• 한국조리학회지
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• 제21권3호
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• pp.139-154
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• 2015

본 연구는 부산 경남지역에서 소규모 중식당을 경영하는 경영주 268명을 대상으로 통계프로그램 SPSS(18.0)와 AMOS(18.0)를 사용하여 이들의 근무환경이 직무만족과 직업전환의도와의 인과관계에 관한 연구를 진행하였다. 연구결과, 소규모 중식당 경영주들은 오너쉐프 130명(48.5%), 홀 서빙 63명(23.5%), 배달 75명(28.0%)를 나타내었다. 그리고 소규모 중식당 경영주들은 물리적 환경은 직업긍지와 경제적 만족에 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 영업스트레스는 직업긍지와 경제만족에 영향관계가 없는 것으로 분석되었다. 또한, 물리적 환경과 영업스트레스는 직업전환의도에 정(+)의 영향관계가 있으며, 직무만족(직업긍지, 경제적 만족)은 직업전환의도에 부(-)의 영향관계를 나타내었다. 이와 같은 결과는 소규모 중식당 경영주 들은 물리적 환경(주방시설과 홀시설)에서 보다 영업을 하면서 경험하게 되는 영업 스트레스가 직무만족을 약화시키고, 직업전환의도를 증가시키는 요인으로 작용하는 것으로 판단 된다. 따라서 소규모중식당 경영주들에게는 영업장 시설보다는 서비스교육과 같은 실질적인 영업 교육이 필요할 것으로 사료된다.

• 노동경제논집
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• 제22권2호
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• pp.243-262
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• 1999

This paper demonstrates both theoretically and empirically that there are industry-specific factors as well as the cyclical ones that affect quit and layoff incidences and that the industry-specific effects are positively correlated between the two incidences across industries while the cyclical effects are negatively correlated over time. We first set up a theoretical model to analyze how its parameters affect quits and layoffs through the corresponding change in the optimal wage for the employer and the worker, and then derive from the theoretical separation behaviors the two testable hypotheses - that quits and layoffs are positively correlated to each other across industries, and that quits move procyclically while layoffs move countercyclically. We analyze the two sets of data, BLS establishment data on turnover rates and PSID, to empirically test and confirm each of the two hypotheses.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제24권7호
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• pp.135-141
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• 2019

The purpose of this study is to extract the key words from the list of research subjects related to 'hotel workers' published in recent 10 years(2009~2018) by using the language network analysis method and to confirm the relation between the key words. In this paper, we propose a semantic network analysis that can overcome limitations of longitudinal study, analyze the recent research trends, and widely use as a research model. The results of this study are as follows ; First, in analyzing major key words in the title of 'Hotel Employer' in recent 10 years, the major keyword of job satisfaction(40), special grade(26), organizational commitment(20), emotional labor(19), service(12), restaurant(10), and turnover intention(9). Second, we analyzed the relation of language network among major key words extracted from the study title of 'hotel workers'. Such a research process is expected to grasp the trends of research related to 'hotel workers' and give implications for the future direction of related research.

• 국제학술발표논문집
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• The 6th International Conference on Construction Engineering and Project Management
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• pp.354-356
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• 2015

As domestic recession has had an adverse impact on many Korean companies in Korea, financial soundness has become a critical issues. It is essential to identify financial risk factors to prevent workout as well as to improve the financial condition of domestic construction companies. Therefore, this study derived important management indicators and the financial ratios that belong to each indicator through a comparative analysis between healthy companies and workout companies with financial statement. As a consequence, key financial ratios are derived into 3 of 25 ratios; Equity Ratio in stability indicator, Total Asset Turnover Ratio in activity indicator, and Labor Equipment Ratio in productivity indicator. So, Korean construction firms are required close monitoring these critical financial ratios indicating variation between construction companies which have opposing statuses in finance in order to keep sound financial condition and increase productivity.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제17권10호
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• pp.548-553
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• 2016

본 연구는 인사관리의 운영방식이 기업의 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 첫째, 인사관리의 일차적인 목표, 인재선발방식, 인사관리의 운영방향은 거의 모든 성과변수에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 일차적인 목표를 고정적인 인건비 절감보다는 근로자의 애사심 고취에 둘수록, 단기고용의 외부충원보다는 장기고용의 내부육성방식을 선호할수록, 단기적 성과 향상보다는 장기적 관점에서의 근로자 육성 개발에 무게를 둘수록 노동생산성, 제품 및 서비스의 질과 혁신성, 근로자 주도 혁신활동, 이직률 감소, 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 한편, 인사관리의 일차적인 목표와 인재선발방식은 재무적 성과에도 긍정적인 영향을 미쳤으나, 인사관리 운영방향은 재무적 성과에는 유의한 영향을 미치지 못했다. 둘째, 주 활용근로자 유형은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 영향을 미쳤다. 즉, 비정규직보다 정규직 근로자를 활용하려는 노력은 제품 및 서비스의 질과 노사관계에 긍정적인 영향을 미쳤다. 셋째, 인사관리의 운영 단위는 제품 및 서비스의 혁신 정도에 영향을 미쳤다. 즉, 인사관리의 운영 단위를 팀워크보다는 개인의 업적/성과에 둘수록 제품 및 서비스의 혁신 정도에 긍정적인 영향을 미쳤다. 본 연구는 대규모 패널 데이터 분석으로 인사관리의 운영방식이 기업의 재무적 또는 비재무적 성과에 어떠한 영향을 미치는지 그 효과를 구체적으로 검증한 데 의미가 있다.

• 간호행정학회지
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• 제5권1호
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• pp.137-148
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• 1999

The study was attempted to survey the pay and job satisfaction of clinical nurses in some hospitals. The period was Jan 6th through Jan 27th. 1997 and the subjects were 277 nurses working in 5 hospitals in Pusan city. This study was based on questionnaires which focused on the pay and job satis faction of the nurses. The following instruments were used for collecting the data: PSQ. JDI and MSQ on the scale of 1 being lowest to 5 being highest satisfaction. The analysis of collected data was executed by using SPSS/PC+. The results were as follows: 1. The main age level was 26-30 and the portion was 44.4%. The Mean of the monyhly pay was 930 ${\pm}$130 thousand won. 2. The average point of pay satisfaction was 2.17${\pm}$.61. 3. The average point of job satisfaction was 2.87 ${\pm}$.66. 4. The factors which affect the pay satisfaction were 'the size of hospital'. 'the joining of labor unions' and 'the amount of pay' . 5. The factors which affect the job satisfaction were 'the size of hospital'. 'the job rank' and 'the amount of In conclusion, nurses are not satisfied with their job and pay levels because of the size of the hospital and the amount of pay, In order to solve the problem of turnover. medium-sized hospitals need to standardize and modify the levels of pay, the structure and the system according to standards well established by large-sized hospitals.

• 벤처창업연구
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• 제2권3호
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• pp.61-102
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• 2007

벤처기업의 경우 초기창업단계에서는 창업자의 열의와 능력, 기업가 정신으로 빠르게 성장이 가능하지만 이 단계를 거쳐 크게 성장할 수 있는 기술적, 재정적 기반을 갖추었음에도 많은 벤처기업들이 인적자원관리에 대한 경험과 전문성부족으로 실패하는 경우를 보게 된다. 뿐만 아니라 벤처기업의 경우 우리나라에서 기업의 형태로서 역사가 일천하기에 인적자원관리에 대한 투자 및 관리 노력이 빈약한 것으로 파악되고 있는데 본 연구에서는 이러한 현실을 고려하여 벤처기업의 인적자원관리에 대한 연구를 이론적 고찰과 인터뷰방법을 통해 실시하였다. 결론적으로 모집과 선발이 이직률에 유의한 부적 영향을 미치는 것을 알 수 있는데 이는 기업이 엄격한 선발을 하고 좋은 모집원천을 개발 관리하는 것과 같은 것을 효과적으로 수행하면 이직률이 낮아진다는 것이다. 둘째, 훈련 및 개발 보상 노사관계가 긍정적 영향을 미치는데 이는 기업이 종업원에게 훈련 및 개발의 기회를 많이 제공하고 투자하며, 성과 등에 기초하여 보상 하면 주관적 성과가 높아진다는 것이다. 우선 이직률을 낮추기 위해서는 모집과 선발이라는 관행을 통해서, 주관적 성과를 높이기 위해서는 훈련개발 보상, 노사관계라는 관행을 통해서 그리고 개별관행이 상황에 관계없이 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있다는 보편주의적 결론을 도출해 낼 수 있었다. 향후 벤처기업이 육성되기 위해서는 정부의 지원정책에 있어서도 벤처기업의 인적자원관리에 대한 정책적 연구와 지원이 있어야 할 것이다. 또한 기업과 지자체 지역 대학이 함께 인재를 육성하는 지역인재육성 프로그램의 도입이 시급하다 하겠다. 본 연구는 부산 울산 경남지역의 벤처기업만을 대상으로 한 연구범위의 한계가 있다. 향후 이러한 문제점을 극복하고 다양한 연구가 이루어지길 기대한다.

• 산업노동연구
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• 제24권1호
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• pp.107-156
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• 2018

이 글은 일본 철강산업의 사내하청 활용 전개와 노사관계 안정에 관하여 조강생산량 1위와 2위인 대표적 제철회사를 대상으로 역사적으로 살펴보았다. 제철소 노동자 중 사내하청 노동자가 차지하는 비율은 전후 2000년대 중반까지 지속해서 증가하여 1위인 S사의 경우 약 70%였다. 사내하청은 고용의 수량적 유연성을 높여서 인건비 절약을 꾀하려는 기업의 전략으로 활용되었다. 사내하청 기업의 담당업무는 기업 특수적 숙련을 필요로 하였는데 그것에 대응하는 형태로 정규직의 비율이 높아지고 이직률도 낮아 내부노동시장이 형성되었다. 사내하청 기업이 업무수행에 필요한 설비나 자재를 자체 도입함으로서 원청과는 장기적인 거래관계를 맺게 되었고, 원청은 사내하청의 생산성 향상 정책을 실시하여 상생적인 관계가 전개되었다. 노조는 사내하청 확대가 기업 이익, 조합원의 고용안정 및 노동조건 유지 등에 기여하는 것으로 보고 반대하지 않았다. 출향과 전적을 통하여 사내하청이 확대되는 것도 마찬가지로 반대하지 않았다. 2000년 이후 원청이 사내하청 기업의 자회사화를 추진하여 상생적인 관계는 자본관계로 뒷받침 되었다. 그런데 2000년대 중반 이후 직영화의 움직임이 나타나고 있는데 그것은 법령준수 요구 강화, 고객의 품질향상과 납기 달성의 엄격성, 노동력 확보 등이 주요 요인이다. 원청과 사내하청간의 노동조건 격차는 임금의 경우 B사가 S사보다 작았는데 사내하청이 원청의 약 90%였다. 상대적으로 B사의 격차가 작은 것은 노조의 격차 축소 운동, 낮은 시장 지배력과 불리한 노동시장 등에 따른 것으로 보인다. 이와 같이 사내하청에도 내부노동시장이 형성되어 왔고, 원청과의 임금격차도 크지 않아 노사분쟁의 가능성이 낮다. 원청뿐만 아니라 사내하청에서도 노사관계는 안정되어 있다. 우리나라의 철강산업 노사관계 안정화는 원청과 하청기업간의 장기적 상생협력관계 하에서 하청기업에서 내부노동시장을 형성/확대하면서 생산성을 높여 원청과의 격차를 줄여나가는 것이 요구된다.

• 수산경영론집
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• 제27권1호
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• pp.15-45
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• 1996

The sustained economic growth cannot be expected without the balanced development in all the realms of industries. Korea has recorded the continuous high growth rate of economy, but it is now facing some difficulties in keeping the normal economic growth, because industrial workers do not like to work in some fields, the typical one of which is the fishery works. This thesis aims at studying the determinants of fishermen's job satisfaction(FJS) and the determinants of affecting the fishermen's trunover intention(FTI) to obtain and maintain the man power for fishing boats. This study assumes that the determinants which affact FJS are fishermen's work values, job characteristics, the attitude of accepting their fishery work, and that the determinants which affect FTI are FJS and their perceptions of labor market. This study concerns two kinds of Job satisfaction : one is an intrinsic satisfaction which comes directly from the work itself, and the other is an extrinsic satisfaction comes from the compensation for the work, but in this study “Pollnac's work satisfaction factor” is added as an additional determinant of FJS. There is a difference in job satisfactions between the individuals who have different work values. Some feel more satisfacttion than the others, which can be explained by the internal work values which assume the work is only a means for another objective of life. This study applies Hackman and 014ham's studies to the job characteristics that a worker's job satisfaction is positively related to the core job characteristis of the job. In addition, this study transformed their studies into variables. A job enrichment to reduce the simplicity of a work and make it more valueable can increase a job satisfaction, but an existing organization has limitation in redesigning the job for its enrichment. A reasonable answer about this matter can be obtained from the workers' subjective perceptins to highly regard the objective job characteristics. Worker's previews of fishery work also affect their job satisfaction because they are already informed of the details and charcteristics of the job that they have to carry out. A Job dissatisfaction causes their intention to leave jobs owing to general perceptions prevailing in labor markets.

• 노동경제논집
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• 제27권2호
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• pp.29-66
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• 2004

이 글은 1981년부터 2000년까지 한국의 "광공업통계조사" 원자료를 이용하여 한국 광공업의 사업체 수준에서의 일자리창출률과 소멸률을 측정하고 분석하는 것을 목적으로 한다. Davis and Haltiwanger(19992)의 방법론에 따라 측정한 결과 동 기간 광공업 5인 이상 지속사업체의 일자리창출률과 소멸률은 각각 9.75, 10.33로서 다른 나라의 일자리변동과 비교할 때 상대적으로 높은 수준이었다. 또한 창출된 일자리의 지속성이 낮고 일자리변동의 집중성은 높은 수준임을 확인할 수 있다. 노동자 재배치 중에서 일자리 재배치가 설명하는 비중을 측정한 결과 미국과 비슷하거나 더 높은 비중을 보여서 일자리변동이 노동이동의 중요한 요인으로 작용했음을 확인할 수 있었다. 외환위기 직전까지 노동이동이 감소하는 추세였던 데 비해 일자리 재배치 수준에는 변함이 없어 외환위기 직전에는 일자리 재배치가 설명하는 비중이 최대 60%까지 높아졌다. 마지막으로 일자리창출과 소멸의 변화가 호황과 불황기에 어떤 차이가 있는지를 연구하였다. 창출률과 소멸률은 각각 경기순행적, 경기역행적으로서 일반적인 양상을 띠고 있었으며, 미국과 달리 일자리 재배치율의 경기역행성은 관측할 수 없었다.