• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권6호
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• pp.554-563
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• 2018

최근에는 성과를 중시하는 조직문화의 형성, 승진적체의 심화, 고임금 및 개방화시대의 도래, 청년실업급증 등의 문제가 발생하였다. 이로 인해 공공기관들은 종래의 연공급 임금체계를 개선하기 위한 노력에 따라 성과연봉제를 도입하였다. 본 연구는 최근 공공기관 성과연봉제 관련 직원들의 인식조사와 더불어 성과연봉제의 문제점, 성과연봉제의 개선방안 등을 실증적으로 분석하였다. 공공기관의 성과연봉제는 기획재정부의 공공기관 평가와 연계되어 도입이 이루어졌다. 이렇게 도입된 공공기관 성과연봉제는 제대로 안착되고 있는가, 연봉제 안착과정에서 발생하는 문제와 개선점은 무엇인가 하는 것을 연구하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점, 성과연봉제 실시에 따른 위화감 발생, 능력평가에 대한 연봉산적의 객관성 문제점이 있는 것으로 나타났다. 이러한 문제점의 개선을 위해서는 성과연봉제의 부정적 인식전환, 성과연봉제 실시에 따른 위화감 해소, 성과에 대한 공정한 평가기준 마련, 분야별 성과개념 및 기준의 명확화 등의 개선이 필요하다.

• 한국병원경영학회지
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• 제5권1호
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• pp.105-128
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• 2000

This study was conducted to investigate the prospects and issues for the implementation of the annual salary system in Korean hospitals. Data were collected from the top management of 669 hospitals in Korea through the self-administerd questionnaires. Of the 175 respondents, 171 questionnaires were used as final data and analyzed using $X^2$ test. The results of the study are as follows. 1) It is found that 49.7% of the study hospitals are operating the annual salary system. 2) Among the hospitals which are not operating the annual salary system, 49.2% have the plan to implement the system and 44.5% have not decided yet whether they introduce the system or not. 3) The proportion of the hospitals which have the plan to implement the annual salary system within 5 years is 96.8%. 4) The proportion of the hospitals which will begin the system only with full-time physicians and middle level managers is 36.2%, while that of the hopsitals which will apply the system to all employees is 30.5%. 5) Hospital Administrators seems to prefer to 10-20% salary gap for the introduction period among the employees with same salary. 6) Most of the respondents are willing to accept the payment system based on the performance. 7) The major issues which should be dealt with before the implementation of the annual salary system are the establishment of the objectivity of performance evaluation criteria, the improvement of teamwork, and the maintenance of organizational commitment. 8) The desirable criteria for employee evaluation are found to be the mixture of the ability, job position, tenure, and the job difficulty.

• 보건의료산업학회지
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• 제9권3호
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• pp.1-11
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• 2015

Objectives : The aim of this study was to identify the relationship between Organizational Citizenship Behavior (OCB) and quality of service (QoS) on pay satisfaction for employees at small-and medium-sized hospital that adopted an annual salary system. Methods : The subjects were 136 employees working at 2 Small-and Medium-sized Hospitals in Seoul and Daejeon. The data were collected from May 11 to May 22, 2015 using a structured questionnaire. For data analysis, descriptive statistics, Pearson correlation coefficient, t-test, ANOVA and Scheffe test were used with the SPSS 21 package. Results : The mean score for pay satisfaction perceived by the employees at small-and medium-sized Hospitals that adopted an annual salary system was 1.74. The mean score for OCB and QoS was 4.02 and 4.43, respectively. The pay satisfaction perceived by the employees at small-and medium-sized Hospitals that adopted an annual salary system were positively related to the OCB. Pay satisfaction was positively related to the QoS; however, it was not statistically significant. The OCB and QoS showed a significant difference in age, marital status, and education level. Conclusions : Small and Medium sized Hospitals have to develop an efficient pay management system which evaluates the CSFs and KPI of every department or staff member.

• 한국항만경제학회지
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• 제38권2호
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• pp.139-152
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• 2022

본 논문에서는 개별적 기업을 대상으로 표본을 수집하여 심층적으로 근로자 임금(평균연봉)에 대해 영향을 미치는 요인을 분석하고자 한다. 기업의 근로자 평균연봉과 함께 초임 평사원의 평균연봉에 대해서 깊이 있는 분석을 하고자 한다. 구체적으로 초임 평사원의 학력별로 초대졸, 대졸, 대학원졸 평균 연봉에 미치는 기업 규모, 자본과 노동의 생산구조, 사업의 주된 분야의 영향을 설명하고자 하였다. 물류기업의 초임 평사원의 평균연봉 차이는 매출액에 미치는 주된 사업이 결정적 요인변수이며, 학력과 관련하여 초대졸과 대졸은 외항여객화물운송업 및 항만운영및하역관리업이 높은 연봉을 제공하였고 육상화물운송업 및 창고업은 낮은 연봉을 제공하고 있었다. 그 외에도 우리나라 물류기업은 본사지 위치, 종업원 수, 매출액 대비 인건비 비중, 매출에 미치는 주된 사업의 4개 특성요인간에 모두 관련성을 가지고 있었다. 이 같은 사실이 서울 소재의 외항여객화 물운송업이나 기업물류대행업, 복합운송및국제운송중계업은 대기업이며, 인건비 비중은 낮으며 자본·기술·정보 집약적 투자에 더 많은 비중을 가진 사업구조라는 사실이다.

• 기술혁신연구
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• 제4권1호
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• pp.83-128
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• 1996

This paper explores desirable features of annual salary system a corporation can adopt to design it for R&D personnel or staff. This research, in particular, purports to examine how effective the money compensation is used to motivate R&D personnel and some differences with respect to their research areas, educational backgroudns and professional positions. In addition, the paper analyzes the motivational effectiveness of non-money compensation by comparing the preference level of the money and non-money rewards such as recognition, autonomy and responsibilities, etc. The response of R&D personnel as analyzed in this paper would provide a helpful reference for designing an annual salary system in R&D group.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제18권9호
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• pp.424-432
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• 2018

직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제 개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다.

• Journal of the Korean Data and Information Science Society
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• 제23권2호
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• pp.285-298
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• 2012

본 연구는 프로야구 선수들의 경기력을 세분화하고 섬세하게 측정 할 수 있는 세이버메트릭스 기법을 적용하여 한국 프로야구 8개 구단의 타자들을 대상으로 세이버메트릭스 지수를 통해서 알아본 선수들의 경기력과 연봉간의 패턴을 분석하고자 한다. 연구 방법으로는 한국 프로야구 8개 구단의 2009년, 2010년도 타자들의 경기 기록과 차년도 연봉 자료를 수집한 후, 세이버메트릭스 지수를 계산하여 연봉과의 관계를 주성분분석을 통해 살펴보았다. 각 구단별로 일부 상이한 결과도 있었지만 전반적으로는 경기력이 높은 선수들에게 많은 연봉이 지급되고 있음을 확인하였다. 본 연구의 결과는 각 구단 및 타자들이 연봉협상에 임할 때 중요한 참고 자료가 될 수 있다고 판단된다.

• Journal of the Korean Data and Information Science Society
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• 제28권2호
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• pp.317-326
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• 2017

한국프로야구에서 투수들의 연봉을 결정하는 중요한 요인들을 선형회귀모형을 통해서 살펴본다. 제안된 모형을 이용하여 투수들의 경기력과 연봉간의 패턴을 분석할 수 있으며, 구단 별로 차이점도 알 수 있다. 사용된 데이터는 2010년부터 2015년까지의 투수 기록과 다음 해의 연봉 자료를 이용하였으며, 고려된 설명변수들은 해당연도, 팀의 종류, 게임 수, 평균자책점, 수비무관 평균자책점, 이닝당 안타 및 볼넷 허용률, 대체선수 대비 승리기여도, 선발출장 게임의 수, 승, 패, 세이브, 투구 이닝수, 자유계약선수 여부, 나이, 경험연수이며 반응변수로는 연봉에 로그를 취한 로그연봉을 사용하였다. 그 결과 선발투수이며 경기수가 많고 승수가 많은 투수들에게 많은 연봉이 지급되고 있고 투수의 고유능력을 평가할 수 있는 기록들은 반영이 작게 되고 있음을 확인할 수 있었으며 연구의 결과는 연봉 결정에 중요한 참고자료로 활용될 수 있을 것으로 간주된다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권2호
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• pp.356-373
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• 2017

본 연구는 발전공기업의 성과지향보수제도가 실질적으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 및 조직성과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증적으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다. 연구결과에 의하면 성과연봉제의 개인별 성과보상 적정성과 성과연봉 확정을 위한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경영평가) 및 내부평가는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 성과연봉제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과지향보수제도 중 성과연봉제의 보상적정성 및 개인별 근무평정은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간접적으로도 조직성과에 영향을 주어 조직몰입도의 부분적 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 영향관계가 유의하지 못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 점은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 및 성과지향 보수체계에 대한 제도운영 정책을 회사, 노조 및 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 대한 직원들의 애사심 고취 및 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을 할 수 있게 된다는 것이다.

• 응용통계연구
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• 제24권2호
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• pp.435-443
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• 2011

2011년 1월 교육과학기술부의 '공무원 보수규정 개정안'이 국무회의를 통과함으로써 국립대 교원을 대상으로 성과 연봉제가 3월에 신규 임용되는 교원부터 적용된다. 2013년에는 비정년 교원, 2015년에는 정년 교원을 포함한 전체 교원이 성과연봉제의 대상이다. 성과연봉제의 4개 등급인 S(20%), A(30%), B(40%), C(10%)로 모든 교원을 나누려면 상대평가 방식의 교원업적평가가 매년 이루어져야 한다. 교원업적평가 기준은 학교마다 다르겠지만 대부분의 대학들은 교육(40%), 연구(40%), 봉사(20%) 등의 3개 영역에서 약간의 비율 차이가 나는 정도일 것이다. 교육평가에서는 담당 수업 시간 수, 대학원 졸업생 배출, 학생 지도 등과 같이 손쉽게 양적 평가가 가능한 부분도 있지만, 정작 제일 중요한 교육의 질에 대한 평가는 어떻게 할 것인가? 몇몇 연구자들이 교원업적평가에 적용하기 위한 강의평가 점수의 사후 보정 방법을 제안하였다. 그러나 기존 연구자들이 제안한 강의평가 점수에 대한 사후 보정 방법을 전북대학교에 적용해 본 결과는 아직도 공정성과 객관성에 대한 시비를 면하기 어려운 것으로 나타났다. 더 나아가 교육의 질을 제대로 평가하려면 재학생의 강의평가 이외에 동료 교수, 교육 전문가, 졸업생, 기업인, 학과와 관련된 외부 인사 등의 강의평가를 함께 고려해보아야 할 것이다.