• 한국IT서비스학회지
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• 제19권6호
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• pp.55-82
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• 2020

This study examined the factors that influence the turnover intention, job performance of call center representatives based on the adaptive structuration theory (AST). This study intended to empirically examine how individual characteristics of representative affect the technological and task adaptation, how they affect job performance and turnover intention. On the other hand, this study also explains how rational culture and organization a reputation which are considered as dimensions of organizational characteristics affects organizational commitment, and verifies the relationship between organizational commitment and job performance and turnover intention. Finally this paper aim to provide academic and practical implications. In order to solve the above research problems, this research proposed a model based on the adaptive structuration theory. In order to identify the relationship between the proposed variables and the AST for individual, we conducted an empirical test on the call center representatives. The structural equation model was used to verify the research model and hypotheses. The results of the empirical analysis show that the personal characteristics of counselors, such as communication skills, multitasking abilities, and innovativeness have a positive effect on skill adaptation, and skill adaptation has a positive effect on task adaptation, furthermore, it influences on job performance and turnover intention Respectively. In addition, among the factors of organizational environmental dimensions of the call center, it was found that organizational reputation not only increase continuance commitment but also increase normative commitment. Contrary to our expectations, perceived rational culture didn't have a positive effect on organizational commitment. Also, continuance commitment and normative commitment are valid predictors of job performance, but they have nothing to do with turnover intention. On the contrary, emotional commitment is the only one variable among three dimensions of organizational commitment have a positive effect on turnover intention, but is not a valid predictor of job performance.

• 가족자원경영과 정책
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• 제19권2호
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• pp.127-148
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• 2015

This study compared types of time and money attitudes by respondents' characteristics, and compared leisure consumption behavior and leisure satisfaction among different groups, which are classified by attitudes toward time and money. It also verified a structural model for the relationship of leisure satisfaction and the attitudes toward time and money, and investigated the moderating effects of leisure consumption behavior. Data were obtained from a questionnaire completed by 512 adult consumers. Using factor analyses and cluster analyses, this study classified the types of time and money attitudes. The time attitude was categorized according to four clusters: time-insensibility, future- oriented, present-oriented, and past-oriented. The money attitude was divided into four clusters: future safety, stinginess/anxiety, diversion, and power/prestige. The major findings of this study were as follows: First, the propensity of leisure consumption behavior to seek fashion and conspicuousness was higher for time-insensibility group than for the others. However, the propensity of rational consumption behavior for leisure was higher for the future-oriented group. The level of leisure satisfaction was the highest for the time-insensibility group. Second, the propensity of leisure consumption behavior to seek fashion and conspicuousness was higher for those who considered money as tools for diversion and power/prestige. The propensity of rational consumption behavior for leisure was higher for the future safety and stinginess/anxiety groups. The level of leisure satisfaction was significantly higher for the diversion group. Third, from the results of structural analyses, the time-insensibility attitude showed a positive effect on the leisure consumption behavior to seek fashion and conspicuousness. The future-oriented attitude had a positive effect on the propensity of rational consumption behavior for leisure. The money attitudes of diversion and power/prestige had positive impacts on the leisure consumption behavior to seek fashion and conspicuousness, although they had negative effects on the propensity of rational consumption behavior for leisure. The leisure consumption behavior to seek fashion and conspicuousness had a positive effect on leisure satisfaction, although the rational consumption behavior for leisure had a negative effect.

• 지식경영연구
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• 제22권1호
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• pp.85-103
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• 2021

최근 코로나 19의 세계적 대유행 이후로 비즈니스 업무환경이 스마트워크로 급격하게 변하고 있다. 스마트워크는 기본적으로 언제 어디서나 일을 할 수 있는 시스템을 근간으로 하고 있다. 스마트워크가 성공하기 위해서는 이러한 시스템의 구축과 운영 문제가 중요할 뿐만 아니라, 스마트워크 도입이 미치는 조직문화에의 영향을 연구하는 것도 중요하다. 본 연구에서는 한국의 레저 서비스 대기업인 H사에서 경영상 강조하고 있는 조직 문화의 일곱 가지 차원 - 전략적 혁신성, 조직 유연성, 공정한 인사관리, 합리적 의사결정, 조직 활력, 신뢰 협력, 리더십 - 에 있어서 스마트워크 전후로 어떤 변화가 있는지 설문과 인터뷰를 통하여 조사하였다. 조사결과 전략적 혁신성, 조직 유연성, 조직 활력, 신뢰 협력의 네 가지 차원에서는 직원들의 평가가 통계적으로 낮아진 것으로 나타났고, 공정한 인사관리, 합리적 의사결정, 리더십의 측면에서는 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 도입초기 단기적 현상일수도 있어 앞으로의 변화도 관찰할 필요가 있지만, 기업 관점에서 궁극적으로 유연한 업무 환경의 변화를 추구하는데 있어서 직원들로 하여금 전략적 혁신성, 조직 유연성, 조직 활력, 신뢰 협력과 같이 경영상 중요한 조직 문화의 측면에서 적극적으로 준비하고 대응하는 것이 필요함을 시사한다. 조직 활력이 상대적으로 낮아지고, 조직구성원간 신뢰 소통과 협력은 감소하는 것은 굉장히 부정적 변화로서 적극적 관리가 필요하다. 이어진 인터뷰에서는 스마트워크 도입의 성공적 정착을 위해서는 리더십의 역할이 중요하게 나타나고 있어, 향후 일하는 방식의 변화에 따라 경영진 리더십의 역할이 더욱 강조될 것이라는 것을 시사하였다.

• 경영과정보연구
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• 제36권4호
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• pp.149-166
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• 2017

기업 고유의 조직문화는 조직구성원의 직무관련 행동을 통하여 직무만족을 가져오게 만들며, 조직에 더 충성하려는 조직몰입을 증가시키는 역할로 작용하게 된다. 본 연구에서는 ICT 기업들을 대상으로 조직문화유형에 따른 조직구성원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고자 하는데 연구의 목적을 두었다. 한국직업능력개발원의 제6차 인적자본기업패널 자료를 활용하여 ICT 기업의 조직문화가 조직구성원의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위하여 선행연구들을 바탕으로 실증분석을 위한 가설의 설정과 검증을 실시하였다. 본 연구의 실증분석 결과는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, ICT 기업의 조직문화가 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향에 있어서는 조직문화유형 중 관계문화, 합리문화, 혁신문화, 위계문화가 조직구성원의 직무만족에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화가 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 결과, 합리문화, 관계문화, 혁신문화는 조직몰입에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 위계문화는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. ICT 기업의 조직문화유형 중 관계문화가 조직구성원의 직무만족과 조직몰입에 높은 영향력을 나타내었다. 마지막으로 ICT 기업의 조직구성들의 직무만족은 조직몰입에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타나 직무만족이 높은 조직구성원은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 ICT 기업의 성과제고를 위하여 조직구성원들간의 긍정적인 작업환경의 조성과 정보공유를 통한 협력이 중요함을 제시하고 있다.

• 산업경영시스템학회지
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• 제20권44호
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• pp.343-356
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• 1997

Many empiric research findings have supported that the characteristics and strength of Organization Culture(OC) is closely related with organizational performance(absenteeism, job satisfaction, cohesiveness and turnover etc.). The first purpose of this study is to review the relationship between OC and turnover as a performance factor, and the second and primary purpose is to test the moderating effects of personal factors(sex, educational career, rank, occupation, marital status, job switching, age, company tenure and job tenure) between OC and turnover. For the analytical purpose of this article, OC type is categorized as Maintainable Culture(MC), Affiliation Culture(AC), Progressive Culture(PC) and Rational Culture(RC) based on Quinn(1985). The empirical results are as followings: Moderating effects are found in sex(with MC and RC), educational career(with MC, PC and RC), job switching(with MC and RC).

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제22권10호
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• pp.599-614
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• 2022

본 연구는 2020년도 인적자본기업패널 데이터를 활용하여 조직문화(집단문화, 발전문화, 합리문화, 위계문화)가 직무만족에 미치는 영향과 조직신뢰의 매개효과, 커뮤니케이션의 조절효과를 검증하였다. 특히, 조직문화와 직무만족의 관계에서 조직신뢰의 매개효과가 커뮤니케이션 조절변인에 의해 달라지는 조건부 간접효과를 실증하였다. HCCP(인적자본기업패널)에서 제조업, 금융업, 비금융업에 종사하는 근로자 8,615명을 대상으로 한 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화 중 합리문화, 집단문화, 발전문화는 구성원들의 직무만족에 긍정적인 영향을 주었다. 그러나 위계문화는 직무만족에 부정적인 영향을 주었다. 둘째, 조직문화 중 합리문화, 집단문화, 발전문화는 조직신뢰에 긍정적인 영향을 주었다. 그러나 위계문화는 조직신뢰에 부정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직문화와 직무만족의 관계에서 조직신뢰의 부분매개효과가 검증되었다. 즉, 조직문화가 직무만족에 직접적으로 영향을 주기도 하지만, 조직신뢰를 매개로 하여 직무만족에 간접적으로 영향을 주었다. 넷째, 조직신뢰와 직무만족 관계에서 커뮤니케이션의 조절효과가 검증되었다. 즉, 조직신뢰와 직무만족 관계에서 조직신뢰가 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 직무만족이 더욱 높은 것을 알 수 있었다. 마지막으로 조직문화와 직무만족의 관계에서 조직신뢰의 매개효과가 커뮤니케이션 조절변인에 의해 달라지는 조건부 간접효과를 실증하였다. 즉, 조직문화는 조직신뢰를 매개로 하여 직무만족에 미치는 간접효과는 커뮤니케이션 역량이 높은 집단에서 더욱 높게 나타난다는 것이다. 토의 및 결론을 통해 본 연구의 학문적 및 실무적 시사점, 한계점 및 연구방향 등을 제시하였다.

• 한국사회복지학
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• 제61권1호
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• pp.5-32
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• 2009

본 연구는 장애인복지기관의 '조직문화'(합리문화, 개발문화, 집단문화, 위계문화)와 고객중심을 강조하는 '시장지향성', 그리고 조직성과지표로서의 '지역사회중심 사회통합지향성'(Community-Centered Social Inclusion Orientation [COSI])의 관계를 검증하기 위한 것이다. 이를 위해 COSI에 대한 4개 조직문화유형의 직접효과와 시장지향성을 매개로 한 간접효과를 설정한 연구 모형을 구성하여 이 모형 의 유용성을 경험적으로 규명하였다. 전국조사에서 얻어진 263개소 장애인복지기관의 응답내용이 구조방정식 모형을 통해 분석되었다. 분석결과, 시장지향성은 종속변수인 조직성과지표로서의 COSI에 유의한 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. 조직문화와 관련해서는 개발문화와 위계문화적 속성이 종속변수에 직접효과를, 합리문화와 집단문화적 속성은 시장지향성을 통하여 간접효과를 가지는 것으로 나타났다. 획일적 조직문화 유형보다는 각 문화유형의 균형적 발달이 중요함을 시사하며, 조직성과를 위해 고객중심 그리고 부서 간 협력을 강조하는 시장지향성의 강화가 필요함을 확인할 수 있다.

• 한국병원경영학회지
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• 제15권2호
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• pp.61-83
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• 2010

The purpose of this study is to analyze the effects of the introduction of 'business performance evaluation program' on the changes in organizational culture and employee commitment. The data for this study were collected three times, in 2006, 2008, and 2009 from the employees at a public hospital in Korea. The main findings of this study are as follows. 1. Organizational culture has gradually changed as the 'business performance evaluation program' was introduced and implemented. Regarding the changes in the different type of culture, we can see that group culture, developmental culture and rational culture has been stronger and, on the other hand, the introduction of 'the program' did not have as much impact on the hierarchical culture as on the other types of culture. 2. The group culture has have more impact on the organizational commitment than other types of culture. In case of the hierarchical culture, however, statistically significant relationships could not be found between the organizational commitment and the introduction of business performance evaluation program.

• 한국사회복지학
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• 제47권
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• pp.7-33
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• 2001

The purpose of this study was to the impact of organizational culture on the organizational effectiveness in hospitals were empirically analysed. Data were collected by 151 social workers including general hospitals with one social worker at least and single-department hospital with two social workers or more, were identified nationwide through the registry of Korean Association of Medical Social Workers and Korean Association of Hospitals. The results of this study were summarized as follows; First, most social workers report that characteristic of culture in their hospitals are group culture the first, hierarchial culture the second, rational culture the third, and developmental culture finally in order of social worker's recognition. Second, according to the types of organizational culture, there were significantly different levels of organizational effectiveness. Social worker's perceived group cultures in hospital showed higher job satisfaction, organizational commitment than other culture patterns. And also, social worker's perceived developmental cultures in hospital showed higher organizational commitment quality of social service than other culture patterns. Third, multiple regression analysis was conducted to find the relationship of organizational culture and organizational effectiveness. As a result, developmental culture showed a strong relationship with job satisfaction, organizational commitment and quality of social services Finally, as for the cultural affects on the organizational effectiveness depended on intensive attention to developmental culture in hospital Consolidating the attribute of developmental culture in hospital is also proposed to improve the organizational cultures.

• 한국항만경제학회지
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• 제33권3호
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• pp.121-138
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• 2017

조직문화란 조직구성원들이 공유하는 가치와 신념으로 조직구성원의 행동에 지배적인 영향을 미치는 요소이다. 조직문화에 대한 이해는 조직의 효율적 관리와 성공 가능성을 높이는 경쟁력의 원천이다. 본 연구는 선행연구를 바탕으로 선박조직문화와 선원의 직무만족 및 이직의도간의 영향관계를 파악하여 선원의 직무만족도 향상과 선원의 이직문제를 해결하기 위한 정책 방향에 도움이 되고자 진행하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 선행 연구 및 문헌고찰 후 연구의 실증에 사용될 속성을 도출하고, 다중회귀분석을 통한 실증분석을 통해 가설을 검증하는 방법으로 연구를 전개하였다. 가설검증결과 선박조직문화와 직무만족 간의 관계에서는 발전문화 집단문화 합리문화가 직무만족에 유의한 영향을 미친다고 나타났고, 선박조직문화가 집단문화일 때 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 직무만족 외재적요인은 선원의 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 관계는 선원을 강력하게 통제하는 것보다 선원이 직무를 통해 보람과 스스로 성장한다고 느끼고, 다른 선원들과 유대감과 협동을 향상시킬 수 있는 조직문화를 조성하는 것이 필요하다는 것을 의미한다. 해운기업은 조직구성원을 대상으로 조직문화 개선을 위한 교육을 하고 조직문화를 지속적으로 관리 개발시켜 나가야 할 것이다.