• 수산해양교육연구
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• 제28권2호
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• pp.407-416
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• 2016

The offshore plant industry has basically functioned with a rigid teamwork culture and many operations are managed by ship's crew, shifts and affiliates together. The marine sector of offshore plant has much similarity with ship's environment. So a person who had experienced on board will have advantages to work for offshore industry. But in spite of all that, only a few korean seafarers are able to join in the offshore industry due to lack of information about the offshore environment. This study analyze the employee's wage structure, nature of employment contract, requirements of job qualifications. Therefore, this study will assist for seafarers to set up how to get their work and also suggest to develop relevant offshore training courses by researching the gap competency matrix.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권4호
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• pp.135-147
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• 2014

외국인근로자의 임금을 둘러싸고 그동안 균등대우와 합리적 차별문제를 부분적으로 다루어져 왔다. 또한 외국인근로자라는 측면에서 생산성논의와 함께 합리적 차별의 문제가 논의되기는 하였으나 극히 제한적이었다. 외국인근로자에 대한 최저임금적용 제외를 계속하여 경영계로부터 주장이 되어 오고 있다. 내국인 근로자와 달리 외국인근로자는 고용허가를 받아 비교적 제한된 장소, 제한된 기간 동안 임금을 목적으로 근로를 제공하는 지위에 있다는 점에서 임금을 둘러싼 법과 현실과의 괴리되어 있는 점을 확인할 수 있다. 이것은 임금을 둘러싼 고용주와 근로자의 고충과 갈등으로 표출되어 나타나고 있다. 그동안 임금에 관한 균등대우 등에 부분적으로 연구는 있어왔지만 명확하게 논의가 정리되었다고 보기는 어렵다. 물론 이 연구에서도 이와 관련하여 연구의 한계성은 있을 수밖에 없을 것이다. 이 논문에서는 고용허가제 이후 임금을 둘러싼 실태와 고용주와 외국인근로자의 고충과 갈등요인을 살펴보고 임금관련 법제도적 개선방안을 제시하고자 하였다.

• 산업노동연구
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• 제24권1호
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• pp.107-156
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• 2018

이 글은 일본 철강산업의 사내하청 활용 전개와 노사관계 안정에 관하여 조강생산량 1위와 2위인 대표적 제철회사를 대상으로 역사적으로 살펴보았다. 제철소 노동자 중 사내하청 노동자가 차지하는 비율은 전후 2000년대 중반까지 지속해서 증가하여 1위인 S사의 경우 약 70%였다. 사내하청은 고용의 수량적 유연성을 높여서 인건비 절약을 꾀하려는 기업의 전략으로 활용되었다. 사내하청 기업의 담당업무는 기업 특수적 숙련을 필요로 하였는데 그것에 대응하는 형태로 정규직의 비율이 높아지고 이직률도 낮아 내부노동시장이 형성되었다. 사내하청 기업이 업무수행에 필요한 설비나 자재를 자체 도입함으로서 원청과는 장기적인 거래관계를 맺게 되었고, 원청은 사내하청의 생산성 향상 정책을 실시하여 상생적인 관계가 전개되었다. 노조는 사내하청 확대가 기업 이익, 조합원의 고용안정 및 노동조건 유지 등에 기여하는 것으로 보고 반대하지 않았다. 출향과 전적을 통하여 사내하청이 확대되는 것도 마찬가지로 반대하지 않았다. 2000년 이후 원청이 사내하청 기업의 자회사화를 추진하여 상생적인 관계는 자본관계로 뒷받침 되었다. 그런데 2000년대 중반 이후 직영화의 움직임이 나타나고 있는데 그것은 법령준수 요구 강화, 고객의 품질향상과 납기 달성의 엄격성, 노동력 확보 등이 주요 요인이다. 원청과 사내하청간의 노동조건 격차는 임금의 경우 B사가 S사보다 작았는데 사내하청이 원청의 약 90%였다. 상대적으로 B사의 격차가 작은 것은 노조의 격차 축소 운동, 낮은 시장 지배력과 불리한 노동시장 등에 따른 것으로 보인다. 이와 같이 사내하청에도 내부노동시장이 형성되어 왔고, 원청과의 임금격차도 크지 않아 노사분쟁의 가능성이 낮다. 원청뿐만 아니라 사내하청에서도 노사관계는 안정되어 있다. 우리나라의 철강산업 노사관계 안정화는 원청과 하청기업간의 장기적 상생협력관계 하에서 하청기업에서 내부노동시장을 형성/확대하면서 생산성을 높여 원청과의 격차를 줄여나가는 것이 요구된다.

• 노동경제논집
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• 제26권3호
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• pp.181-207
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• 2003

본 연구는 노동시장 이행을 중점적으로 분석할 수 있는 한국노동패널(KLIPS) 자료를 이용하여 출산 후 노동시장으로의 복귀를 결정하는 요인을 콕스 비례재해를 모형(Cox Regression Hazard Model)으로 분석한 연구이다. 분석 결과 출산 후 노동시장으로의 복귀를 결정하는 데 있어 학력이라는 인적자본이 정(+)의 효과가 뚜렷이 나타났으며, 자녀보육 대행자가 있는가의 여부에 따라 출산 후 노동시장으로 복귀할 이행률이 2배 이상 차이가 나는 것으로 밝혀졌다. 또한 출산 전 취업 형태가 임금근로일 경우 노동시장 복귀로의 이행률이 비임금근로자보다 낮은 것으로 나타났다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제32권2호
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• pp.55-92
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• 2010

본 연구에서는 대졸자 직업이동 경로조사(GOMS) 자료를 이용하여 출신대학 소재지가 노동시장 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 다른 조건이 유사할 때 비서울지역 대학교 졸업자는 서울 소재 대학교 졸업자에 비해 약 16% 정도 낮은 임금을 받는 것으로 추정되었다. 또한 비서울지역 대졸자는 소규모 업체나 전공과 맞지 않는 직장에 다닐 확률이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 그러나 서울 소재 대학 졸업자와 비서울지역 대학 졸업자 간 임금격차의 3분의 2 가량이 입학 당시의 학과 평균 수능점수의 차이로 설명될 수 있는 것으로 나타났다. 또한 사업체 규모나 직무와 전공의 일치도의 차이 역시 수능점수 격차에 의해 상당 부분 설명될 수 있다는 것이 밝혀졌다. 이처럼 노동시장 성과 차이에 대한 상당한 설명력을 갖고 있는 수능점수는 출생지, 14세 성장지, 고교 소재지가 어느 지역인가에 따라 뚜렷한 격차를 나타냈다. 따라서 지역간 학력격차 중 교육환경의 지역 간 차이에서 비롯되는 부분이 있다면 이를 보완할 필요가 있을 것이다.

• 간호행정학회지
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• 제5권3호
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• pp.477-500
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• 1999

Korean labor market has showed remarkable change of the increase in the amount of unemployment and contingent employment since IMF bailout agreement. There is a theoretical position to explain this increase in contingent employment at hospitals with the notion of flexibility. The high flexibility of employment due to the increase of contingent employees is becoming very important part in new business strategy of hospitals. The types of contingent employment of the nurse are part-time employment temporary employment, fixed-term employment, and internship which was introduced in early 1999. Recently, Korean health care industry managers have paid attention to the customer oriented service, rationalization of business administration, service quality control so that they can adjust their business to outer environment. Especially their efforts concentrate on the wage reduction through efficient and scientific control of man power because wage shares about 40% of total cost. This dissertation aims at verifying the phenomena of the contingent employment of the nurse and analyzing the related factors and problems. To rephrase these aims in ordinal: First, verifying the phenomena of contingent employment of the nurse. Second, verifying the problems of that phenomena. Third, analyzing the related factors of the contingent employment of the nurse. To accomplish these research goals, a statistical survey was executed. in which 384 questionnaires-66 for manager nurses, 318 for contingent nurses - were given to nurses working at 66 hospitals-which have at least 100 beds-in Seoul. Among them, 187 questionnaires-38 from manager nurses, 149 from contingent nurses'- 'were returned. Then, the data coded and submitted to T-test, $X^2$ -test, variance analysis(ANOVA), correlation analysis, multiple regression analysis, Logistic Regression with SAS program. The research results of the contingent nurses are followings: 1. The average career term at the present hospital 8.4 months: duty-on days per month are 24.2 days: working time per day is 7.9 hours. These results showed little difference from regular nurses. 2. Their wage level is about 70% of regular nurses except for internship nurses whose wage level is 41% of regular nurses. To break down the wage composition, part-time nurses and internship nurses get few allowance and bonus. And contingent nurses get very low level of additional pay except for fixed-term nurses who are under similar condition of employment to regular nurses. These results show that hospital managers are trying to reduce the labor cost not only through the direct way of wage reduction but through differential treatment of bonus, retirement allowance, and other additional pay. 3. The problem of contingent employment: low level of pay; high level of turn-over rate: weakening of union; low level of working condition: heavy burden of work; inhuman treatment. The contingent nurses consider these problems more seriously than manager nurses do. What manager nurses regard problematic is the absence of feeling-belonged and responsibility of the contingent nurses. 4. The factors strongly related with the rate of the number of contingent nurses for the number of regular nurses; gross turn-over nurses; average in-patients per day; staring wage of graduate from professional college: the type of hospital ownership; the number of beds; the gap between gross newcomer nurses and gross turn-over nurses. The factors related with their gross wage per month; the number of beds; applying of health insurance; applying of industrial casualty insurance; applying of yearly-paid leave; the type of hospital ownership; average out-patients per day; gross turn-over nurses. The meaningful factors which make difference by employment type: monthly-paid leave; physiological leave. The logistic regression analysis using these two factors shows that monthly-paid leave is related with the type of hospital ownership; the number of beds; average out-patient per day, and physiological leave is related with the gross newcomer nurses; gross turn-over nurses; the number of beds.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제21권3호
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• pp.108-117
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• 2020

이 연구는 우리나라 고용보험제도의 사각지대를 젠더 관점에서 분석하여 고용보장 측면에서 여성에게 실질적인 제도적 보장이 제공되고 있는지의 여부를 실증적으로 검토하고 이를 토대로 고용보험제도의 향후 발전방안에 대해 제언하는 것을 목적으로 한다. 분석 자료로 한국노동패널 12차년도(2009년)와 20차년도(2017년) 자료를 이용하였으며, 사각지대의 원인 분석을 위해 로지스틱 회귀분석(logistic regression)을 실시하였다. 연구결과, 고용보험의 실질적 사각지대는 2009년에 성별 격차가 10%p 이상이었으나 2017년에 5%p 정도로 감소하여 실질적 사각지대의 성별 격차는 다소 완화된 것으로 파악되었다. 고용보험 미가입 원인의 경우 다른 인구사회학적 요인들을 통제할 경우 여성의 고용보험 미가입 가능성이 남성보다 낮아, 노동시장 내 여건이 성별로 동일하다면 여성의 고용보험 가입률이 오히려 남성보다 높아질 가능성이 있는 것으로 나타났다. 분석결과에 따른 정책적 제언은 다음과 같다. 현재의 고용보험제도는 성별 자체에 의한 가입률 차이보다는 노동시장 특성이 미치는 영향이 더 큰 것으로 나타나, 성별 노동시장 격차를 완화시키는 것이 고용보험 가입의 성별 격차를 완화시키는 중요한 방법이라는 점을 알 수 있다. 이를 위해 단기적으로는 현재 시행되고 있는 사회보험료 지원 사업이 효과적일 수 있으나, 근본적으로는 여성의 고용환경을 개선시키기 위한 정책적 노력과 더불어 정규직·고임금 노동자를 중심으로 한 현재의 고용보험제도가 불안정 일자리 및 저임금 노동자들을 포괄할 수 있도록 개편될 필요가 있다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제15권11호
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• pp.93-103
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• 2015

본 연구에서는 60세 정년입법화에 따른 60세까지의 정년제의 순조로운 정착을 위하여 일본에서 활용되고 있는 임금피크제의 효과적 도입방안을 검토하여 시사점을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 제도적으로 우리나라는 정년 이전 일정시기부터 임금을 삭감하는 정년보장형이 비중이 높은 편이고, 일본은 정년 이후 고령자 고용유지에 초점을 맞춘 정년연장형이 주류를 이루고 있다. 임금피크제 도입배경에 있어서도 우리나라는 임금비용 절감에 무게를 두고 있지만 일본은 고령노동력 활용에 중점을 두고 있다. 우리나라는 60세 정년을 목표로 하고 고령자고용을 촉진하고자 하고 있지만 일본은 65세 정년과 그 이후까지를 적극 추진해 나가고 있다고 평가할 수 있다. 향후 우리나라는 일본과 같이 임금피크제가 고령인력의 활용 및 고용촉진 유지를 통한 정년연장을 통한 연금수급연령과 연계성을 강화할 필요가 있을 것이다. 임금피크제를 통해서 정년을 연금수급연령까지 연계시켜 정년을 보장 내지 연장하고 연금수급상의 공백이 없도록 제도적인 방안을 마련해 나갈 필요가 있다. 임금피크제의 활성화를 위해서 취업규칙 등의 합리적 변경을 인정하는 등의 법제도적 개선이 필요하다. 현재 적극적인 해석도 필요하지만 일본의 입법례처럼 판례에 의해 확립된 취업규칙의 합리적 변경의 효력을 명문화를 검토할 필요가 있다. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는 "근로기준법" 제94조 단서를 직접적으로 개정하기 보다는 일정기준을 충족하는 "합리적 기준"에 한하여 위 단서규정을 적용하지 않을 수 있게 차라리 "고용 상 연령차별 금지 및 고령자고 용촉진에 관한 법률"에 해당 조항을 신설하는 방안을 고려할 수 있을 것이다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.195-230
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• 2017

본 연구는 청년패널데이터(2009년~2014년)를 병합하여 청년취업자의 기업규모별 이직 결정요인 및 임금효과를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업규모별 이직률(정규직 기준)은 소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2%로 나타나 기업규모가 클수록 이직률이 낮았다. 둘째, 청년취업자의 이직사유는 근로조건 불만 40.3%, 직무불일치 39.2%, 개인사유 11.8%순으로 나타났으며, 직무불일치에 따른 이직은 중소기업(38.5%)보다 대기업(41.5%)이 더 높았다. 셋째, 이직여부에 따른 직장만족도와 직무-전공 일치성을 분석한 결과, 모든 영역에서 직장만족도와 직무-전공 일치성이 낮을수록 이직률이 높았다. 넷째, 패널회귀분석을 통해 기업규모별 이직 결정요인을 분석한 결과, 이직에 유의한 영향을 미친 변수는 임금과 고용형태 등 객관적 근로조건뿐만 아니라 직장만족도와 직무-전공일치도 변수 등도 이직률을 낮추는 것으로 분석되었다. 다섯째, 이직여부에 따른 임금격차는 이직한 청년취업자가 3.1%정도 낮았으며, 이러한 임금격차는 시간의 흐름에 따라 더욱 확대되었다. 다만 고용형태(비정규직${\rightarrow}$정규직)와 기업규모(중소기업${\rightarrow}$대기업)가 변경된 이직은 그렇지 않았다. 따라서 청년취업자들의 이직률을 낮추기 위해서는 객관적 근로조건과 더불어 전반적인 직장만족도와 직무-전공 일치성을 높일 필요가 있으며, 청년취업자는 이직을 하는 것 보다는 동일한 기업에 장기간 근무하는 것이 합리적 선택이라고 할 수 있다.

• 가정과삶의질연구
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• 제12권2호
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• pp.50-59
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• 1994

본 연구에서는 가사노동분배에 영향을 준다고 믿어지는 결혼여부가 남녀임금격차에 미치는 영향을 조사하기 위하여 계속해서 직장에 근무하고 있는 기혼남녀와 미혼여성들의 임금수준과 인적자본의 수익들을 비교분석하였다 미국의 NLSY 데이터를 이용하여 Probit 분석과 최소자승법에 의한 회귀분석으로 자교를 분석하였으며 임금격차를 분리하는 과정은 Oaxaca(1973) 등이 사용한 절차와 같은 방법을 이용하였다 Probit 분석결가 기혼남성의 경 우 많은변수들이 지속적인 전일제 근무자가 될 가능성을 높이거나 낮추는 반면에 단지 소수의 변수들만이 기,미혼여성들에게 유의한 효과를 나타냈다 회귀분석결과 결혼여부보다는 성별관계가 임금을 낮추는 것으로 나타났으며 기혼남녀간 임금차액의 38~39%를 기혼남성과 미혼여성간 임금차액의 61~65%가 인적자본의 특성에 의해 설명되었다 본연구결과는 가정내 의 노동분배가 임금격차의 중요한 요소라는 Becker의 가설을 증명하지 못하고 있다 이는 여성의 미래 경제적지위를 염려해야 할 상당한 근거를 제시하며 인적자본의 양을 통제하였 을 때에도 임금격차가 만연하였기 때문에 인적자본의 질적인 면이 포함된 연구가 필요하다.