• 대한지역사회작업치료학회지
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• 제10권3호
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• pp.37-52
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• 2020

목적 : 본 연구는 보건소에 근무하는 작업치료사를 대상으로 지역사회 작업치료사의 업무 특성 및 실태를 파악하여, 2020년 현재 지역사회 작업치료사에 관한 기초자료로서 활용하고자 시행하였다. 연구방법 : 전국 보건소에 근무하는 작업치료사를 대상으로 이메일을 통해 설문지를 배포하여 응답을 수렴하였다. 수집된 응답지 77부를 기술통계 및 상관관계 분석을 적용하였다. 결과 : 설문응답자는 여자(77.9%), 20-30대(96.1%)가 많았고, 주로 치매 관련 팀(72.7%)에서 근무하였으며 방문, 건강, 재활 관련 다양한 팀에 소속되어 있었다. 보건소 경력은 1-2년(67.5%), 계약형태는 시간선택제 공무원(61%)이 가장 많았고, 업무 강도는 보통-매우 높음(94.8%)이, 만족도는 보통-매우 만족(85.7%)이라는 응답이 가장 많았다. 업무 고충은 예산 행정 업무(26.7%), 업무 외 고충은 계약에 따른 불평등(27.2%)이 가장 높았다. 주로 참여하는 업무는 치매 쉼터, 방문 작업치료, 그룹 작업치료이었으며, 난이도는 예산 행정, 치매 쉼터, 방문 작업치료가 높았다. 주요 치료 목표는 인지능력 향상, 가족 지지가 많았고, 빈도는 인지능력 향상, 가족 지지, 평가가 높았다. 보건소 작업치료 대상은 치매, 일반 노인, 성인 뇌병변 순이었으며, 일반인, 정신과 질환, 아동 관련 대상도 포함되어있었다. 주로 평가를 진행하는 직군은 간호사(35.7%), 작업치료사(33.7%)였으며, MMSE-DS, SGDS, SMCQ를 많이 사용하는 것으로 조사되었다. 결론 : 본 연구를 통해 지역사회 작업치료사의 업무 특성 및 실태를 확인하였다. 치매 관련 사업 등 일부분에 집중되어 있는 작업치료 업무를 넘어선 전문적인 분야 개발 및 참여가 필요하며, 추후 커뮤니티 케어로 확장되고 있는 지역사회 재활의 흐름에 발맞춘 지역사회 작업치료사의 전문적인 역할 정립을 위한 자료로 활용되기를 바란다.

• 벤처혁신연구
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• 제7권1호
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• pp.151-166
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• 2024

본 연구는 건설업체 종사자들을 대상으로 심리적자본과 조직몰입 그리고 이직의도와의 관계를 실증적으로 검증하고자 하며 이직의도를 낮추거나 완화시키기 위한 방안을 도출하는 것을 목적으로 한다. 주어진 환경에서 조직 구성원들의 태도나 행동이 어떠한 영향을 주는지 확인하기 위해 심리적 자본을 희망, 복원력(탄력성), 자기효능감, 낙관성의 4개 요인으로 구분하였다. 이를 위해 수도권 지역의 건설업 종사자를 대상으로 310부를 분석에 활용하였으며 심리적자본이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는지, 조직몰입이 이직의도에 어떠한 영향이 있는지, 조직몰입이 심리적자본과 이직의도의 관계에서 매개효과를 나타내는지 검증하고자 하였다. 심리적자본과 이직의도의 관계를 분석한 결과, 희망과 자기효능감은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치며, 복원력과 낙관성은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 심리적자본과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 희망, 복원력, 낙관성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 자기효능감은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 조직몰입 매개효과를 검증한 결과, 심리적 자본의 하위요인 중 희망과의 관계에서 이직의도에 유의한 매개효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 기존 선행연구들은 건설업 종사자들의 이직의도에 대한 외부적인 측면을 주로 고려하였다면, 연구를 통해 심리적인 측면에 접근하여 조직몰입을 더 높이고, 이직의도를 완화시키고자 했다는 점에서 학문적 시사점이 있다. 실무적 시사점으로는 건설업 종사자들의 심리적 요인 중 자기효능감과 조직에서의 직무에 대한 희망이 높을수록 심리적 안정 속에서 직무를 이행하기 때문에 이직의도가 낮아진다는 것을 확인하였다. 따라서, 자기효능감과 희망을 향상 시킬 수 있도록 직무 자율성 부여, 유연한 근무 등과 같은 다양한 제도 정비가 마련되어야 할 필요가 있다.

• 경영정보학연구
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• 제21권4호
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• pp.143-156
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• 2019

혁신의 유형은 단순화, 정보화, 자동화, 지능화로 분류할 수 있고 지능화는 혁신의 최상위 단계이며 RPA는 지능화의 하나로 볼 수 있다. 인공지능을 가미한 소프트웨어 로봇인 RPA(Robotic Process Automation)는 단순 반복적인 대량의 트랜젝션 처리 작업을 하는 곳에 적합한 지능화 사례이다. 이미 국내의 많은 기업들에서도 현재 운영 중에 있는 RPA는 강한조직 문화의 필요성이 증대되면서 자발적인 리더십, 강한 팀워크와 실행력, 프로답게 일하는 문화가 강조되는 상황에서 자연스럽게 핵심적 업무에 집중하기 위해 필요한 것이 무엇인지를 찾고자 하는 필요성에 따라 자연스럽게 도입이 검토되고 있다. 로봇 프로세스 자동화 또는 RPA는 구조적인 작업을 빠르고 효율적으로 처리하는 것을 목표로 인간 업무를 교체하는 기술이다. RPA는 ERP 시스템이나 생산성 도구와 같은 소프트웨어를 사용하여 사람을 모방한 소프트웨어 로봇을 통해 구현된다. RPA 로봇은 컴퓨터에 설치된 소프트웨어로 작동 원리에 의해 로봇으로 불리다. RPA는 백엔드를 통해 다른 IT 시스템과 통신하는 기존 소프트웨어와 달리 프런트 엔드를 통해 IT 시스템 전체에 통합된다. 실제로 이것은 소프트웨어 로봇이 인간과 똑 같은 방식으로 IT 시스템을 사용하고 정확한 단계를 반복하며 시스템의 API(Application Programming Interface)와 통신하는 대신 컴퓨터 화면의 이벤트에 반응하는 것을 의미한다. 다른 소프트웨어와 의사소통하기 위해 인간을 모방하는 소프트웨어를 설계하는 것은 직관력이 떨어질 수 있지만 이러한 접근 방식에는 여러 가지 이점이 있다. 첫째, 타사 응용 프로그램에 대한 개방성과 상관없이 사람이 사용하는 거의 모든 소프트웨어와 RPA를 통합할 수 있다. 많은 기업의 IT 시스템은 공통적으로 적용되는 API가 많지 않음으로 독점적이며 다른 시스템과의 통신 기능이 크게 제한되나 RPA는 이 문제를 해결한다. 둘째, RPA는 매우 짧은 시간 내에 구현될 수 있다. 엔터프라이즈 소프트웨어 통합과 같은 전통적인 소프트웨어 개발 방식은 상대적으로 많은 시간이 소요되지만 RPA는 2~4주의 상대적으로 짧은 시간에 구현할 수 있다. 셋째, 소프트웨어 로봇을 통해 자동화된 프로세스는 시스템 사용자가 쉽게 수정할 수 있다. 기존 방식은 작동 방식을 크게 수정하기 위해 고급 코딩 기술이 필요한 반면에 RPA는 상대적으로 단순한 논리 문장을 수정하거나 인간이 수행하는 프로세스의 화면 캡처 또는 그래픽 프로세스 차트 수정을 통해 지시받을 수 있다. 이로 인해 RPA는 매우 다양하고 유연하다. 이러한 RPA는 기업에서 추구하는 D2I(Digital to Intelligence)의 좋은 적용 사례이다.

• 대한간호
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• 제36권1호
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• pp.77-96
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• 1997

The duty shifts of hospital nurses not only affect nurses' physical and mental health but also present various personnel management problems which often result in high turnover rates. In this context a study was carried out from October to November 1995 for a period of two months to find out the status of hospital nurses' duty shift patterns, and preferred duty hours and fixed duty shifts. The study population was 867 RNs working in five general hospitals located in Seoul and its vicinity. The questionnaire developed by the writer was used for data collection. The response rate was 85.9 percent or 745 returns. The SAS program was used for data analysis with the computation of frequencies, percentages and Chi square test. The findings of the study are as follows: 1. General characteristics of the study population: 56 percent of respondents was (25 years group and 76.5 percent were "single": the predominant proportion of respondents was junior nursing college graduates(92.2%) and have less than 5 years nursing experience in hospitals(65.5%). For their future working plan in nursing profession, nearly 50% responded as uncertain The reasons given for their career plan was predominantly 'personal growth and development' rather than financial reasons. 2. The interval for rotations of duty stations was found to be mostly irregular(56.4%) while others reported as weekly(16.1%), monthly(12.9%), and fixed terms(4.6%). 3. The main problems related to duty shifts particularly the evening and night duty nurses reported were "not enough time for the family, " "afraid of security problems after the work when returning home late at night." and "lack of leisure time". "problems in physical and physiological adjustment." "problems in family life." "lack of time for interactions with fellow nurses" etc. 4. The forty percent of respondents reported to have '1-2 times' of duty shift rotations while all others reported that '0 time'. '2-3 times'. 'more than 3 times' etc. which suggest the irregularity in duty shift rotations. 5. The majority(62.8%) of study population found to favor the rotating system of duty stations. The reasons for favoring the rotation system were: the opportunity for "learning new things and personal development." "better human relations are possible. "better understanding in various duty stations." "changes in monotonous routine job" etc. The proportion of those disfavor the rotating 'system was 34.7 percent. giving the reasons of"it impedes development of specialization." "poor job performances." "stress factors" etc. Furthermore. respondents made the following comments in relation to the rotation of duty stations: the nurses should be given the opportunity to participate in the. decision making process: personal interest and aptitudes should be considered: regular intervals for the rotations or it should be planned in advance. etc. 6. For the future career plan. the older. married group with longer nursing experiences appeared to think the nursing as their lifetime career more likely than the younger. single group with shorter nursing experiences ($x^2=61.19.{\;}p=.000;{\;}x^2=41.55.{\;}p=.000$). The reason given for their future career plan regardless of length of future service, was predominantly "personal growth and development" rather than financial reasons. For further analysis, the group those with the shorter career plan appeared to claim "financial reasons" for their future career more readily than the group who consider the nursing job as their lifetime career$(x^2$= 11.73, p=.003) did. This finding suggests the need for careful .considerations in personnel management of nursing administration particularly when dealing with the nurses' career development. The majority of respondents preferred the fixed day shift. However, further analysis of those preferred evening shift by age and civil status, "< 25 years group"(15.1%) and "single group"(13.2) were more likely to favor the fixed evening shift than > 25 years(6.4%) and married(4.8%)groups. This differences were statistically significant ($x^2=14.54, {\;}p=.000;{\;}x^2=8.75, {\;}p=.003$). 7. A great majority of respondents(86.9% or n=647) found to prefer the day shifts. When the four different types of duty shifts(Types A. B. C, D) were presented, 55.0 percent of total respondents preferred the A type or the existing one followed by D type(22.7%). B type(12.4%) and C type(8.2%). 8. When the condition of monetary incentives for the evening(20% of salary) and night shifts(40% of. salary) of the existing duty type was presented. again the day shift appeared to be the most preferred one although the rate was slightly lower(66.4% against 86.9%). In the case of evening shift, with the same incentive, the preference rates for evening and night shifts increased from 11.0 to 22.4 percent and from 0.5 to 3.0 percent respectively. When the age variable was controlled. < 25 yrs group showed higher rates(31.6%. 4.8%) than those of > 25 yrs group(15.5%. 1.3%) respectively preferring the evening and night shifts(p=.000). The civil status also seemed to operate on the preferences of the duty shifts as the single group showed lower rate(69.0%) for day duty against 83. 6% of the married group. and higher rates for evening and night duties(27.2%. 15.1%) respectively against those of the married group(3.8%. 1.8%) while a higher proportion of the married group(83. 6%) preferred the day duties than the single group(69.0%). These differences were found to be statistically all significant(p=.001). 9. The findings on preferences of three different types of fixed duty hours namely, B, C. and D(with additional monetary incentives) are as follows in order of preference: B type(12hrs a day, 3days a wk): day shift(64.1%), evening shift(26.1%). night shift(6.5%) C type(12hrs a day. 4days a wk) : evening shift(49.2%). day shift(32.8%), night shift(11.5%) D type(10hrs a day. 4days a wk): showed the similar trend as B type. The findings of higher preferences on the evening and night duties when the incentives are given. as shown above, suggest the need for the introductions of different patterns of duty hours and incentive measures in order to overcome the difficulties in rostering the nursing duties. However, the interpretation of the above data, particularly the C type, needs cautions as the total number of respondents is very small(n=61). It requires further in-depth study. In conclusion. it seemed to suggest that the patterns of nurses duty hours and shifts in the most hospitals in the country have neither been tried for different duty types nor been flexible. The stereotype rostering system of three shifts and insensitiveness for personal life aspect of nurses seemed to be prevailing. This study seems to support that irregular and frequent rotations of duty shifts may be contributing factors for most nurses' maladjustment problems in physical and mental health. personal and family life which eventually may result in high turnover rates. In order to overcome the increasing problems in personnel management of hospital nurses particularly in rostering of evening and night duty shifts, which may related to eventual high turnover rates, the findings of this study strongly suggest the need for an introduction of new rostering systems including fixed duties and appropriate incentive measures for evenings and nights which the most nurses want to avoid, In considering the nursing care of inpatients is the round-the clock business. the practice of the nursing duty shift system is inevitable. In this context, based on the findings of this study. the following are recommended: 1. The further in-depth studies on duty shifts and hours need to be undertaken for the development of appropriate and effective rostering systems for hospital nurses. 2. An introduction of appropriate incentive measures for evening and night duty shifts along with organizational considerations such as the trials for preferred duty time bands, duty hours, and fixed duty shifts should be considered if good quality of care for the patients be maintained for the round the clock. This may require an initiation of systematic research and development activities in the field of hospital nursing administration as a part of permanent system in the hospital. 3. Planned and regular intervals, orientation and training, and professional and personal growth should be considered for the rotation of different duty stations or units. 4. In considering the higher degree of preferences in the duty type of "10hours a day, 4days a week" shown in this study, it would be worthwhile to undertake the R&D type studies in large hospital settings.

• 대한치과기공학회지
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• 제17권1호
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• pp.41-57
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• 1995

전문대학의 교육목표는 중견기술인을 교육하고 직업교육을 통하여 현장에 취업케 하는 것인바, 치기공과는 치과보철학의 이론 및 실습을 통하여 치과에서 의뢰한 치과기공물을 제작할 수 있는 치과기공사를 교육하는 학습내용이 요구된다. 임상실습은 3년제 교과과정의 가장 중요한 부분으로 대부분의 전문대학이 임상실습 학점을 강제규정으로 요구하고 있으며 임상실습은 단순한 실기능력 향상 만을 기대하기보다는 실기능력 향상과 이에 따른 실무적응능력과 취업률의 향상, 그리고 치과기공소의 유능한 기공사의 확보에 있어 임상실습의 3년제 교과 과정중 가장 중요한 점으로 인식되고 활용되어야 한다. 그러나 임상실습은 본인과 학교의 노력만으로 되는 것이 아니고 기관의 임상실습의 중요성에 대한 인식과 전폭적인 지원이 요구되어야 하며 임상실습은 취업과 연계되어 치과기공사의 질적인 향상은 궁극적으로는 치과기공소의 경영에 유익을 주는 것이다. 3년제 교과과정의 임상실습을 산학협동체제로 교육함에 있어 졸업 후 취업현장에 바로 투입될 수 있도록 운영되어야 하는데, 임상실습기관에 대한 사전 정보를 수집하고 분석하며 임상실습기관과 유기적인 관계를 맺는 것은 임상실습교육의 효율적인 운영과 실습효과의 제고와 이에 따른 취업율을 향상시킬 수 있는데 도움이 되고자 본 대학의 서울지역 임상실습기관과 협조 의뢰하게 될 27개 치과기공소 대표자를 대상으로 설문조사를 하고 이와 아울러 전국 14개 전문대학 치기공과 교과과정표에 나타난 임상실습교과목을 검토하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 임상실습기관 대표자의 연령은 35-39세가 40.7%로 가장 많았고, 남자가 96.3%로 대부분이며 학력은 전문대 졸업 이상이 97.5%와 경력 10년 이상이 92.6%이며 85.2%가 도재기공물 분야에 주력하고 있었다. 교육을 위한 세미나실이 준비되어 있는 기공소는 29.6%였는데, 건평이 40평 이상인 기공소에서는 11.1%로 가장 높았고, 30-34평과 35-39평이 각각 7.4%였다. 치과기공소의 경영측면에서 치과기공소에 제작하는 기공물의 종류를 보면, 전 분야의 기공물을 제작하는 곳은 29.6%였으며, 교정장치물 또는 토재기공물의 단일 품목만을 전문으로 하는 곳은 각 각 7.4%와 3.7%였다. 거래치과수는 30-39개소가 40.7%가 가장 많았고, 1일 의뢰 건수는 10-19건수가 40.7%가 가장 많았고, 의뢰받은 기공물의 제작기일은 77.8%가 3-4일이었다. 임상실습에 대한 협조 의뢰에 대하여 충분히 고려한 후 수락하겠다가 51.9%, 순서대로 수락하겠다가 36.0%였고 교육가능 인원은 1개 대학 3명까지가 40.7%, 2개 대학 3명까지가 37.0%였다. 기공소 대표자 3년제 교육과정 연장에 따라 졸업생에 대한 견해는 3년제 교육과정 교육연한의 연장으로 인한 3년제 졸업생들의 초임을 포함한 임금에 대한 견해는 지급 수준보다 높아야 한다가 44.4%, 그렇지 않다가 55.5%로 더 높았고, 3년제 졸업생들은 2년제보다 치과기공사로서 직업에 종사하는 비율이 증가할 것이라고 기대하는 사람은 74.1%나 되었고, 교육과정 연장에 따라 이론 및 실기 모두가 향상할 것이라고 기대하는 것은 51.9%, 실기면에서 우세할 것이 29.6%, 이론이 향상할 것이다는 14.8%의 순서로 96.3%가 향상될 것으로 기대하고 있어 긍정적인 견해를 가지고 있었다. 임상실습시 기대는 단지 실습기회만 제공한다가 59.3%였고, 임상실습시 별 문제가 없었다가 33.3%였으나 시간낭비와 번거롭다가 25.9%, 29.0%였으며, 임상실습시 강조점은 투철한 직업관 확립이 44.4%로 가장 높았다. 본 대학 임상실습기관으로 협조 의뢰 할 치과기공소는 임상실습을 위하여 선별된 것으로 비교적 규모면에서 면적이 널고 경영상태가 양호하나, 대부분의 기공소는 경영규모가 영세하고 작업 환경이 열악하므로 실습생을 교육할 수 있는 일정 규모 이상의 임상실습기관을 확보하기가 어렵고, 임상실습기관인 치과기공소는 단지 실습지를 제공하는 공급자의 입장에서 실습지도를 할 인력이나 시간도 제한되어 있다. 따라서 학교 간의 일정한 시간 차를 두어 실습시기를 탄력적으로 운영하며, 치과기공소의 경영유형에 따라 일부 기공물을 제작하지 않는 곳도 있고 또 단일 품목의 전문 치과기공소도 있어서 이들은 상호 연결하여 실습생들이 실습기관을 순환하는 방법을 활용하는 것이 바람직하며 산학협동차원에서 임상실습이 취업이 연계될 수 있도록 인턴사원제로 적극 활용을 유도해야 할 것으로 사료된다.

• 한국의류학회지
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• 제32권12호
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• pp.1837-1847
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• 2008

카멜레온은 미끈한 몸통과 화려한 색 띠들을 가진 작은 도마뱀을 말하는데 빛, 온도, 기분에 따라 색이 변화하는 것이 특징이다. 또한, 변덕스러운 사람, 요염하고 매혹적인 사람, 속물적이면서도 상황에 재빨리 대처하는 사람 등을 일컬어 카멜레온이라고 하기도 한다. 본 연구의 목적은 상황에 따라 색이 변하는 카멜레온 이미지를 요염한 변덕장이들의 섹시한 스타일로 비유해서 Wearable Art에 실루엣, 색, 텍스처 개발 기술을 접목하여 표현하고자 한 것이다. 연구방법은 카멜레온의 사실적, 개념적 특징들을 Wearable Art 작품으로 표현해 나가는 단계에서 특히, 옷감 표면에 다양한 제작 기술들을 실험해 보는 과정으로 진행되었다. 작품 이미지 컨셉은 'sensuality', 'tempting', 'splendid', 'brilliant', 'fascinating' 등으로 표현했고, 연구자의 미래지향적 기호와 움직임을 통한 편하고(comfortable) 즐거울 수 있는(enjoyable)개념 역시 포함되도록 하면서 작품 완성도를 높였다. 디자인 및 제작 포인트는 실제 카멜레온의 전체 라인, 색, 표피 질감 등 그 특징들을 분석하여 본 작품의 형태, 색, 텍스처 등을 통해 상징적으로 표현하도록 하였고, 동시에 요염한 변덕장이 카멜레온의 이미지가 암시적으로 나타날 수 있도록 하였다. 작품 실루엣은 바디컨셔스 라인(body-conscious line)이다. 이것은 카멜레온의 날씬하고 미끈한 몸체를 이미지화 한 것이며 동시에, 속세적이면서도 미래적인 이미지가 암시적으로 표현되도록 한 것이다. 카멜레온 등뼈가 드러난 것을 드레스 등이 노출되도록 하여 표현하였는데 이것은 동시에 관능적이고 요염한 카멜레온 이미지를 나타내는 것이다. 카멜레온의 유선형 머리부분 표현은 완만한 삼각형 모양의 후드패턴을 통해, 카멜레온의 길게 말린 꼬리 표현은 불규칙적인 플레어의 햄 라인으로 처리하여 상징적으로 표현하였다. 카멜레온 색들은 선명한 비비드 톤이면서 동시에 빛 또는 기분에 따라 색이 변화하는 것이 특징인데, 작품 제작 과정에서도 빛과 각도에 따라 드레스 색이 조금씩 다르게 보이는 효과를 가장 중요하게 연구하였다. 검정색 쉬폰 위에 퓨셔(fuchsia)색 작은 벨벳 물방울 무늬가 박힌 소재를 주 소재로 하여 표면에 입체적인 텍스처를 줌으로서 빛의 각도에 따라 두가지 색이 섞여져서 전체적으로 색이 다르게 보이는 착시 결과를 가져왔다. 허리에서의 빨강색과 파란색 계열의 다양한 스톤들은 실제 카멜레온 스킨 이미지와 더불어 돌출된 입체감과 그라데이션 효과로 인해 움직임에 따라 색이 다르게 보이는 결과를 가져왔다. 50% 쉬폰/50% 폴리에스테르에 벨벳 다트 무늬가 들어가 있는 원단을 사용하여 옷감 표면에 탄성실을 이용한 스모킹 주름효과를 주는 기술을 접목시켜 flexible한 스트레치성 옷감으로 재탄생시킴과 동시에 소재 표면에 오돌토돌한 텍스처가 생기게 하였다. 이것은 카멜레온의 표피와 흡사하면서 동시에 몸에 밀착되는 결과를 가져와 섹시하면서도 편안한 작품 이미지 표현에도 적절한 역할을 한다. 스톤장식은 아크릴릭카보숑(acrylic cabochons)과 잼스톤(gemstones)들을 섞어서 사용했는데 카멜레온 등 표피 질감을 상징함과 동시에 색이 다르게 보이는 효과를 나타낸다는 점에서 본 작품의 포인트이다. 드레스 제작은 주로 바이어스 결을 이용한 드레이핑 기법을 이용하였는데, 후드가 앞 몸판과 연결되어 있고 불규칙적인 사각형들이 앞에서 뒤로 옆 솔기 없이 연결되어 있다. 옷은 살아 움직이는 사람이 입어서 가장 편하고 즐거우면 옷의 완성도가 가장 높다고 할 수 있다. 카멜레온 드레스 역시 움직이는 신체와 함께 색이 다르게 보이는 기법과 효과를 연구하는 과정에서 편하고 즐거운 Wearable Art를 완성할 수 있었다. 바로 이점이 입는 예술 즉, 입고 즐길 수 있는 옷에 예술미를 가미한 Wearable Art의 진미가 아닐까 생각한다.

• 인터넷정보학회논문지
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• 제16권1호
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• pp.47-55
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• 2015

최근, 병원정보시스템의 환경은 다양한 스마트 기술을 접목하고 있는 추세이다. 따라서, 스마트 폰, 테블렛 PC와 같은 다양한 스마트 디바이스가 의료 정보 시스템에 활용된다. 또한, 이러한 환경은 이기종 센서, 디바이스, 시스템 및 네트워크에서 실행되는 다양한 응용 프로그램으로 구성된다. 이들 병원 정보 시스템 환경에서, 기존의 접근 제어 방식에 의한 보안 서비스를 적용하는 것은 문제가 된다. 기존 보안 방식의 대부분은 접근제어 리스트 구조를 사용한다. 이는 클라이언트 이름, 서비스 객체 메소드 이름으로 접근 제어 매트릭스에 의해 정의된 접근만을 허용한다. 가장 큰 문제점으로는 정적인 접근 방법은 변화되는 상황에 신속하게 적응하지 못한다. 따라서, 우리는 보다 유연하고, 매우 상이한 보안 요구와 다양한 환경에 적용 할 수 있는 새로운 보안 메커니즘을 필요로 한다. 또한, 환자중심의 의료 서비스 형태로 변화되고 있어, 이를 해결하기 위한 연구가 요구된다. 본 논문에서는 스마트 모바일 환경에서 의료정보 동적접근 시스템을 제안하고자 한다. 우리는 기존 병원정보 시스템의 환경을 기반으로 동적접근 제어 방법으로 의료정보 시스템에 접근하는 방법에 중점을 두었다. 물리적인 환경은 모바일 x-ray 영상 디바이스와 전용 모바일 스마트 디바이스, PACS, EMR 서버와 인증 서버로 구성하였다. 소프트웨어 환경은 모바일 X-ray영상기기는 Windows7 OS를 기반으로 동기화 및 모니터링 서비스를 위해 .Net Framework를 기반으로 개발하였다. 그리고 전용 스마트 디바이스는 Android OS를 기반으로 JSP와 Java SDK를 통한 동적접근 응용 서비스를 구현하였다. 병원의 의료영상정보 서버와 모바일 X-ray영상기기, 전용 스마트 디바이스간의 의료정보는 의료영상정보 표준인 DICOM을 기준으로 한다. 또한 EMR 정보는 H7을 기반으로 한다. 동적접근 제어 서비스를 제공하기 위해, 우리는 산소포화도, 심박수, 혈압과 체온과 같은 생체 정보의 값에 대한 조건에 의해 환자의 상황을 분류하고, 의료진의 의료정보 접속 인증 방법으로 동적인 접근 방법을 설계했다. 이는 일반 상태와 응급상태로 2부분으로 구분하여 이벤트 추적 다이어그램으로 보였다. 그리고, 인증 정보는 ID/PWD와 위치, 역할, 작업시간 그리고 응급 환자를 위한 응급 코드를 포함하였다. 동적접근 제어 방법의 일반적인 상황은 인증 정보의 값에 의해 의료정보에 접근 할 수 있다. 그러나 응급상황의 경우는 인증 정보 없이 응급 코드에 의해 의료정보에 접근하도록 하였다. 또한, 우리는 의료정보 표준에 따라 환자, 의료진 및 의료 영상 정보로 구성되는 의료정보 통합 데이터베이스 스키마를 구축했다. 끝으로, 우리는 제안 시스템의 수행 결과를 일반과 응급상황과 같은 환자의 상태에 따라 스마트 디바이스 기반으로 동적접근 응용 서비스의 유용성을 보였다. 특히, 제안 된 시스템은 동적 액세스 제어 방법에 의해 응급상황에서 스마트 디바이스기반의 효과적인 의료 정보 서비스를 제공한다. 이 결과, 제안한 시스템이 u-병원 정보 시스템과 서비스에 유용할 것으로 기대한다.

• 지능정보연구
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• 제19권2호
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• pp.157-175
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• 2013

본 연구는 기존의 스마트워크 모델인 재택 근무, 스마트워크 센터, 모바일 오피스 등을 지원 및 확장할 수 있는 NFC 기반의 스마트워커 네트워킹 서비스 모델과 NFC 기반의 공간관리 서비스 모델을 제시한다. 본래 재택 근무나 원격 근무는 직원들의 생산성 제고를 위해 시행되었지만, 최근 생산성 저하와 협업의 어려움, 근태 관리의 어려움 등을 이유로 재택 근무의 실효성에 대해 부정적인 의견이 제시되고 있고, 일부 기업은 재택 근무를 폐지하고 있는 실정이다. 이에 본 논문은 직원들 간의 협업 및 커뮤니케이션을 지원하여 업무 생산성을 제고시킬 수 있는 NFC 기반의 커뮤니케이션/SNS 서비스 모델을 제시한다. 또한, NFC 기술을 이용한 지역 기반의 실시간 구인, 구직 서비스 모델을 제안하는데, 이 서비스 모델은 기존의 공유 경제 사이트와의 제휴를 통해 사용자들이 NFC 태그 터치 후 공유경제 사이트에서 필요한 인력을 구하거나, 자신의 기술이나 재능을 무료 또는 유료로 제공함으로써 효율적으로 인력이 활용되는 효과를 가져 올 수 있다. NFC 기반의 커뮤니케이션/SNS 서비스 모델은 구축비용이 낮다는 점과 종업원들의 위치 정보 제공이 가능하다는 점, 지식 축적이 가능하다는 등의 특징을 가진다. NFC 기반의 공간관리 서비스 모델은 스마트워크가 주로 시행되던 오피스 공간뿐만 아니라 그 외의 현장이나 카페 등 기존의 업무공간 이외에서도 업무를 수행할 수 있도록 지원하는 서비스 모델로 공간확장 측면에 중점을 둔 서비스 모델이다. 이 서비스 모델은 구축비용이 낮다는 점, 개인화 서비스의 제공이 가능하다는 점, 기업 외부에 시스템 구축이 가능하다는 점, 기업 내외부에 있는 종업원들의 위치 정보 파악이 가능하다는 특징을 가진다. 본 논문은 위와 같은 스마트워크 서비스 모델을 설계하기 위해 시나리오를 제시하고, 비즈니스 모델의 프로세스와 이해 관계자들의 역할 및 혜택을 검토하며, 기존의 서비스와 비교 분석하여 차별점을 도출하고 시사점을 제시한다. 본 논문이 제시하는 서비스 모델은 기존의 서비스 모델을 대체하는 것이 아니라 지원하고 확장할 수 있는 모델로, NFC라는 인식기술을 활용하여 기업이 좀 더 유연한 스마트워크 시스템을 구축할 수 있도록 한다. 기존에 대기업 위주로 스마트워크가 시행되었으나, NFC 기반의 스마트워크 서비스 모델은 스마트워크를 도입하는 기업의 범위를 확장시키고, 스마트워크 제도의 수혜를 받을 수 있는 구성원의 범위를 확장시킬 수 있을 것으로 기대된다.

• 한국기록관리학회지
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• 제1권1호
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• pp.201-230
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• 2001

기록들은 이전 사회의 모든 분야의 삶에 대한 기록된 흔적이자 증언이다. 기록문화유산을 보존하는 것은 물론 우리 모두의 사명이지만, 특히 관리 및 보존의 임무는 기록물관리에 대한 전문지식을 갖고 있는 기록관리전문가들의 몫이다. 기록관리전문가는 단지 오래된 기록물만을 보존하는 것이 아니라 과거의 문서를 오늘날의 역사기록물로 정의하기, 위한 미래적 안목의 평가와 선별작업을 수행하여야 한다. 일반적으로 기록관리학의 범위는 기록물의 생산에서 영구보존에 이르기까지 방대하며, 내용적으로는 크게 업무 및 행정기록물관리와 역사기록물관리의 두영역으로 이루어져 있다. 이탈리아의 경우 18세기말과 19세기초 구지도의 종말과 복원의 시대를 배경으로 원래의 질서를 상실한 채 방치된 수많은 문서들에 대한 정리작업의 필요성을 계기로 성립된 '역사기록물관리'가 기록관리학의 전통영역으로 대변된다. 이 당시의 오늘날의 십진법적 분류와 유사한 '주제별 정리방식'이 실험적으로 이루어졌다. 또한 기록물정리방식과 그 이론적 배경, 대규모 기록보존소의 설립, 그리고 기록물의 법칙, 문화적 가치 및 활용 등의 개념들이 기록관리전문가의 포괄적이고 전문적인 활동내용으로 규정되었다. 특히 이 시대에는 기록관리학이 중세문서들의 형태와 내용, 그리고 문서들의 다양한 서체와 기록배경에 대한 학문적 해석을 통해서 기록물을 역사연구에 활용하려는 고문서학 및 고서체학적 전통의 보조수단으로 인식되기도 하였다. 근현대의 기록관리는 고문서관리라는 전통영역이외에도 업무 및 행정기록물의 생산에서 등록, 분류, 편철, 활용, 선별 그리고 이관 등에 관한 종합적인 관리를 포함하게 되었다. 따라서 오늘날 기록관리전문가의 활동영역은 기록물의 행정적 가치에서 역사, 문화적 가치에 이르는 전과정의 흐름을 제도적으로 보장하는 것으로 정의되고 있다. 기록관리학에 대한 기본교육의 핵심은 역사와 법으로 구성된다. 기록관리전문가에게 법연구가 필요한 것은 기록보존소가 법적 행정적인 활동으로 생산된 문서들을 대상으로 과학적 관리활동을 수행하는 연구기관이기 때문이다. 비록 기록관리전문가들이 어떤 분야의 전문지식과 학위를 취득해야만 하는가에 대해서는 이견이 많지만 기능성 차원에서 역사관련 학문분야를 선호하며, 기록관리전문가 자신의 신념이나 이념의 보편적인 테두리를 갖기 위해 법학연구도 강조되고 있다. 20세기 접어들면서 기록보존소가 문화기관에 예속되는 경향이 우세해져 행정기관들이 기록보존소를 관리하던 과거의 전통에 대한 반발이 커지기도 하였지만 이러한 현상은 큰 영향을 불러일으키지는 못하였다. 이탈리아의 기록관리 교육은 토리노, 밀라노, 베네치아, 베노바, 볼로냐, 파르마, 로마, 나폴리, 팔레르모 등 대략 9곳의 국립기록보존소를 중심으로 이루어졌다. 이 시기의 교육과정은 대부분 고서체학과 고문서학 강의가 대부분이었으며, 여전히 기록관리학에 대한 교육은 실시되지 않았다. 1884년에 바티간의 비밀기록보존소는 '고서체학 교육과정'을 설치하였으며, 이 과정은 40년 후인 1923년에야 1년 단위의 기록관리학 과정으로 재편성되면서 명실상부한 <<고서체학, 고문서학, 그리고 기록관리학>>의 교육과정으로 발전하였다. 19세기말 20세기에 접어들면 국립기록보존소들의 교육과정에서 가장 기본적인 과목은 고서체학과 고문서학이 아니라 오히려 기록관리학임이 재차 강조되었다. 특히 고서체학과 고문서학에 대한 기록관리학은 우월을 강조하는 카사노바의 소신은 시사하는 바가 크다. 그는 고서체학, 고문서학, 그리고 기록관리학이 모두 필수적이며, 문장학, 가계학, 그리고 인장학에 대한 교육과 더불어 완성된다고 보았다. 그러나 기록보존소의 모든 기록들의 고서체학자와 고문서학자 등의 개입을 필요로 하지는 않는다. 반면에 모든 문서들은 기록관리전문가의 도움을 필요로 한다. 기록관리학의 목적은 기록 보존소에 기록물을 이관한 제도와 기관들을 연구하고, 관리들이 어려움없이 모든 것을 쉽게 이해하고 각 기관들의 고유한 업무절차와 업무분단에 대한 무지속에서 헤메지 않고 자신들의 할 일을 분명하게 알게하도록 하려는 것이다. 이처럼 문서를 생산한 기관과제도들의 역사에 대한 연구는 이미 몇십년부터 기록관리학의 한분야로 자리잡았다. 기록관리학이 많은 사람들의 공감대를 형성하지 못하고 학문으로서의 길고 어려운 여정을 겪는 동안 이탈리아뿐만 아니라 여러 국가의 기록보존소들은 역사를 비롯한 타학문가의 전문가들을 포함한 기록관리학의 버전문가들에 의해 운영됨으로써 많은 폐단을 겪게 되었다. 많은 기록물들이 도서관 사서들의 방식과 스타일에 따라 혹은 역사가들이 주장하는 주제별 분류방식에 따라 정리되었기 때문에 자국의 경험에 기초하여 마련된 기록물의 본래의 구조 즉 원 질서가 완전히 파괴되었다. 20세기 미국의 경우에도 도서관에 관련된 학문에 있어서는 다른 나라들에 비해 상당히 앞서 있었지만, 기록관리학에 있어서는 후진성을 면치 못하고 있었다. 이탈리아의 기록관리전문사 양성을 위한 전문교육과정은 1925년 로마 국립대학교의 사회과학대학원을 배경으로 성립되었다. 대학의 기록관리교육은 역사, 법, 경제에 대한 열정으로 여러 국립기록보존서들에 기록관리교육이 정식 전문교육과정으로 정착되었다. 볼로냐 국립기록보존소의 '기록관리학, 고서체학 그리고 고문서학의 전문교육과정'은 이탈리아의 17개 국립기록보존소들에서 실시하고 잇는 교육과정들 중의 하나이다. 본 교육과정은 무료이며, 2년동안 8개의 과목(기록관리학, 고서체학, 고문서학, 기록보존소의 역사, 공증인제도와 사문서, 중세의 제도사, 근대의 제도사, 현대의 제도사 등) 중에 7개의 과목을 이수하는 것으로 구성된다. 2년의 학위과정은 2회의 필기시험관 1회의 구두시럽으로 마감된다. 최종시험성적이 문화환경부에 의해 종합되면 볼로냐 국립기록보존서의 소장은 시험을 통과한 수강생들에게 '기록관리학, 고서체학 그리고 고문서학 학위'를 수여한다. 이 학위증은 도, 지방 그리고 지방의 행정수도에 위치한 기록보존소와 특별히 중요하다고 판단되는 자치도시의 조합기록보존소 및 다른 기관들의 기록 보존소에 근무할 수 있는 필수적인 자격조건을 구성한다. 바티칸의 기록보존소에서 교수되는 내용은 다른 교육과정들과 비교하여 근본적인 차이는 없다. 그러나 과거의 역사에서 독립된 영토단위와 영적, 세속적 권력을 행사하였던 관계로 과목게 있어서 보다 전문적이고 세밀한 교육내용을 추구하고 있다. 필수과목으로는 기록관리학, 필사본학, 일반 고문서학, 교황청 고문서학 그리고 라틴 고서체학이 있다. 이외에도 강독실습과 구두를 통한 이론연습이 있으며, 문장학, 인장학, 상식문자의 역사, 교황청의 역사 등 인접분야 혹은 보조학문에 대한 교육도 선택적으로 실시된다. 이탈리아의 기록관리전문가를 위한 전문교육은 현장실습을 통해 과거의 문화유산에 대한 직접적인 접촉을 유도하고, 기록물 전체에 대한 관심에 앞서 각 문서에 대한 쵠화력을 가오하하려는 의도는 반영하고 잇다. 또한 기록관리 현장에서 기록관리전문가의 양성을 위한 교육을 실시한다는 발상은 역사적으로 해당지역의 독특한 발전과정을 증언하는 국립기록보존소들의 고유한 특성과 연계하여 지역문화유상을 보존하려는 보다 적극적인 문화정책의 일환으로 평가된다. 이탈리아 기록관리전문가를 위한 교육과정이 우리에게 시사하는 바를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 이탈리아의 교육과정 대부분이 역사기록물에 대한 관리를 중심으로 계획된 반면에 업무 및 행정기록물에 대한 프로그램은 상당히 미미하다. 그러나 기록물 생산에서 영구보존에 이르기까지 역사기록물의 정리방식으로 원 질서 즉 생산당시에 부여된 최초의 질서를 존중하는 원칙이 채택되고 있으므로 업무 및 행정기록물에 대한 관리 역시 역사기록물의 관리체계와 일관성을 가지고 있다. 둘째, 17개의 국립기록보존시를 배경으로 기록관리전문가를 위한 전문교육과정이 운영되고 있다. 비록 대학의 기록관리교육이 활성화되지 못한 것이 자격과 능력을 겸비한 전문가의 부족때문이기도 하였지만, 이탈리아 국립기록보존소들이 교육과 이론보다는 기록관리의 일선에서 활동할 인력을 양성하는데 치중한 결과이다. 셋째, 역사문서들에 대한 연구를 위한 고문서학과 고서체학이 기록관리학을 지원하고 있다는 사실이다. 넷째, 이탈리아의 과거사 연구가 기록보존소를 중심으로 기록관리전문가와 역사가의 상호보완적 관계를 통해 진행되고 잇다는 것이다. 이러한 기록보존소의 역사기록물을 공통문모로 하는 역사연구의 방법론은 거시사연구보다는 각 지역이나 소단위 연구주제의 독특한 역사발전상황을 존중하는 미시사적 연구방법론이 정착되는데 기여하였다는 것이다. 이제 우리의 과제는 기록물을 관리할 주체에 관한 논쟁이 아니라 기록물의 다양한 그리고 그 가치를 훼손시키지 않는 방식으로 문서들을 책임질 능력과 통찰력 그리고 탄력적인 사고를 가진 기록관리전문가를 정하는 것이다. 그리고 궁극적으로는 이러한 전문가들을 양성하기 위한 교육과정을 준비하고 이들이 기록관리의 현장에서 신념을 갖고 종사할 수 있는 터전을 마련하는 것이다.