• 한국건축시공학회지
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• 제20권2호
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• pp.163-169
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• 2020

건설업은 대표적인 인력의존형 산업이다. 그러나 생계에 직접적인 영향을 주는 임금지급 관련문제들로 인해 기존 기능인력의 이직 등 기능인력 유지에 문제가 발생하여 숙련된 기능인력이 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 기존 기능인력의 이직 방지와 유지관리를 위해, 현행 임금지급제도를 개선하는 것을 목적으로 수행되었다. 국내 무등록 시공팀을 대상으로 소규모 건설업체 등록을 의무화 하고, 무등록 알선업자를 통해 근로자를 고용하는 건설업체를 처벌할 수 있는 방안이 필요하다. 또한, 국내 제1금융권 은행에서 시행하는 PBA를 벤치마킹하여 대금지급시스템을 운영한다면 건설업의 임금체불을 방지하는데 효과적일 것으로 사료된다.

• 사회복지연구
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• 제42권4호
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• pp.295-327
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• 2011

최근 퇴직에 대한 연구는 활발히 수행되고 있지만, 강제퇴직에 대한 실증연구는 많지 않다. 그러나 우리나라 기업에서 고령자 고용을 기피하는 이유는 연공서열형 임금구조로 지적되기 때문에, Lazear의 연공서열형 모형(1979)은 우리나라 임금근로자의 강제퇴직을 설명하는데 시사점이 클 것으로 예측된다. 이에 본 논문은 Lazear 모형이 우리나라 강제퇴직을 설명할 수 있는지, 고령화연구패널조사(1~2차)를 통해 연구하였다. 분석결과, 임금과 근속기간의 상호작용이 강제퇴직의 주요 결정요인으로 나타났다. 임금소득 증가율이 높은 근로자는 근속기간이 길수록 강제퇴직률이 높아지지만, 임금소득 증가율이 낮은 근로자는 근속기간이 길어도 계속 근로하여, Lazear 모형을 지지한다.

• 해양환경안전학회지
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• 제27권7호
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• pp.1038-1043
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• 2021

안정적인 선원 수급을 위해서는 선원의 임금 보장이 필수적이다. 하지만 선원들이 임금을 제대로 받지 못하는 임금체불 분쟁이 발생하고 있다. 본 연구에서는 선원 임금체불을 해결하기 위해 블록체인 기반 스마트 컨트랙트를 이용하여 임금지불 자동체결시스템을 설계하였다. 설계한 시스템은 정보등록부, 매칭처리부, 평점관리부, 스마트 컨트랙트를 배포하기 위한 임금 송금 등으로 구성된다. 매칭처리부는 선원과 선주의 자동알림설정을 위해 임금, 선종/어업, 직위, 면허 등 4가지 변수의 가중치 합이 임계값보다 넘으면 전송되도록 설계하였다. 또한, 평상시 근로조건을 상호 간 잘 이행해 나갈 수 있는 매개체 역할을 위해 평균과 중앙값을 조합하여 평점관리방식을 제시하였다. 스마트 컨트랙트는 중개자 없이 당사자 간 근로계약을 자동으로 이행하게 함으로써 선주에 의한 임금체불 문제뿐만 아니라 선원에 의한 선불금 사기, 무등록 직업소개소업자의 횡령, 선원수첩 위조 등의 문제들이 자연히 해결될 것이다. 이러한 시스템 설계가 상용화되어 제도적으로 활성화될 경우, 선원에게는 안정적인 임금보장과 더불어 선주에게는 인력수급의 어려움이 해결될 것으로 기대된다. 향후 본 시스템 개발을 위해 로컬 환경에서 테스트할 예정이다.

• 중소기업융합학회논문지
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• 제3권1호
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• pp.7-13
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• 2013

최근 몇 십년간 한국시장에서의 임금 변화, 노동시간과 여가시간에 대한 가치는 매우 빨리 증가하였다. 고전학파의 우상향하는 노동공급곡선은 여가의 가치와 관련되어 수정되어야 한다는 Robert E. Prasch의 재수정된 후방굴절형(backward-bending) 노동공급곡선 모형을 바탕으로 과연 한국의 상황에서도 이러한 결과가 나타나는가를 살펴보고자 하였다. 임금과 노동시간과의 관계를 살펴보고, 역동적인 노동시장 안에서, 낮은 임금에서의 불균등한 계약 효과를 감소시키기 위한 형평성(equity)과 효율성(efficiency)사이의 상호작용 측면, 최소 임금과 최대 노동시간에 대한 현실적인 측면을 제안하고자 한다. 본 연구는 한국노동연구원의 "한국노동패널" 조사 1차(1998)년도에서 10차(2007)년도 자료를 활용하여 외환위기 이후 국내의 임금과 노동시간관계를 파악하였다.

• 임상간호연구
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• 제25권3호
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• pp.294-302
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• 2019

Purpose: The purpose of this study was to investigate the wage structure of hospital nurses in Korea and to analyze the factors that determine the level of nurses' wages. Methods: First, a mobile survey on nurses' wages was conducted with a total of 3,742 nurses working in hospitals. A literature review was also done. Second, a regression model was applied to analyze the determinants of nurses' wages. Results: The average monthly wage of 3,742 nurses based on the survey was KRW 3,588,000 and the standardized monthly income of 3,742 nurses was estimated to be KRW 3,364,000 as of the end of 2018. The results of regression analysis(R²=61.7%) showed that gender, nursing experience, designated night duty, ownership, and number of beds were statistically significant variables for nurses' wages at 1% significance level. The monthly wage of nurses working in total nursing care wards was not significantly different from those working in other wards at 5% significance level. Conclusion: The substantial difference in nurses' wages according to job career, hospital size, region, etc may result in the low proportion of nurses with more than three to five years of service experience and the high turnover of less-experienced workers. Consideration should be given to adjust the gap in wage level and a standard nurse wage system could be effective measures.

• 한국생활과학회지
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• 제20권3호
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• pp.651-663
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• 2011

The purpose of this study was to provide basic data and information for the improvement of school foodservice and efficient management of cooks by surveying the working conditions and the job satisfaction of cooks at schools located in Chungbuk province. The questionnaires of 311 cooks were available for this study. 26.3% of respondents worked at elementary schools, 34.2% of respondents worked at middle schools, and 39.5% of respondents worked at high schools. 72.3% of them were in their forties, 24.4% worked during five to seven years, and 63.0% had qualification certificates. Their job satisfaction was examined from ten dimensions. Respondents were not satisfied with the wage system and working environment which scored 2 points out of 5 points(not satisfied). They gave 1 point out of 5 points to the promotion dimension(not satisfied at all) while organizational committment area received relatively high points. The overall job satisfaction level was 3.06 points. The evaluation of the factors that made their job unsatisfactory were evaluated and the bonus system, treatment system and the wage system were 3.80 points, 3.69 points, and 3.62 points, respectively. In order to improve the job satisfaction of school foodservice employees, a change of the wage system and welfare system are needed.

• 한국조리학회지
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• 제6권3호
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• pp.5-23
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• 2000

This study aims at suggesting an alternative plan on the efficient management of human resource of Hotel Foodservice Industry. The study breaks down into education/training, wage. welfare benefits. and human relations as is shown below; First Education/training should be conducted systematically in accordance with the contents and targets of the education & training program and directly be 1inked with personnel evaluation, so that the employees who faithfully devoted themselves to the program can get a fair reward. Second, job-evaluation-based wage system should be added flexibly to the seniority system to rationalize the current wage system and thereby resolve the problems inherent in the seniority system. Third, employees are required to participate in welfare benefit program and should be encouraged to use the program as a way of making good use of spare time. the introduction of education/training system is intended to recharge the spirits of employees and induce active life style, thereby contributing to the improvement of productivity. Fourth, Human Relations Program is needed to foster good human relations. Especially called for is the program which can lead to the improved productivity of the organization and provide incentives to human resource.

• 시큐리티연구
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• 제32호
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• pp.65-93
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• 2012

본 연구는 민간경비원의 직무스트레스 및 직무만족의 관계를 규명하여 민간경비산업에서 일선에서 중요한 역할을 담당하는 민간경비원의 문제점을 효과적으로 파악하여 민간경비업의 효과적인 조직운영 안을 제시하고자 하는 데 연구의 목적이 있다. 서울 및 충청남도의 민간경비업체의 직원을 대상으로 편의표집을 이용하여 총 351명을 대상으로 연구를 수행하였다. 조사도구는 설문지로서 국내 외 선행연구를 기초로 하여 재구성하여 사용하였으며, 자료 처리는 SPSS version 18.0 통계패키지를 이용하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였다. 이상의 연구방법과 절차에 따른 자료분석을 통하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 민간경비원의 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 업무만족의 관계를 분석한 결과 역할갈등, 임금체계스트레스가 낮을수록 업무만족이 높다. 둘째, 민간경비원의 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 상사만족의 관계를 분석한 결과 임금체계, 책임감, 역할갈등스트레스가 낮을수록 상사만족이 높다. 셋째, 민간경비원의 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 기회균등만족의 관계를 분석한 결과 직무스트레스 하위 요인 중 임금체계, 역할갈등, 책임감스트레스가 낮을수록 기회균등만족이 높다. 넷째, 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 복리후생의 관계를 분석한 결과 직무스트레스 하위 요인 중 임금체계, 역할갈등스트레스가 낮을수록 복리후생만족이 높다. 다섯째, 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 임금만족의 관계를 분석한 결과 직무스트레스 하위 요인 중 임금체계, 역할갈등스트레스가 낮을수록 임금만족이 높다. 여섯째, 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 직장의 자긍심의 관계를 분석한 결과 직무스트레스 하위 요인 중 임금체계, 역할갈등스트레스가 낮을수록 직장의 자긍심이 높다. 일곱째, 직무스트레스와 직무만족의 하위요인 중 동료만족의 관계를 분석한 결과 직무스트레스 하위 요인 중 역할갈등, 임금체계스트레스가 낮을수록 동료만족이 높다.

• 융합보안논문지
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• 제16권6_2호
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• pp.3-22
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• 2016

본 논문은 경비원의 임금 및 복리후생제도의 고찰을 통해 경비원복리증진 방안을 도출하는데 목적이 있다. 이를 위해 경비원 임금제도와 복리후생제도 실태를 조사 분석하였다. 분석결과 현재의 경비원 임금 및 복리후생제도에 영향을 미치는 가장 중요한 요인은 도급액 수준, 최저임금 수준, 경비업의 전문성 등이었다. 특히 현재 경비원은 한국표준직업분류상 단순노무직으로 분류되어 가장 전문성이 낮은 수준의 직무로 분류되고 있다. 이러한 인식에 따라 경비원의 임금수준은 대기업 평균의 약 47%, 중소기업 평균의 약 80% 수준에 불과하다. 이를 토대로 향후 개선방안을 제시하면 첫째, 경비업의 전문성 향상을 위한 노력, 둘째, 복리후생 관련 공제사업 신설, 셋째, 표준임금의 경비업법 수용, 넷째, 선택적 복지제도 도입 등을 제시하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제15권9호
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• pp.5487-5494
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• 2014

본 연구는 2009년부터 2012년까지의 복지패널자료로 노동시간과 임금의 변화를 잠재적인 추이를 통해 살펴보고, 이들의 관계 패턴을 통해 역동적인 노동시장 안에서 연도별 개인의 효용극대화점의 변화와 노동공급곡선의 방향을 살펴보아 앞으로의 방향성을 예측해 보고자 한다. 연구대상과 자료는 한국복지패널의 2009년부터 2012년간 가구 월기준으로 노동시간과 임금을 측정 및 분석하였다. 연구결과로 먼저, 2009년에서 2012년으로 변화함에 따라 노동시간과 임금은 증가함을 예측할 수 있었으며, 비선형 성장곡선이 아닌 선형으로 나타났다. 둘째, 2009년에서 2012년 동안 추정해 보면 노동시간의 SLOPE와 임금의 SLOPE간에 높은 상관관계를 보였다. 셋째, 2009년에서 2012년까지 노동시간과 임금이 함께 증가하는 것으로 나타났기 때문에 노동공급곡선 가구의 한계효용점은 우상향으로 이동한다. 노동공급곡선이 우상향하는 추이를 지속적으로 보이므로 대체효과가 소득효과를 좀 더 압도하고 있다고 볼 수 있다.