• 산업진흥연구
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• 제1권1호
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• pp.13-18
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• 2016

본 연구는 국가직무능력표준(NCS) 적용이 직무 몰입도에 미치는 영향을 분석하고자 기업의 채용과정, 성과 평가 및 역량개발에 대한 국가직무능력표준(NCS) 적용도와 직무만족, 조직몰입, 직무성과 및 이직의도의 관계성을 검증하였다. 연구결과 국가직무능력표준(NCS) 적용도가 조직몰입(p<.001)과 직무성과(p<.01)에 유의한 영향을 미쳤다. 세부 요인별로 국가직무능력표준(NCS)의 채용과정과 역량개발에 대한 적용도는 조직몰입에 유의한 영향(p<.001)을 미쳤으며, 국가직무능력표준(NCS)의 역량개발 적용도는 직무성과에 유의한 영향(p<.05)을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 국가직무능력표준(NCS) 적용이 직무 몰입도에 미치는 영향을 분석함으로써 기업 현장에서의 국가직무능력표준(NCS) 도입의 타당성과 효과성을 밝힌 데에 그 의의가 있다.

• 방사선산업학회지
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• 제11권1호
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• pp.33-38
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• 2017

RI-Biomics technology is advanced convergence technologies that can be measured in real time and track in vivo behavior and metabolism of substances using characteristics of the radioactive isotope. Its application fields are increasing such as drug development, agriculture, development of new materials and their utilization, etc. In addition, according to domestic and international developments and changes in the RI-Biomics environment, RI-Biomics professionals are needed to train continuously. To develop systematic human resources basement and competency-based curriculum, we perform competency modeling of pedagogical perspective to targeted at high-performance on RI-Biomics. Furthermore, we redefine the competency model and verified by industry experts with focus group interviews. In the result, two general competencies and three professional competencies were extracted by interview. Each competencies are organized six sub-competencies and nine sub-competencies. In the finial steps, the same procedures were repeated to obtain the consensus of experts on derived competencies and behavioral objectives. The results of the study are applicable to enhance human resource management and to develop the curriculum for RI-Biomics expert training. It is expected to be used as reference material of long term-planning for RI-Biomics professional.

• 한국콘텐츠학회:학술대회논문집
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• 한국콘텐츠학회 2009년도 춘계 종합학술대회 논문집
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• pp.378-382
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• 2009

본 연구는 IT 중소기업을 대상으로 조직원들의 경력을 개발하기 위해 이들에게 필요한 부문별 역량추출 및 이를 바탕으로 하는 개발시스템을 설계하고 개발하는 초안을 구성하기 위한 것이 목적이다. 우리나라 대기업 환경에서 조직원들의 경력개발 및 이들의 역량개발을 위한 교육 및 훈련, 업무배치 등은 이미 오래전부터 관심의 대상이고 많은 연구를 하고 있지만, 적은 수의 조직원들 대상으로 하는 중소기업의 환경에서 각 조직원들의 역량을 고려한 경력개발 시스템은 개발이 어려운 것이 현실이다. 본 연구는 이에 초점을 맞추어 IT 중소기업의 조직원들을 대상으로 이들의 직무와 역량에 대한 분석을 통하여 기술, 관리, 사업관리 영역의 경력개발 경로를 설정하고 이에 맞도록 역량을 개발하기 위한 설계안을 연구하였다. 중소기업의 특성상 기술과 이에 대한 관리, 그리고 기술을 상품화하기 위한 마케팅 역량은 기업경영의 핵심이 되며 조직원들은 자신의 역량을 교육과 훈련 및 보상과 승진으로 향상할 수 있다고 판단하였다. 본 연구의 결과를 통하여 중소기업의 조직원들이 본인의 업무와 맞는 역량을 개발하기 위해 시스템 안에서 이들의 적성과 경력개발 계획 그리고 그에 따른 교육훈련의 추천경로를 통해 자발적으로 자신의 경력을 진단하고 개발할 수 있는 환경을 제공하고자 하였다.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권4호
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• pp.259-265
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• 2020

The study aims to define the career competency of HRD practitioners based on an intelligent career framework. This intelligent career framework has been described as having been achieved by the accumulation of career capital through the three ways of knowing, including knowing why, knowing how, and knowing with whom. The data were collected from the interviews with 15 HRD practitioners. Semi-structured interviews were used to collect data from the HRD practitioners. For the orientation about the interview, the researcher explained the importance of gathering data about the personal experiences of the respondents on their work and career. After that explanation, the researcher asked several questions based on the pre-structured interview guide. The data collected were qualitatively analyzed on the basis of the intelligent career framework. Based on the analysis of the interviews, the subcategories of each way of knowing competency were identified. For the knowing why, identity, credibility, and career clarity were identified. The subcategories of knowing how are remaining updates, hard skills, and soft skills, while the subcategories of knowing with whom are personal networking and professional networking. The interdependency among the three career competencies was found. The findings provide theoretical implications of applying an intelligent career framework.

• 안보군사학연구
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• 통권3호
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• pp.243-263
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• 2005

The purpose of present study is to applied center assess method to Military General's Promotion System. This study aim to examine assessment center method based on core competency model will be applied to Military General's Promotion System and Human Resource Management. This study propose that Military General's core competency model based on job analysis to identify competency of Army, Navy, Air Force's Generals and to identify the consequences and performances of assess center method. This study propose that assess center method applied to Military General's Promotion System have many kinds. Facilitated Simulation methods were Planning and Analysis /Oral Presentation, Presentation management Coaching, customer /Peer lnteraction. Non-facilitated Simulation methods were In-Basket game, Leaderless Group Discussion, role playing. And this study propose that Military General's assessment center method based on core competency model will be effective in Military field.

• 대한안전경영과학회지
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• 제10권4호
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• pp.247-258
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• 2008

In today's business environment faced in very quick change, Human Resource Management play a key role in sustaining corporate competitive advantage and boosting organizational competency. Based on a former study, the purpose of this study is to find how individual Human Resource Management practice effects business performance and labor relations. Business performance is a positive influence on employee royalty and devotion. Also it is more influenced statistically significant impact on industrial relation of corporate. As a result of this study, we can find the significant influence from Human Resource Management practice and industrial relation.

• 대한안전경영과학회지
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• 제24권3호
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• pp.85-92
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• 2022

In the case of incumbent training, unlike training for the unemployed, it is difficult to show the results of training. In this study, factors affecting the performance of vocational competency development training were selected and the main factors were derived. Data were collected through Focus Group Interview(FGI), and regression analysis was performed through factor analysis and reliability analysis. As a result, empathy, training participation type, reliability, working experience, and training operation type were derived as factors affecting job satisfaction. did. Confidence and training participation patterns were derived as factors affecting training satisfaction, and the results showed that the larger the variable, the more positive it was. Therefore, as factors affecting the vocational competency development training performance, there are empathy, training participation type, reliability, work experience, training operation type, certainty, and training participation type. It was confirmed that the results had an effect.

• 실천공학교육논문지
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• 제7권2호
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• pp.147-153
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• 2015

본 연구의 목적은 우리나라 직업능력개발 훈련교사의 역량평가사로서 필요한 역량에 대한 훈련요구를 알아보는 것이다. Russ-Eft의 평가자 역량모델을 기초로 역량평가사로서의 역량에 대한 분석을 실시하였다. 전국의 직업능력개발 훈련교사 자격증을 가진 직업능력개발 훈련교사들을 대상으로 설문을 실시하였으며, 설문결과 본 설문에 최종적으로 응답한 인원은 총 234명이었고, 158명(67.5%)은 남성, 73명(31.2%)은 여성이었다. 분석 결과는 전문가 신뢰도(요구도 2.51), 평가관리계획 수립(요구도 2.11), 관리계획(요구도 2.08), 그리고 효과적 협업(요구도 2.07) 등의 순으로 개발의 요구가 파악되었다. 반면, 다양한 의도인식(요구도 1.01), 윤리기준 준수(요구도 1.24), 대인관계(요구도 1.76) 등은 상대적으로 개발의 요구가 높지 않은 것으로 나타났다.

• 디지털융복합연구
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• 제8권2호
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• pp.131-145
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• 2010

정보기술(Information Technology)의 변화는 IT 인력에게 계속적인 역량개발을 요구하고 있다. 그로 인해 IT 인력의 역량개발이 기술의 변화를 따라가지 못한다면 IT 조직은 도태될 수밖에 없으며 업무를 수행함에 있어서도 여타 다른 인력에 비해 큰 지장을 받게 된다. 많은 기업들이 이런 이유로 IT조직을 별도로 관리하고 있으며, IT 직무체계를 기술기반에서 정립하여 관리하려고 시도하고 있다. IT 인력의 교육이 여타 다른 인력의 교육체계와 다른 특성을 보이고 있음에도 불구하고, IT 인력의 교육체계수립에 대해 이런 특성을 반영한 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 따라서 본 연구는 IT 인력의 교육체계를 수립하고 그 운영방안을 제도화하기 위한 프레임워크를 제시하고 그 프레임워크에 따르는 개별 프로세스를 제시하고, 그것을 사례 연구를 통하여 비교해 보고자 한다. 제시된 프레임워크와 프로세스의 특정은 IT 인력 교육의 특성을 고려하여 구성하였다. 본 연구는 최근 IT 인력 교육체계를 수립한 A사를 사례 기업으로 선정하여, 문헌연구를 통하여 도출된 프레임워크와 프로세스와 비교하였다. 이를 통하여 IT 인력의 교육을 위해서는 IT 직무체계의 합리적 수립이 필수적이며, 이를 위해 직무기술서가 IT 직무에 적합하게 구성될 필요가 있으며, IT 인력의 경력경로를 전문인력경로와 관리인력경로로 나누고 서로 다른 교육과정을 구성한다는 사실을 도출하였다. IT 교육훈련체계를 효과적으로 계속해서 운영하기 위해서 IT 인력 교육 담당자는 교육훈련대상자를 구별할 수 있어야 하고, IT 직무별 역량과 스킬을 잘 파악하고 있어야 하며, 기술적 지식을 가지고 항상 신기술 변화와 도입을 주시하고 있어야 한다.

• Journal of Information Technology Applications and Management
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• 제17권2호
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• pp.47-69
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• 2010

Small and Medium Enterprises(SMEs) represent quite a large proportion of the Information Technology (IT) industry as a whole in terms of the sales revenue and the number of employees. And their role has been constantly growing. However, they have suffered from the shortage and turnover of skilled IT personnel. Under the background, this study focuses on how to effectively retain IT personnel in SMEs. Job embeddedness is the newly emerging concept in the turnover research. It is known that job embeddedness predicts turnover better than the traditional attitude variables such as job satisfaction and it can be developed by human resource practices. So, this study empirically investigates the relationship among human resource practices, job embeddedness and turnover intention. The survey results of 193 IT personnel reveal that compensation, technical competency development, recognition and work-life balance practice have statistically significant effects on job embeddedness, and that job embeddedness has a negative influence on turnover intention of IT personnel. Based on these results, the implications for managing turnover issues in IT SMEs are suggested.