• Safety and Health at Work
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• 제13권4호
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• pp.394-400
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• 2022

Background: Impacts of exposure are generally monitored and recorded after injuries or illness occur. Yet, absence of conventional after-the-effect impacts (i.e., lagging indicators), tend to focus on physical health and injuries, and fail to inform if workers are not exposed to safety and health hazards. In contrast to lagging indicators, leading indicators are proactive, preventive, and predictive indexes that offer insights how effective safety and health. The present study is to validate an extended Voluntary Protection Programs (VPP) that consists of six leading indicators. Methods: Questionnaires were distributed to 13 organizations (response rate = 93.1%, 1,439 responses) in Taiwan. Cronbach α, multiple linear regression and canonical correlation were used to test the reliability of the extended Voluntary Protection Programs (VPP) which consists of six leading indicators (safe climate, transformational leadership, organizational justice, organizational support, hazard prevention and control, and training). Criteria-related validation strategy was applied to examine relationships of six leading indicators with six criteria (perceived health, burnout, depression, job satisfaction, job performance, and life satisfaction). Results: The results showed that the Cronbach's α of six leading indicators ranged from 0.87 to 0.92. The canonical correlation analysis indicated a positive correlation between the six leading indicators and criteria (1st canonical function: correlation = 0.647, square correlation = 0.419, p < 0.001). Conclusions: The present study validates the extended VPP framework that focuses on promoting safety and physical and mental health. Results further provides applications of the extended VPP framework to promote workers' safety and health.

• 아태비즈니스연구
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• 제14권1호
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• pp.131-148
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• 2023

Purpose - Since the 2020s, the management philosophy of Chinese firms' ESG has been rapidly established under the leadership of the Chinese government. We empirically analyze the ESG characteristics and effects on corporate value of Chinese firms. Design/methodology/approach - Using OLS and random effect panel regression analysis, we identify ESG determinants. In analyzing the impact on corporate value, likewise a large number of literatures, we adopt a 2SLS methodology using instrumental variables in the reason of endogeneity between ESG and firm value. We analyze using the G2SLS methodology, which is improving the efficiency of the estimation coefficients along with 2SLS. Findings - We find that ESG ratings are high in state-owned and foreign capital invested companies, ESG ratings are low in companies with a high proportion of non-floating stocks which implies information asymmetry. However, there are no significance in the institutional investor's, the major 10 largest shareholders' and manager's ownership. Furthermore, we can support most of the hypotheses that ESG ratings will be high in companies with high management performance. ESG ratings are significantly higher in companies with high ROA, rich in cash asset, low debt ratio, and large size. we strongly support the hypothesis that the higher the ESG rating, the higher the firm value, and ESG has a moderating effect on state-owned companies, non-floating shares, the ownership of institutional investors, manager, and the 10 major shareholder. In particular, state-owned companies, the proportion of non-floating shares, and the ownership of the 10 major shareholders have a negative impact on firm value, however, ESG attenuates this negative effect. Research implications or Originality - This study looks forward to enhancing our understanding of ESG characteristics in East Asia.

• 한국식품영양과학회지
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• 제35권2호
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• pp.238-247
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• 2006

학교급식의 영양적 품질관리 기준을 설정하기 위한 자료를 얻고자 총체적 품질 경영(TQM)을 기초로 영양적 품질관리 수행도를 평가하였다. 충북지역 초${\cdot}$중 ${\cdot}$고등학교 급식 영양사 200명을 대상으로 질문지법을 이용하여 영양적 품질관리 수행도와 음식 생산단계별 수행도 및 영양적 품질관리 관련문서 및 서식 사용현황을 조사하였다. 총체적 품질경영을 기초로한 영양적 품질관리 영역에서 평균 3.12/5점의 수행도를 보였으며, 그 중 '리더십' 영역에서 높은 수행도(3.66)를 보였고, '인적자원 중시' 영역에서 가장 낮은 수행도(2.66)를 보였다. 학교유형과 급식 실시시기에 따라 전략계획, 고객 및 시장중시, 사업성과 영역에서 유의적인 차이를 보였다. (p<0.05). 영양사의 인구통계적 변인에 따라서는 연령, 근무경력, 고용상태에 의한 차이를 보였는데(p<0.05), $30\~40$대가 20대보다 리더쉽이 높고, 급식의 전략계획을 더 잘 수행하고 있었다. 리더쉽과 전략계획, 인적자원 중시 영역에서 10년 이상의 경력자가 이하보다 수행도가 더 높았다(p<0.05). 음식 생산단계별 수행도는 평균 3.72/5점의 수행도를 나타내었고, 학교 특성별로는 초등학교 영양사가 중${\cdot}$고등학교에 비해 건열조리법과 분산조리법 및 가열시 온도조절의 효과적 사용을 통해 가열처리 시간을 최소화하여 영양소보존을 더 잘 수행하고 있었다(p<0.05). 영양사의 경우 연령에 따라 차이를 나타내었는데, 30, 40대가 20대보다 구매 영역에서 더 높은 수행도를 보였다(p<0.05). 영양적 품질관리를 위한 관련문서 및 서식 사용현황 평가에서 평균 $60.6\%$의 보유율 을 보였으며, 급식섭취량 조사일지$(42.0\%)$와 직무기술서$(41.0\%)$는 $50.0\%$ 미만의 보유율 나타냈다. 학교 특성별로는 학교유형별로(p<0.05), 영양사의 경우에는 연령에 따라 유의적 차이를 나타내었다(p<0.05). 영양적 품질관리 수행도와 음식 생산단계별 수행도 및 관련문서${\cdot}$서식 사용현황 간에는 각각 0.55, 0.45의 상관관계를 나타내었다. 학교급식의 영 양적 품질관리(TQM) 수행도 평가 결과, 인적자원 중시에 대한 수행도가 낮으므로, 조리종사원의 영양적 품질관리 향상을 위한 교육 및 지도를 위한 교육프로그램 개발이 필요하다. 음식 생산단계별 영양 손실을 최소화하기 위해 가열조리 단계를 중요관리 점으로 설정하고 이를 관리 할 수 있는 관리기준의 개발이 시급하다. 결론적으로 TQM을 기반으로 한 영양적 품질향상을 위한 기준이 설정되어 실제적으로 적용되어야 한다.

• 지식경영연구
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• 제24권2호
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• pp.241-262
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• 2023

스포츠 경기에서 발생하는 현상이나 경기기록을 분석하는 스포츠 경기분석 분야에 첨단기술과 다양한 과학적 분석기법이 적용되고 있으며, 그 중 패스네트워크 분석에 사회연결망분석 방법이 활발히 활용되고 있다. 축구는 선수 간 패스라는 상호작용을 통해 경기가 이루어지는 대표적인 스포츠인 만큼 사회연결망분석을 이용하여 기존에는 측정할 수 없었던 경기에 대한 새로운 정보를 제공하고자 노력하고 있다. 이에, 본 연구에서는 단일 축구팀의 (1) 시간 흐름에 따른 패스네트워크의 변화를 분석하고, (2) 전술의 변화에 영향을 미치는 주요 요인 중 경기의 성격 변화(카타르월드컵 vs. A매치)와 (3) 상대팀 변화(FIFA랭킹 상위팀 vs. FIFA랭킹 하위팀)에 대한 패스네트워크까지 총 세 가지 상황을 비교∙분석하고자 하였다. 보다 구체적으로, 벤투 감독 부임 이후 한국 남자축구국가대표팀의 경기 중 10 경기를 선별하고, 이에 대한 네트워크 지표를 추출하였으며, 축구팀 경기력 평가모델의 네 가지 지표(효율성, 응집력, 취약성, 활동성/리더십)를 추출된 데이터에 적용한 후 세 가지 상황을 각각 분석하였다. 연구결과, 시간 흐름에 따른 경기력 분석에서 응집력이 유의하게 상승하고, 취약성이 유의하게 하락하는 것을 확인할 수 있었고, 경기성격 변화에 따른 비교분석에서는 카타르월드컵 경기가 A매치 경기보다 평가모델의 모든 항목에서 경기력이 우수한 것으로 나타났다. 마지막으로, 상대팀의 변화에 따른 비교분석에서는 FIFA랭킹 하위팀과의 경기가 상위팀과의 경기보다 평가모델의 모든 항목에서 경기력이 우수하게 나타났다. 본 연구의 결과가 축구팀의 감독 선임 및 경기 전략을 수립하는데 주요한 기초자료로 활용되어 축구팀의 경기력 향상에 기여할 수 있기를 기대한다.

• 한국운동역학회지
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• 제18권2호
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• pp.125-139
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• 2008

본 연구는 선천적 시각장애인과 후천적 시각장애인 그리고 정안 인을 대상으로 운동학적 특징을 비교 분석해보아, 시각장애인들의 운동지도와 운동능력의 향상 그리고 부상방지를 목적으로 한다. 비디오카메라는 3대를 사용하여 촬영속도는 60field/sec로 하였으며 가장 멀리 던진 자세를 선택하여 Kwon 3D ver. 3.1프로그램으로 자료를 분석 하였다. 실험의 결과는 1. 릴리스 시의 공의 속도는 정안 인이 가장 빠르고 후천 맹, 선천 맹의 순서로 나타났다. 2. 정안 인은 손목관절을 잘 이용하고 몸의 회전범위가 크며 서로 비슷한 동작 패턴을 보이고 있으나 선천 맹 은 전혀 그렇지 못했다. 3. 정안 인은 제2국면(P2)에서 허리가 어깨를 리드하며 공을 던지고 있으나, 선천 맹 과 후천 맹의 일부는 허리가 어깨를 리드하지 못했다. 4.정안 인들은 공이 날아 갈 방향을 쳐다보며 공을 던지나, 시각장애인들은 공이 날아 갈 방향을 쳐다보지 못했다. 5. 정안 인이 비교적 비슷한 패턴을 보이며 던지는데 비해, 후천 맹은 정안 인과 일부 비슷한 패턴을 보이고 있고, 선천 맹 은 각기 전혀 다른 패턴을 보이고 있다. 6. 정안 인의 체중이동이 잘되고 있는데 비해, 후천 맹 은 정안 인보다 좋지 못하고 선천 맹은 체중이동이 안 되고 있다. 이상을 종합해 보면 실명 시기가 던지기 동작에 많은 영향을 미친 다는 것을 알 수 있다.

• 디자인학연구
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• 제19권5호
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• pp.5-16
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• 2006

이 연구의 목적은 한국광고의 상황 논리라고 할 수 있는 광고 외적 변수를 배재하고, 최상의 광고효과를 창출할 수 있는 광고 크리에이티브 요인을 탐색하는데 있다. 이를 위하여 크리에이티브 품질 관리를 책임지고 있는 크리에이티브 디렉터(C.D)의 영향력에 연구의 초점을 맞춘다. 변혁적 리더는 카리스마(charisma), 영감(inspiration), 지적 자극(intellectual stimulation), 개인 배려(individual consideration), 창작물 목표(performance goal) 등에서 영향을 발휘할 수 있을 것이라는 가정에 연구문제를 두었다. 연구 결과, 크리에이티브 디렉터의 '영감 유발' 능력은 현재나 미래나 언제나 갖고 싶은 역랑이며 보완해야 할 역량으로 나타났다. '카리스마'는 현재에는 필요하지만 미래에는 반드시 필요한 가치가 아니라는 평가도 도출되었다. 오히려 '지적 자극'이라는 보다 소프트하고 지식 정보화된 역량을 선호하는 것으로 나타났다. '카리스마'는 미래의 다양성 사회에서는 창의력 향상에 장애요인이 될 수도 있다는 것을 암시하고 있었다. 불확실성 시대와 모호성 시대에 아이디어의 혁신은 경제적인 효과를 낳을 수 있다 (Cockayne, 2004). 따라서 개인과 조직의 크리에이티브 능력에서 상호 충돌의 문제와 비공식적 조직에서의 혁신 아이디어의 발생에 관한 연구도 요구된다. 또한 혁신적 리더의 비공식적인 네트워크의 역동성에 관한 문제도 후속 연구로 제안한다.

• 경영정보학연구
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• 제8권3호
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• pp.201-223
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• 2006

이 연구는 국내기업의 정보화 투자비용과 투자효과 현황을 분석하고, 수집 데이터를 토대로 여러 선행 연구에서 제시된 IT효과 창출모델의 타당성을 검증하였다. 2005년 국내 기업의 IT예산은 매출액 대비 2.53%로서 종전에 비하여 약간 증가하였으며, IT효과 역시 예전보다 상당히 높아진 수준으로 발생하고 있다. 그러나 일반적 예상과는 달리, 여러 선행 연구에서 논쟁 중인 IT예산과 IT효과 사이의 상관관계는 통계적으로 유의하지 않으며, 이 외에도 일부 연구에서 중요한 요인으로 제시되고 있는 CEO 리더십, IT부서 역량, IT부서와 현업부서 사이의 협력 수준, 이용자 만족도 등은 IT효과에 별 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. IT효과에 영향을 미치는 것은 정보시스템 기술적 품질, 자원배분에 관한 CIO 리더십, 그리고 현업부서의 정보화 추진의지 및 활용능력 3개 요인으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 IT관리자와 연구자에게 필요한 사실정보와 향후 연구 방향을 제공할 것으로 판단된다.

• 영재교육연구
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• 제23권5호
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• pp.771-791
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• 2013

초등학교 교사가 중요하다고 인식하는 영재판별의 기준은 무엇일까? 그리고 실제로 영재교육 대상자를 관찰/추천할 때 고려하는 학생의 행동특성은 무엇일까? 이러한 판별 및 추천기준은 교사의 영재교육관련 경험이나 인식수준에 따라 달라질까? 이 연구는 이러한 질문에 대한 해답을 구하고자 시도되었다. 연구를 위해 서울시 11개 교육지원청 소속 초등학교에서 3~6학년을 담당하는 511명의 교사들이 설문에 참여하였다. 분석 결과, 연구에 참여한 전체 초등학교 교사들은 영재판별 기준으로 과제집착력, 창의성, 호기심, 특수영역의 재능 순으로 중요하다고 인식한 반면, 수상실적, 전체학업성적, 리더십, 일반지능의 순으로 중요하지 않다고 인식하는 것으로 나타났다. 영재교육관련 경험이 있거나 인식수준이 높은 교사들은 그렇지 않은 교사들보다 호기심, 과제집착력 등의 동기적 특성과 창의성을 영재판별의 기준으로 더 중요하게 간주하는 것으로 나타났다. 판별기준의 중요도 인식과 실제 학생추천 시 고려도 간의 차이검증 결과, 호기심, 과제집착력 등의 동기적 특성과 특수재능, 창의성 등의 인지적 특성은 영재판별 기준으로 중요하게 인식하는 반면, 실제 추천 시 고려한 정도는 상대적으로 낮았다. 반면, 리더십, 학습능력, 학업성취도, 수상실적은 중요도보다 고려도가 더 높게 나타났다. 판별기준의 중요도-고려도 간 괴리는 영재교육관련 경험자와 무경험자 모두 유사한 패턴을 보여주었지만, 전문성이 부족한 무경험자에게서 더 크게 나타났다. 연구결과는 교사들로 하여금 영재들이 가질 수 있는 다양한 행동특성 프로파일에 대한 인식을 강화하고 상대적으로 관찰이 용이한 특성(학업성취 등)에 대한 과잉 선호를 경계하도록 할 필요성을 제기한다.

• 디지털융복합연구
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• 제15권3호
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• pp.9-16
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• 2017

조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행한다. 그렇다면 어떠한 조직문화가 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는가 ? 본 연구에서는 특정 공공기관을 대상으로 조직문화를 창의성, 변화, 협력, 신뢰, 지식공유 등으로 범주화하여 이들에 대한 조직구성원들의 인식정도를 조사하여 조직문화에 대한 진단을 하고자 하였다. 이를 위해 사례기관의 전체 직원들을 대상으로 조직문화에 대한 인식조사 결과를 바탕으로 사례기관의 조직문화는 과연 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는지를 밝혀내고자 하였다. 본 연구 결과 연구대상이 된 공공기관의 미래지향적이며 협력적인 문화정도는 그리 높지는 않은 것으로 나타났다. 조직의 성과를 제고하기 위해서는 무엇보다도 미래지향적이고 협력적인 문화조성이 필요하다. 이러한 문화를 조성하기 위해서는 조직구성원들간에 끊임없이 지속적으로 의사소통하고 신뢰를 구축하기 위한 여러 가지 노력이 수반되어야 한다. 특히 부하직원들에게 권한을 분산해주고 이양해주며 신뢰해주는 리더십의 노력이 우선적이다. 즉, 관리자들의 노력없이는 미래지향적이고 협력적인 문화를 성공적으로 구축하기가 매우 어렵다.

• 유통과학연구
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• 제13권1호
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• pp.35-46
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• 2015

Purpose - This paper attempted to investigate the relationships among the perception of job insecurity and organizational effectiveness, and it examines these relationships while considering the moderating effect of trust in the manager and self-efficacy. Job insecurity is an independent variable, organizational effectiveness aspects (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention) are dependent variables, and trust and self-efficacy are moderators. Research design, data, and methodology - Regression analysis was used to verify the effects. The measurement items were already deemed as reliable and valid in the previous study, but for this purpose, some modifications were made. To examine the model, this study relied on the samples chosen from Korean employees in the six franchise business firms. The survey was conducted on 288 workers. Each question is based on a 5-point Likert type scale. The data were analyzed using SPSS 18.0. Results - The results of the study are summarized as follows. First, job insecurity has an influence on organizational effectiveness aspects (negatively on job satisfaction, negatively on organizational commitment, and positively on turnover intention). Second, analyzing the moderating effect of trust, trust in manager is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on organizational commitment and on turnover intention). However, employees' trust in manager had no significant moderating effect on the job insecurity-job satisfaction relationship. Third, self-efficacy is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on job satisfaction, on organizational commitment, and on turnover intention). Conclusions - First, it is necessary to be aware of the seriousness of employees' job insecurity in franchise firms, which have played a pivotal role in national economic growth, and to create a detailed plan for reducing insecurity and actively implementing it. To this end, the franchise companies should implement efficiency efforts such as obtaining an appropriate capacity of equipped personnel and a training program. Second, there are moderating effects of self-efficacy and trust in the relationship between job insecurity and organizational effectiveness. Depending on business conditions, stability and instability can only be experienced in the organizations of franchise companies. This can give rise to instability in employment. Therefore, it is necessary to develop and utilize a system that can be minimized with a change in the new awareness of employment instability. After all, a good leader (manager) must accumulate personal trust and build up a core competence that is necessary to become competent in the field himself. Even if you lack the material resources to improve performance, if the leader with the core competencies (e.g., technical/management /organization/marketing/design) can gain the trust of the supervisor, you can get a good organizational performance. Therefore, you should foster a healthy organizational culture through education such as leadership training and employee training to be built on trust between the leaders and the employees. In addition, you need to focus on HRD&M training in order to increase the self-efficacy of the supervisor.