• 한국산학기술학회논문지
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• 제17권3호
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• pp.438-449
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• 2016

본 연구는 요양병원 인증제 평가를 경험한 간호사의 직무스트레스 및 소진이 이직의도에 미치는 영향에 대해 파악하기 위한 서술적 상관관계 연구이다. K대학교 기관생명윤리위원회에서 승인을 받았으며, 자료수집은 2015년 4월 1일부터 8월 31일까지이며, 자료는 SPSS/WIN 18.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 연구 대상자는 B광역시와 경상남 북도 소재한 15개 요양병원에서 205명의 간호사를 대상으로 하였다. 직무스트레스 평균은 5점 만점에 3.83, 소진의 평균은 5점 만점에 2.92이었으며, 이직의도 평균은 5점 만점에 3.12였다. 이직의도와 직무스트레스(r=.356, p<.001), 소진(r=.729, p<.001)은 유의한 상관관계가 있었으며, 소진은 이직의도에 53%의 설명력을 보였다(${\beta}=.729$). 이 연구의 결론을 통해 요양병원 인증제를 경험한 요양 병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해 주요한 요인인 소진을 낮추기 위한 중재 프로프램 개발이 지속적으로 수행되어야 할 것이다.

• 디지털융복합연구
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• 제14권7호
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• pp.233-241
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• 2016

본 연구는 의료기술직의 스트레스, 직무만족, 직무몰입 및 이직의도 간의 관계를 분석하였다. 국내 10개 종합병원에서 근무하는 의료기술직 468명을 대상으로 2015년 7월 1일부터 8월 30일까지 설문조사를 실시하였다. 분석방법은 IBM SPSS Statistic 21 프로그램을 이용하여 연구대상의 일반적 특징, ANOVA, t-test 분석, 상관관계분석, 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 스트레스 평균은 $2.62{\pm}0.69$점, 직무만족 $2.92{\pm}0.62$점, 조직몰입 $3.37{\pm}0.63$점, 이직의도 $2.97{\pm}0.68$로 나타났다. 이직의도에 스트레스는 유의한 양(+)의 영향력을, 직무만족, 조직몰입은 유의한 음(-)의 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 이에 의료기관은 의료기술직의 직무 관련 스트레스를 줄이고, 직무만족과 조직몰입도를 높여 이직의도를 줄이는 것이 필요하다.

• 디지털융복합연구
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• 제16권12호
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• pp.449-457
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• 2018

본 연구의 목적은 요양병원 간호사의 의사소통능력, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 알아보고, 의사소통능력, 직무스트레스 이직의도의 관계에 감성지능의 조절 효과를 검증하는 서술적 조사연구이다. 요양병원 간호사 240명을 대상으로 2018년 2월 1일부터 28일까지 이루어졌다. 자료분석방법은 IBM SPSS Win 20.0 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, ANOVA. 상관관계, 단계적 다중 회귀분석과 조절효과는 위계적 다중 회귀분석으로 분석하였다. 연구결과 이직의도는 의사소통능력과 직무스트레스에 따라 높게 나타났다. 이직의도는 직무스트레스와 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 급여만족도, 직무스트레스, 연령으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로 요양병원 간호사의 이직의도를 줄이기 위해서는 임상특성을 반영한 체계적인 프로그램 개발과 교육이 필요하다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제22권6호
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• pp.140-146
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• 2021

본 연구는 보육교사의 이직의도에 영향을 미칠 것으로 예상되는 개인 내적 변인인 직무만족도와 환경 변인인 전문성 지원환경의 영향력을 살펴보는데 목적이 있다. 연구대상은 S, I, G 지역의 보육교사 625명(국·공립 어린이집 교사 343명, 민간·가정 어린이집 교사 282명)이며, 연구도구로는 Ro가 제작한 TJSQ, Williams가 제작한 PLEI, Allen과 Meyer가 개발한 척도를 사용하였다. 자료분석을 위해 SPSS 21.0을 프로그램을 이용하여 차이검증, Pearson 상관관계와 중다회귀분석을 실시하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 민간·가정 어린이집에 근무하는 보육교사의 이직의도가 국·공립 어린이집의 보육교사보다 높게 나타났다. 둘째, 국·공립과 민간·가정 어린이집의 보육교사 모두 직무만족도와 전문성 지원환경이 낮다고 지각할수록 이직의도는 높게 나타났다. 셋째, 직무만족도와 전문성 지원환경은 이직의도를 설명하는 주요 변인으로 밝혀졌으며, 전문성 지원환경의 영향력이 더 높게 나타났다. 본 연구는 보육교사의 이직의도에 영향을 미치는 변인들을 밝혀 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안을 찾음으로써 궁극적으로 보육의 질적 수준 향상을 꾀하고자 하는 데 의의가 있다.

• 한국식생활문화학회지
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• 제24권6호
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• pp.702-710
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• 2009

The purpose of this study was to identify the competing values leadership of restaurant general managers and to investigate the impact of their competing values leadership on employee job satisfaction and turnover intention. A sample of full-time restaurant employees (n=360, 36% response) completed an e-mail survey. The results showed that among the eight sub-dimensions of competing values leadership roles, the monitor (4.04), producer (4.01), and director (3.99) roles were perceived as the most frequently used leadership styles of managers compared to broker (3.78), innovator (3.83), and mentor (3.91) roles (p <0.001). Additional T-test results suggested that an employees' gender had an influence on how he/she perceived the leadership style of their manager. Male employees were more likely to perceive that the director and mentor roles (4.19) were performed very well by their managers, while female employees perceived that their managers concentrated more on monitor (3.98) and producer (3.96) roles rather than on broker (3.73) and innovator (3.79) roles (p<0.05). It was found that manager competing values leadership had a significant correlation with employee job satisfaction, and the mentor, coordinator, and innovator manager roles explained the relationship with 42.1% based on multiple regression analysis (p<0.001). In further findings, the manager competing values leadership roles had an effect on employee turnover intention. The results of the data were as follows: mentor and facilitator roles promoted a decrease in employee turnover intention and the director role caused employee turnover intention to increase. Ultimately, this study will be useful for restaurant managers to guide the application of appropriate competing values leadership roles in order to strengthen employee job satisfaction and to reduce turnover intention.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제8권3호
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• pp.1181-1191
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• 2021

This study aims to investigate the impact of workplace safety on doctors' retention and turnover intention along with job satisfaction as the mediator. A questionnaire-based survey was conducted with 394 medical doctors working in thirty-five hospitals in Pakistan using a structural equation modeling. Results of the study showed that: 1) workplace safety has a significant positive relationship with employee retention; 2) workplace safety has a significant negative relationship with turnover intention; 3) workplace safety has a significant positive relationship with job satisfaction; 4) job satisfaction has a significant positive relationship with employee retention; 5) job satisfaction has a significant positive relationship with turnover intentions; 6) job satisfaction mediates between workplace safety and employee retention; while 7) job satisfaction failed to mediate between workplace safety and turnover intentions. The findings of the study suggest that in a fear-free and safe environment, employees' chance to stay will increases. The study also suggests that dissatisfied employees do not need to leave the organization. There can be other factors that can be explored in future studies. This study also provides a practical implication for the doctors' low retention and high turnover, specifically in the healthcare sector of Pakistan by providing guidelines to the human resource executives to focus on the strategic implementation of workplace safety.

• 간호행정학회지
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• 제3권2호
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• pp.17-40
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• 1997

The purpose of this descriptive, correlational study was to identify, describe the patterns of nursing unit culture, nursing performance, job satisfaction and turnover intention in the hospital setting, and to analyze the relationships between nursing unit culture, nursing performance, job satisfaction and turnover intention among the characteristic of the subjects The subject consisted of 223 nurses who were employed in medical & surgical units of 3 different University hospitals in Seoul. Data collection was done in November, 1996 by means of questionnaire. The instruments used for this study were the questionnaire based on the Nursing unit cultural assessment tool developed by Coeling(1993), Nursing performance scale used by Yoon(1991), Job satisfaction scale developed by Slavitt, et al.(1978) and Turnover intention scale used by Lee(1995). The data were analyzed by percentage distribution. Pearson correlation coefficient and ANOVA. The summarized results were as follows: 1. There was significant differences in the nursing unit culture between individual cultural behavior and group cultural behavior. 2. There was positive correlation between nursing unit culture, nursing performance and job satisfaction. 3. There was negative correlation between nursing unit culture and turnover intention. 4. There was significant difference in nursing performance efficiency according to the age, educational level, professional carrier in the nursing unit, in the hospital. 5. There was significant difference in turnover intention according to the age, educational level. According to these results, the following implications can be made ; 1. It needs to study on the nursing unit culture in other size hospitals and compare them to these results. 2. It is necessary to assess nursing unit culture and endeaveor good climate for the nursing organizational outcomes and prepare the training course of leadership of nurse manager. 3. In nursing administration, there should be an emphasis on assessment of staff nurses' cultural behavior in case of nurses' orientation, allocation, recruitment, continuning education, so that staff nurses' performance and job satisfaction will be increased and trunover intention will be decreased.

• 통상정보연구
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• 제10권2호
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• pp.325-348
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• 2008

The purpose of this study is to find out the relationship between job fitness, organizational justice(distributive, procedural, interactional), job satisfaction, organizational trust, organizational commitment, and voluntary turnover intention in private organization such as in small fire in Korea. To identify the these relationships, the secondary data or past studies that were related with job fitness, organizational justice, job satisfaction, organizational trust, organizational commitment, voluntary turnover intention was collected and theoretically arranged. I made the theoretical proposed model to explain these relationships between the constructs, identify the operational definitions and 18 hypotheses was established, there was executed the survey of 262 in employees. Using the collected data, previous performances to confirm the construct validity and internal consistency by EFA(Exploratory Factor Analysis); i.e. factor analysis by SPSS, reliability by cronbach's a, and by the CFA(Confirmative Factor Analysis) and structural equations modelling the proposed model was tested by LISREL v. 8.52. The research came to the conclusions as follows: First, three perceived justice had the positive effect to the job satisfaction empirically. Second, procedural justice in three perceived justice only had the positive effect to the organizational trust empirically. Third, distributive justice in three perceived justice only had the positive effect to the organizational commitment empirically. Forth, job fitness had the positive effect to the organizational commitment, organizational trust, job satisfaction empirically in perspective. Fifth, I found the relationship between job satisfaction and organizational commitment, between job satisfaction and organizational trust was positive, between organizational commitment and trust. Finally, job satisfaction, organizational trust had not the positive effect directly, but indirect effect via organizational commitment was identified in voluntary turnover intention by empirical test.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제11권3호
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• pp.403-417
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• 2011

본 연구의 목적은 광고대행사 종사원들이 인식하는 임파워먼트의 하부구성요인들이 직무만족, 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 실증적으로 검증하여 광고대행사의 효율적인 인적자원관리에 대한 자료를 제공하고자 실시하였다. 본 연구결과로, 첫째, 임파워먼트의 하부구성요인인 의미성 및 자기결정력에 중요성을 부여하면 직무만족과 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났으며, 역량성 및 영향력에 중요성을 부여하면 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다. 둘째, 직무만족과 조직몰입에 중요성을 부여하면 이직의도가 줄어드는 것으로 나타났다. 셋째, 임파워먼트의 하부구성요인인 의미성, 역량성, 자기결정력 및 영향력요인 중 직무에 의미를 느끼는 의미성요인에 중요성을 부여하면 이직의도가 낮아지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 광고대행사 인적자원관리자는 광고대행사 종사원들의 직무만족과 조직몰입을 중요시하여 이직의도를 줄일 수 있는 임파워먼트의 영향력을 확대할 필요성이 있음을 시사한다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제15권8호
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• pp.5042-5052
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• 2014

본 연구는 임상 간호사의 간호업무수행과 이직의도 간의 관계에서 직무착근도의 조절효과와 매개효과를 파악하기 위해 수행되었다. 대상자는 D시에 근무하는 200병상 이하의 3개의 병원 196명과 600병상 이상 2개의 종합병원 216명, 그리고 800병상 이상 3개의 상급종합병원에 근무하는 간호사 241명으로 총 653명이었다. 자료분석은 PASW 18.0과 AMOS 18.0을 이용하여 Pearson's correlation coefficient, 위계적 회귀(hierarchial regression analysis), SEM을 시행하였다. 연구결과, 직무착근도는 간호업무수행과 이직의도의 관계에서 매개효과가 있었으나 간호업무수행과 이직의도 사이에서 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 임상 간호사의 이직률을 낮추고 간호업무수행을 높이기 위해서는 직무착근도를 향상시키는 방안이 강구되어야 할 것으로 사료된다.