63-70
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• 2012

연구는 설문지를 통하여 치과위생사의 인구사회학적 특성, 근무관련 특성, 건강행태와 생활스트레스, 사회심리적 스트레스, 직무스트레스, 자아존중감을 조사하고 이들이 타액 내 코티졸 농도에 미치는 영향을 알아보고자 시행하였다. 연구대상은 2010년 2월 현재 대구 경북 치과 위생사 협회에 등록된 219명의 치과위생사로 하였으며, 타액 채취는 오후 5시를 기준으로 전후 30분까지 하였으며, 타액채취와 설문지를 동시에 할 수 있는 날짜를 선정, 2010년 3월 12일부터 3월 26일까지 실시하였다. 생활스트레스에서는 현재직장 근속년수(p<0.05), 자가 건강상태, 규칙적인 식사(p<0.01)에 유의한 차이가 있었고, 사회심리적 스트레스는 연령(p<0.05), 일일 근무시간(p<0.01), 자가건강상태, 수면시간, 규칙적인 식사, 취미여가활동(p<0.01)에 유의한 차이가 있었다. 직무스트레스는 학력(p<0.05), 직무경력, 직급, 같은부서의 인력 적절성, 현재직장 근속년수(p<0.05)가 유의한 차이가 있었다. 자아존중감은 자가건강상태(p<0.01), 수면시간(p<0.05), 취미여가활동(p<0.01)에 유의한 차이가 있었다. 타액 코티졸 농도에서는 정규시간 외 근무일(p<0.05), 자가건강상태(p<0.05)가 유의한 차이가 있었고 직무스트레스와 타액 코티졸 농도에는 약한 음의 상관관계를 보였다(p<0.01). 건강행태가 생활스트레스에 대한 경로계수는 -36.807(p<0.05)로, 건강행태가 사회심리적 스트레스 -5.209(p<0.001)로, 건강행태가 자아존중감 0.561(p<0.05)에 유의한 영향을 미쳤다. 생활스트레스가 사회심리적 스트레스 0.012(p<0.05)로, 자아존중감이 사회심리적 스트레스 -2.437(p<0.001)로, 사회심리적 스트레스가 직무스트레스 0.523(p<0.001)로 유의하게 영향을 미쳤다. 직무스트레스가 타액 코티졸농도 -0.060(p<0.05)로 유의하게 영향을 미쳤다. 이 연구에서는 직무스트레스가 타액 코티졸 농도에 유의하게 영향을 미치나 음의 상관성을 보여 만성적 직무스트레스에 의한 코티졸 농도의 고갈을 고려해 볼 수도 있겠다.

• 치위생과학회지
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• 제8권4호
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• pp.275-281
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• 2008

본 연구는 감염 방지 교육경험 여부에 따른 감염방지에 대한 실천정도를 파악하여 치과위생사가 감염예방을 실천하는데 기초 자료로 제공하고자 한다. 연구 대상은 2008년 4월에 서울시회 보수교육에 참여하고, 2008년 6월 16일부터 7월 5일까지 인천 경기지역 근무한 치과위생사로 하였으며, 총 191부를 사용하였다. 분석방법으로는 SPSS WIN 12.0을 이용하여 빈도분석(Frequency)과 통계적 유의성을 검정하기 위하여 교차분석(${\chi}^2$)를 실시하였으며, 분석에 적용한 유의수준은 p < .05이었다. 1. 근무처에 따른 진료 전 손 세척, Gloves, Mask, Uniform, Apron 실천정도에서 장갑 착 용과 Mask 착용, 1회용 apron 사용여부, apron교환 시기는 유의한 차이를 보였다. 2. 근무경력에 따른 진료 전 손세척, Gloves, Mask, Uniform, Apron 실천정도에서 Apron교환 시기는 유의한 차이를 보였다. 3. 감염방지에 따른 교육경험 91.6%(175명)가 교육을 받았으며, 8.4%(16명)만 교육을 받지 않았다. 교육경로는 학교교육을 통해서 70.7%(137명) 교육을 받았으며, 근무한 병원 35.6%(68명), 보수교육을 통해서 27.2%(52명), 기타 7.3%(14명)순이었다. 4. 손 세척 실천정도에서 교육경험이 있는 응답자 중에 진료 전에 손 세척이 68.6%(120 명), 진료 후에 손세척은 87.4%(53명)로 나타났다. 5. Gloves, Mask, Uniform, Apron 실천정도에서 교육경험이 있는 응답자는 기본 진료 시 gloves의 50.3%(88명)가 필요할 때만 착용하고 있었으며, 사용 횟수는 89.1%(156 명)가 1회 사용 후 폐기한 것으로 나타났다. Mask는 교육경험이 있는 응답자는 77.1%(135명) 매 환자 볼 때마다 착용한 것으로 나타났으며, Mask 교환시기는 교육 경험이 있을 때 40.0%(70명), 교육경험이 없을 때 37.5%(6명)로 나타나 교육경험 유무와 Mask 착용이나 교환 시기는 유의한 차이는 없었다(p > .05).

• 문화기술의 융합
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• 제8권3호
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• pp.427-434
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• 2022

본 연구는 발달장애인의 독립생활 지원을 위한 실천적 지원체제에 있어 핵심 분야라고 할 수 있는 장애인평생 교육과 발달장애재활 간 문화융합을 위한 설계 요소를 개발하는 데 목적를 두었다. 연구 방법은 특수교육, 재활과학을 전공한 교수들을 대상으로 2개의 팀을 구성하여 FGI를 실시한 절차가 적용되었다. 연구 내용은 발달장애재활과 장애인평생교육 간 문화융합을 위해 설계되어야 할 요소들이 크게 세 가지의 상위 범주(보편적 문화융합 요소, 현장 중심 문화융합 요소, 정책 중심 문화융합 요소)로 제시되었다. 그리고 각 상위 범주별로 하위 범주가 구체적으로 구성되었다. 먼저, 보편적 문화융합 요소로는 원리적 차원에서 "개방적 창의융합"이 제시되었고, 이는 발달장애재활과 장애인평생교육 간 문화융합을 위해 유관 분야 간 융합 타당성을 탐구 및 실천하는 원리로 설명될 수 있다. 두 번째로, 현장 중심 문화융합 요소로는 재활과학-특수교육 분야 간 공동 실천 모델 개발, 교과교육 지식 및 기술, 교수·학습방법, 학습 진로 로드맵 구축, 취업·직무경력 개발 로드맵 구축, 독립생활 개발 이력 인증체계 형성이 제시되었다. 세 번째로, 정책 중심 문화융합 요소로는 지역 유관기관 간 교육과정적 통합 구성체계 형성, 코디네이터형-전문교사형 전문인력의 자격개발경로 구축, 학교 유형-센터 유형 간 조직적 체계화가 제시되었다. 연구 결과, 발달장애인의 독립생활 지원은 성인기의 전체 생애 동안 장기적으로 보장되어야 하며, 이에 따라 문화융합을 통하여 장애인평생교육 기반 발달장애재활의 전문적 지원체제가 구축되어야 함을 결론지을 수 있었다.

• 벤처창업연구
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• 제18권4호
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• pp.193-206
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• 2023

본 연구의 목적은 직장생활과정에서 직장역경으로 자원이 소진되거나 직무열정을 통해 자원이 획득하는 직장인이 창업가로 전환되는 과정에서 영향을 주는 요인들과 어떠한 경로를 통해 창업의도가 생성되는지 검증하고자 하였다. 이를 위해 국내 직장인 대상으로 직장역경 및 직무열정이 창업의도에 미치는 영향을 탐구하였다. 또한 직장역경과 직무열정이 직무창의성의 매개를 통해 창업의도 간에 미치는 영향을 실증분석함으로써 직장인이 창업으로 전환되는 요인 및 시사점을 도출하고자 하였다. 온라인 설문조사로 확보한 333명의 data를 근거로 SPSS와 AMOS 통계패키지를 활용하였으며, 연구의 결과를 다음과 같다. 첫째, 직장역경은 창업의도에 유의한 정(+)의 영향을 확인하였다. 이는 부정적으로 인식되는 직장역경이 오히려 창업의도를 높이는 중요한 변수임을 확인하였다. 둘째, 직장역경은 직무창의성에 정(+)의 영향을 확인하였다. 이는 직장역경을 극복하는 방법으로 직무창의성이 효과적인 요소임을 확인하였다. 셋째, 직무열정은 창업의도에 정(+)의 영향을 확인하였다. 확보된 자원을 집중하고자 열정이 창업의도를 높이는데 중요한 요소임을 확인하였다. 넷째, 직무열정은 직무창의성에 정(+)의 영향을 확인하였다. 이는 목표 달성을 위해서는 창의적 방법이 효과적인 것으로 확인되었다. 다섯째, 직무창의성은 창업의도에 정(+)의 영향을 확인하였다. 창의성은 창업 전에 선행되는 의도나 행동으로서 직무창의성이 높은 경우 창업에 성공 가능성에 기대감이 반영된 것으로 판단된다. 여섯째, 직무창의성은 직장역경과 창업의도 간의 사이에서 매개효과가 확인되었다. 일곱째, 직무창의성은 직무열정과 창업의도 간의 사이에서도 매개효과가 확인되었다. 이는 직무창의성은 창업가로 전환되는 과정에서 직장인의 역경을 완화시키고 직무열정을 증가시키기 위한 효과적인 요소임을 확인하였다. 학문적으로는 국내에서 직장인 대상 역경 관련 선행연구가 거의 없었는데 본 연구에서 직장인 대상 연구라는 점에서 차별화 및 연구대상을 확장시킨 연구라고 할 수 있다. 또한 실무적으로는 부정적인 직장역경도 창업의도에 긍정적인 영향을 미치는 중요한 변수임을 확인하였다. 이는 직장인 경력관리 측면에서 부정적인 역경적 상황도 직장 경험이 반영된 창업이 대안으로 작용될 수 있다는 것이 확인되어 실무적으로 의미가 있다.

• 한국산림과학회지
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• 제34권1호
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• pp.31-46
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• 1977

관상수재배(觀賞樹栽培)의 현황(現況), 생산(生產), 유통과정(流通過程), 문제점(問題點), 전망(展望)과 개선방안(改善方案)을 조사(調査)한 결과(結果)를 요약(要約)하면 다음과 같다. 1. 관상수재배(觀賞樹栽培)의 일반현황(一般現況) (1) 전국(全國)(서울제외(除外))의 관상수재배면적(觀賞樹栽培面積)과 재배자수(栽培者數)는 각각 1,872.02ha, 2,717명(名)으로서 농수산부(農水產部) 집계(集計)와 많은 차이(差異)가 있는데, 이것은 재배업자(栽培業者)들이 조세부담등(租稅負擔等)의 이유(理由)때문에 정확(正確)한 답(答)을 하지 않은 것으로 보여진다. (2) 직업(職業)은 원예(園藝)(관상수포함(觀賞樹包含)), 농업(農業)을 비롯한 일차산업분야(一次產業分野)의 종사자(從事者)들이 대부분이었으며, 공무원(公務員), 회사원(會社員)도 약간 있었다. (3) 관상수재배자(觀賞樹栽培者)는 학력(學歷)이 높을수록 그 수(數)가 많은 경향(傾向)을 보였으며, 연령(年齡)은 청년층(青年層)보다 장년(壯年)에서 노년층(老年層)이 많은 분포(分布)를 보였다. (4) 관상수재배동기(觀賞樹栽培動機)는 취미(趣味)로 시작, 수익(收益)이 높아서 자산저축적(資產貯蓄的)인 취지(趣旨)에서 공한지활용등(空閑地活用等)의 순(順)으로 나타났으며 재배경력(栽培經歷)은 5~10년(年)이 가장 많고, 대체로 5~15년(年)까지의 재배경력(栽培經歷)을 가진 자가 전체(全體)의 약 $\frac{2}{3}$정도를 차지하고 있었다. (5) 관상수재배장소(觀賞樹栽培場所)는 전(田)이 반이상(半以上)이었으며 그밖에 임야(林野), 답(畓), 하천부지등(河川敷地等)의 순(順)으로 전(田)과 답(畓)을 합(合)하면 66.1%로서 전체(全體) 재배장소(栽培場所)의 2/3나 되었다. (6) 관상수(觀賞樹)의 재배면적(栽培面積)은 1,000~3,000평(坪)의 재배자수(栽培者數)가 가장 많고 그 다음이 3,000~10,000평(坪), 10,000평(坪) 이상(以上), 300~1,000평(坪), 300평미만(坪未滿)의 순(順)으로 1정보(町步)(3,000평(坪))이상(以上)의 재배자(栽培者)가 44.3%로 나타났다. 2. 관상수(觀賞樹)의 생산(生產) (1) 관상수원(觀賞樹園)의 경영형태(經營形態)는 부업(副業), 주업(主業), 겸업순(兼業順)이었으며, 경영방식(經營方式)은 기업경영(企業經營), 반자영(半自營), 자영순(自營順)으로서 관상수재배(觀賞樹栽培)에는 고용노동(雇傭勞動)을 많이 사용(使用)하는 것으로 나타났다. (2) 관상수(觀賞樹)의 재배수종(栽培樹種)은 다양한데 30종(種) 미만(未滿)의 재배자(栽培者)가 전체(全體)의 약 3/4, 30종(種) 이상(以上)의 재배자(栽培者)가 전체(全體)의 약 l/4로 나타났다. (3) 1977년(年) 3월말(月末) 현재(現在) 관상수재배자(觀賞樹栽培者)들이 재배(栽培)하고 있는, 10가지 주요관상수종(主要觀賞樹種)은 (1) 향나무류, (2) 철죽류, (3) 회양목, (4) 은행나무, (5) 단풍나무, (6)목련류, (7) 잣나무류, (8) 주목, (9) 사철나무류, (10) 히말라야시다로 나타났다. (4) 출하(出荷)가 곧 가능(可能)한 수종(樹種)은 (1) 향나무류, (2) 회양목, (3) 철죽류, (4) 단풍나무류, (5) 목련류등이었다. 3. 관상수(觀賞樹)의 유통(流通) (1) 관상수(觀賞樹)의 처분(處分)은 주(主)로 중간상인(中間商人)에게 판매(販賣)하고 있었으며, 관상수유통과정(觀賞樹流通過程)은 5가지로 나누어 볼 수 있는데 대부분 중간상인(中間商人)과 하청자(下請者)를 거치며 심지어는 3~4단계의 중간단계(中間段階)를 거치는 유통경로(流通經路)도 실재(實在)하고 있음이 밝혀졌다. 그러므로 관상수(觀賞樹) 거래가격(去來價格)이 마구 조작되고 있어 피해(被害)와 손해(損害)를 입는 것은 생산자(生產者)와 실수요자(實需要者)들이다. 따라서 생산자(生產者)를 보호육성(保護育成)하고 실수요자(實需要者)들에게 보다 싼 적정가격(適正價格)으로 관상수(觀賞樹)를 공급(供給)할 수 있는 단일유통체제(單一流通體制)의 수립(樹立)이 시급히 강구(講究)되어야 할 것이다. (2) 관상수생산자(觀賞樹生產者)들의 관상수판매가격(觀賞樹販賣價格)은 조사결과(調査結果) 입찰가격(入札價格)의 1/2~1/3, 심지어는 수종(樹種)에 따라 1/41~1/5에 불과한 예(例)도 있음이 나타났다. (3) 중간상인(中間商人)들이 얻는 중간이익(中間利益)은 20~50%정도(程度)를 얻는 사람이 대부분인 것으로 본조사결과(本調査結果) 밝혀졌다. 그러므로 관상수유통(觀賞樹流通)의 합리화(合理化)를 기(期)하기 위해서는 중간상인(中間商人)과 하청자(下請者)를 배제(排除)한 생사자(生產者)가 실수요자(實需要者)에게 직매(直賣)할 수 있는 유통경로(流通經路)의 모색(摸索)이 절실히 요청(要請)되며, 생산자(生產者)의 권리(權利)를 보장할 수 있는 방안(方案)도 아울러 검토(檢討)되어야 할 것이다. 4. 관상수(觀賞樹)에 대한 제반(諸般) 문제점(問題點) (1) 최근(最近) 대기업(大企業)에서 관상수재배(觀賞樹栽培) 진출(進出)을 하고 있는데 대해서 관상수재배자(觀賞樹栽培者)들은 (1) 과잉생산(過剩生產)의 초래(招來), (2) 농가(農家)의 부업적(副業的)인 재배(栽培)에 압박(壓迫)을 주기때문 등등의 이유(理由)로 반대의견(反對意見)이 지배적(支配的)이었는데 관계기관(關係機關)에서는 이에 대한 적절(適切)한 대응책(對應策)을 강구(講究)하지 않으면 안될 것이다. (2) 관상수(觀賞樹)의 평탄지(平坦地) 재배금지(栽培禁止)에 대한 반응(反應)은 반대(反對)한다가 지배적(支配的)인 견해(見解)로서 그 이유(理由)를 (1) 신규(新規) 재배자(栽培者)만 규제(規制)해도 법(法)의 목적(目的)이 달성(達成)된다는 것과, (2) 과거(過去)에 합법적(合法的)으로 식재(植栽)한 관상수(觀賞樹)를 무보상(無補賞)으로 옮겨 심게 하는 것은 위법(違法)이 라는 점(點)을 들고 있다. 한편 "농지(農地)의 보전(保全) 및 이용(利用)에 관한 법률(法律)"에 의하여 농수산부(農水產部)가 집계(集計)한 농지환원대상면적(農地還元對象面積)은 전(田)과 답(畓)을 합(合)하여 1,176.39ha로서 이 법(法) 시행(施行)에 앞서 관상수재배자(觀賞樹栽培者)들에 대한 대책(對策)을 강구(講究)한 후(後) 실시(實施)함이 당연(當然)한 처사(處事)요 정당(正堂)한 절차(節次)라고 생각된다. (3) 관상수(觀賞樹)의 대외수출(對外輸出)은 1970년(年) 최초로 편백, 산수유, 오동나무를 수출하기 시작하여 2~3년간 호조(好調)를 보여오다가 최근 부진(不振)현상을 겪고 있는데, 재배업자(栽培業者)들은 그 이유(理由)를 (1) 정보(情報)가 빈약(貧弱)하고 장려책(裝勵策)이 없기 때문, (2) 수입국(輸入國)의 경제불황(經濟不況), (3) 기호(嗜好)에 맞는 신수종(新樹種)의 개발(開發)이 없기 때문 등등으로 보고 있다. 그러나 관상수수출(觀賞樹輸出)은 이제 대일의존(對日依存)에서 구미제국(歐美諸國)쪽으로 돌려야 할 것이며 관상수(觀賞樹)도 새로운 양묘기술(養苗技術)과 번식기술(繁殖技術)을 요(要)하는 특이수종(特異樹種)을 개발(開發)하는 것이 관상수(觀相樹) 수출진흥방안책(輸出振興方案策)이라 생각된다. (4) 관상수(觀賞樹)를 식재(植栽)하여 수입(收入)이 있기 전(前) 을류농지세(乙類農地稅) 납부여부(納付與否)에 대한 관상수(觀賞樹) 재배업자(栽培業者)들의 반응(反應)은 납부(納付)하지 않았다가 납부(納付)하였다는 반응(反應)보다 많았다. 한편 전반적(全般的)인 관상수재배지(觀賞樹栽培地에) 대한 을류농지세액(乙類農地稅額)은 대체로 적당하다는 반응(反應)보다는 세액(稅額)이 너무 많다고 응답(應答)한 사람이 많이 있는 것으로 보아 관계기관(關係機關)에서는 을류농지세(乙類農地稅)의 과세기준(課稅基準)에 대한 재검토(再檢討)를 하여 적정과세(適正課脫)를 하여야 할 것으로 사료(思料)된다. 5. 관상수재배(觀賞樹栽培)에 대한 전망(展望) 및 개선방안(改善方案) (1) 관상수(觀賞樹)의 경기(景氣)는 짧으면 앞으로 2~3년(年), 길면 5~10년내(年內)에 좋아질 것으로 비교적 낙관적(樂觀的) 반응(反應)을 보이고 있는 반면, 앞으로 회복될 가능성이 없다고 비관적 반응(反應)을 보인 예도 약간 있었다. (2) 관상수생산전환(觀賞樹生產轉換)에 대한 반응은 현상유지, 현보유량처분후(現保有量處分後) 전환(轉換), 염가라도 정리(定理)하겠다는 순(順)이었으며, 장기적(長期的)인 안목(眼目)으로 계속 확장(擴張)하고자 한다는 반응(反應)은 그리 많지 않았다. (3) 관상수(觀賞樹)의 규격표준화(規格標準化)에 대한 반응(反應)은 찬성(贊成)한다는 반응(反應)이 지배적(支配的)이나 반대(反對)한다는 사람들도 약간 있었다. 그들은 그 이유(理由)를 (1) 동일규격(同一規格)이라도 재배기술(栽培技術)에 의한 수형상황(樹形狀況)에 따라 가격차(價格差)가 크기 때문, (2) 조림묘목(造林苗木)과 달라 규격통일(規格統一)이 어렵기 때문이라고 하였다. (4) 관상수유통과정(觀賞樹流通過程)의 정비책(整備策)으로 유통기관(流通機關)에서 계통적(系統的)으로 관상수(觀賞樹)를 판매(販賣), 처분(處分)하는데 대해서 찬성(贊成)한다는 반응(反應)이 훨씬 많았으며, 반대자들은 (1) 유통전담기관(流通專擔機關)이 독점(獨占)할 경우의 횡포와, (2) 유통전담기관(流通專擔機關)이 영리화(營利化) 되기 쉽다는 것을 우려하고 있었다. (5) 관상수(觀賞樹)의 과잉생산(過剩生產)을 방지(防止)하고 우량관상수(優良觀賞樹)를 생산(生產)하기 위한 방편으로 관상수재배(觀賞樹栽培)의 허가제(許可制) 또는 인가제(認可制)가 대두(擡頭)되고 있는데 대해서 반대(反對)한다가 찬성(贊成)한다는 반응(反應)보다 약간 높게 나타났으며, 반대이유(反對理由)로는 (1) 부업적(副業的) 관상수재배(觀賞樹栽培)가 불가능(不可能)하다는 것과, (2) 권력(權力)과 결탁한 부조리(不條理)를 초래(招來)하기 쉽다는 것을 들고 있었다.

• 한국사회복지학회:학술대회논문집
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• 한국사회복지학회 2003년도 추계학술대회 자료집
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• pp.185-216
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• 2003

본 연구에서 지체장애근로자들의 직업성공을 구성하는 요인들을 분석하고 이들 요인이 직업성공과 이직에 영향을 미치는 정도를 조사하여 가설적 이론모형을 검증하려는 목적을 두었다. 이를 위해서 지체장애를 가진 근로자 374명과 일반근로자 453명을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 나타난 주요 연구결과들은 다음과 같이 요약되었다. 첫째, 장애근로자와 일반근로자의 직업성공을 구성하는 요인은 개인, 가정, 조직의 측면에서 나타났다. 개인적인 측면은 자아존중감과 자아효능감으로 구성되었고, 가족적인 측면은 다중역할스트레스와 자녀의 수로 구성되었다. 조직적인 측면은 자원활용능력, 네트워킹, 그리고 조언자로 구성되었다 이 밖에도 주관적인 직업성공과 객관적인 직업성공이라는 잠재변수에서 종 10개의 측정변수가 도출되었다. 둘째, 장애근로자와 일반근로자 집단 모두 직종이 직업성공에 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 관측변수에서는 두 집단에서 직업성공에 영향을 주는 변수가 서로 다르게 나왔다. 장애근로자집단은 이직을 했을 때 평균적으로 근속한 년수와 임금을 제외하고 나머지 모든 관측변수에서 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 일반집단은 조언자와 근속년수를 제외하고 나머지 모든 관측변수에서 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 셋째, 장애근로자와 일반근로자 집단 모두 연령과 이직 경험이 이직 (이직횟수)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 장애집단은 친구의 수, 일반집단은 직업선택 시 중요하게 고려하는 사망이 각각 이직에 강한 영향을 미치는 것으로 조사되어 두 집단의 자이를 보여주었다. 또한 관측변수에서도 장애집단은 배우자의 직업과 근속년수, 일반집단은 다중역할 스트레스와 이직평균 근무년수에서 각기 다르게 이직에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 가설적 경로모형을 검증한 결과 제 1모형은 어느 정도 타당하고 직업성공을 예측할 수 있는 것으로 나타났으며, 제 2모형은 카이스퀘어와 자유도 ($x^2=64950$, df=61, P=0341), 기초부합치 (AGFI)는 .954, 비적합지수 (CFI)는 997, 그리고 원소간의 평균차이 (RMR)도 .038로써 모형의 적합도 지수는 모두 허용된 범위 안에 있기 때문에 매우 적합한 모형으로 직업 성공을 보다 높게 예측할 수 있는 것으로 조사되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같이 결론을 도출하였다. 첫째, 직종이 두 집단 모두에서 직업성공을 예측하는데 주요한 변수로 나타나 장애근로자들의 학력을 높이고 계속해서 전문화 육에 많은 노력이 필요할 것이다. 특히, 임금정도와 같은 객관적인 직업성공 보다는 임금과 진급에서의 만족과 같은 주관적인 직업성공에 더욱 더 많은 고려를 기울여야 할 것으로 사료된다. 둘째, 장애근로자의 이직을 줄이기 위해서는 직장 내에서 유용한 인적 자원과 네트웍의 수를 늘여야 할 것이다. 이것은 장애집단이 일반집단보다 대인관계에 대해서 더 많은 시간과 노력을 기울여야 한다는 것을 의미한다.

• Journal of Hospice and Palliative Care
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• 제9권1호
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• pp.17-29
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• 2006

목적: 호주 일 지역의 종합병원을 중심으로 이루어지고 있는 호스피스 자원봉사자들의 특성을 파악하고 이들이 실제 환자들에게 시행하고 있는 활동내용과 그 만족도를 파악하기 위하여 시도하였다. 방법: 101명의 자가보고 질문지에 의해 자료수집되었으며, 자료의 분석은 SPSS/WIN 12.0 프로그램을 이용하여 다음과 같이 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 결과: 1. 병원에서의 봉사활동경력은 $5{\sim}10$년이 32.7%, 10년 이상이 30.7%, $2{\sim}3$년이 11.9%, $3{\sim}5$년이 10.9%의 순이었다. 주요 봉사활동 형태는 신체적 간호가 32.7%, 신체 및 정서적 간호가 14.9%, 기타가 18.8%의 순이었다. 봉사업무할당 방법은 봉사활동 조정자에 의해서가 55.7%, 봉사자의 뜻에 따라서와 봉사자와 조정자의 합의에 의해서가 각각 20.5%의 순이었다. 봉사활동을 하는 주요 이유는 아픈 사람을 돕고 싶어서가 61.4%로 가장 많았으며, 다음은 여가시간을 선용하기 위해서가 22.8%였다. 봉사활동을 시작하게 된 경로는 자신의 조사에 의해서가 43.4%로 가장 많았으며, 다음은 다른 봉사자로부터 듣고서가 30.7%, 대중매체로부터가 13.1%의 순이었다. 봉사활동관련 교육을 받은 여부는 받았다가 80.2%였다. 봉사활동업무가 자신의 기술과 기능에 맞는 정도는 아주 잘 맞는다가 74.0%였고, 다음은 대체로 맞는다가 18.0%로 대체로 잘 맞는 것으로 나타났다. 봉사활동에 대해 받는 보상은 토큰이나 점심 혹은 집단 소풍이 31.7%로 가장 많았고, 다음은 토큰과 점심이나 집단 소풍이 각각 19.8%였다. 봉사활동에 대한 평가빈도는 이따금이 37.2%, 자주가 30.9%, 항상이 17.0%, 전혀 안 함이 14.9%의 순이었다. 봉사활동조정자와 관계는 매우 좋다가 85.0%로 대부분을 차지하였으며, 다른 봉사자와의 관계는 매우 좋다가 81.2%로 대부분을 차지하였고, 병원직원과의 관계는 매우 좋다가 69.7%였고, 다음은 대체로 좋다가 21.2%의 순이었다. 봉사활동에 대해 가족이나 친구의 지지는 어떠한가는 매우 좋다가 83.2%로 대부분을 차지하였다. 2. 대상자의 자원봉사활동 만족도는 평점 $3.09{\pm}0.49$(도구범위 $1{\sim}4$점)로 중간정도이었다. 영역별로 살펴보았을 때 만족도가 가장 높았던 영역은 사회적 접촉영역($3.48{\pm}0.61$)이었고, 다음은 성취영역($3.43{\pm}0.53$), 사회적 인정영역($3.35{\pm}0.70$)의 순이었다. 만족도가 가장 낮았던 영역은 사회적 교환영역($1.65{\pm}0.63$)이었다. 3. 대상자의 인구사회학적 특성에 따른 봉사활동 만족도를 분석한 결과 성별(t=2.038, P=0.044), 결혼상태(F=3.806, P=0.013)에 따라 유의한 차이를 보였다. 4. 대상자의 자원봉사활동 실태에 따른 봉사활동 만족도를 분석한 결과병원봉사활동기간(F=3.326, P=0.008), 봉사활동을 하는 주된 이유(F=2.707, P=0.035), 봉사활동을 위한 교육을 받은 여부(t=-1.982, P=0.050), 봉사활동의 평가 빈도(F=7.877, P=0.000), 봉사활동이 자신의 기술이나 능력에 적합도(F=2.712, P=0.049), 관리자와의 관계(t=-2.517, P=0.013), 다른 병원직원과의 관계(F=5.202, P=0.007), 자원봉사자로서의 활동에 대해 가족이나 친지로부터의 지지(t=-3.394, P=0.001)에 따라 봉사활동 만족도가 유의하게 차이가 있는 것으로 나타났다. 결론: 자원봉사활동 만족도는 중간정도이었고, 봉사활동 만족도는 대상자의 인구사회학적 특성에 따라서는 성별(t=2.038, P=0.044), 결혼상태(F=3.806, P=0.013)에 따라 유의한 차이를 보였고, 자원봉사활동 실태에 따라서는 병원봉사활동기간(F=3.326, P=0.008), 봉사활동을 하는 주된 이유(F=2.707, P=0.035), 봉사활동을 위한 교육을 받은 여부(t=-1.982, P=0.030), 봉사활동의 평가 빈도(F=7.877, P=0.000), 봉사활동이 자신의 기술이나 능력에 적합도(F=2.712, P=0.049), 관리자와의 관계(t=-2.517, P=0.013), 다른 병원직원과의 관계(F=5.202, P=0.007), 자원봉사자로서의 활동에 대해 가족이나 친지로부터의 지지(t=-3.394, P=0.001)에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 따라서 자원봉사자를 관리할 때에 위의 요인들을 고려할 것이 요구된다고 볼 수 있다.