본 연구의 목적은 청년 취업자의 이직 준비 관련 요인을 실증적으로 분석하는 것이다. 관련 요인을 확인하기 위해 청년패널조사(Youth Panel)의 1-7차 연도인 2007-2013년 자료를 분석하였다. 최종 연구대상은 취업자인 17,037개의 표본이며, 일반화 추정 방정식 방법을 이용한 패널로짓모형을 사용하였다. 분석 결과, 인구사회적 특성에서는 연령, 성별, 최종 학력, 월 소득, 고용 형태가 유의하였으며 근무 관련 특성은 교육수준 대비 업무 난이도, 업무의 전공 일치도, 자기발전의 추구, 고용의 안정성, 일의 자율성과 권한, 직장내 인간관계가 유의한 것으로 나타났다. 직무환경과 근무조건에 불만족할수록 이직 준비를 하는 것을 알 수 있으며, 청년 취업자의 이직 준비는 후생을 높이고 자신에게 적합한 일을 찾기 위한 일련의 활동으로 볼 수 있을 것이다.
본 연구는 교사들에게 원격교육연수원 교육과정에 대한 종합적인 정보 제공과 원격교원연수를 활성화시키기 위한 방안을 탐색하기 위하여 수행되었다. 2007년 현재, 65개의 원격연수원이 운영 중에 있으나 원격연수원에서 운영 중인 교육과정에 대한 정보는 체계적으로 제공되지 않고 있다. 교육과정 분석을 위하여 65개 연수원 중 33개를 선정하여 직무연수 567개 과정, 자율연수 317개 과정, 기타연수 23개 과정을 선정하였다. 분석 결과, 첫째, 원격교원연수원에 대한 접근성 향상 필요, 둘째, 민간기관 원격교육연수원 중심의 교과목 편중 현상 극복, 셋째, 교사 역량 증진을 위한 교과목의 다양화, 넷째, 특정 교과목 편중 현상 극복, 다섯째, 기존에 운영하고 있는 교육과정에 대한 지속적인 유지보수 필요, 여섯째, 우수 교육과정 개발을 위한 정부차원의 지원 확대 등이다.
본 연구는 건설업체 종사자들을 대상으로 심리적자본과 조직몰입 그리고 이직의도와의 관계를 실증적으로 검증하고자 하며 이직의도를 낮추거나 완화시키기 위한 방안을 도출하는 것을 목적으로 한다. 주어진 환경에서 조직 구성원들의 태도나 행동이 어떠한 영향을 주는지 확인하기 위해 심리적 자본을 희망, 복원력(탄력성), 자기효능감, 낙관성의 4개 요인으로 구분하였다. 이를 위해 수도권 지역의 건설업 종사자를 대상으로 310부를 분석에 활용하였으며 심리적자본이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는지, 조직몰입이 이직의도에 어떠한 영향이 있는지, 조직몰입이 심리적자본과 이직의도의 관계에서 매개효과를 나타내는지 검증하고자 하였다. 심리적자본과 이직의도의 관계를 분석한 결과, 희망과 자기효능감은 이직의도에 부(-)의 영향을 미치며, 복원력과 낙관성은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 심리적자본과 조직몰입의 관계를 분석한 결과, 희망, 복원력, 낙관성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 자기효능감은 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 조직몰입 매개효과를 검증한 결과, 심리적 자본의 하위요인 중 희망과의 관계에서 이직의도에 유의한 매개효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 기존 선행연구들은 건설업 종사자들의 이직의도에 대한 외부적인 측면을 주로 고려하였다면, 연구를 통해 심리적인 측면에 접근하여 조직몰입을 더 높이고, 이직의도를 완화시키고자 했다는 점에서 학문적 시사점이 있다. 실무적 시사점으로는 건설업 종사자들의 심리적 요인 중 자기효능감과 조직에서의 직무에 대한 희망이 높을수록 심리적 안정 속에서 직무를 이행하기 때문에 이직의도가 낮아진다는 것을 확인하였다. 따라서, 자기효능감과 희망을 향상 시킬 수 있도록 직무 자율성 부여, 유연한 근무 등과 같은 다양한 제도 정비가 마련되어야 할 필요가 있다.
본 연구는 그동안 깊이 있게 다루지 않았던 공공부문에서의 조직 내 사내기업가정신 (Corporate Entrepreneurship)이 조직유효성에 미치는 영향에 대하여 국내 공공기관 사례를 중심으로 연구하였다. 선행연구를 통해 도출된 조직기업가정신의 네 가지 요인으로 혁신추구성, 위험감수성, 목표지향성, 자율성이 공공조직의 유효성 요인인 창의성발휘, 직무만족, 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지를 실증연구를 통해 분석하였다. 그리고 조직 내 구성원의 개인적 기업가정신 요인으로 혁신추구성과 위험감수성, 목표지향성이 조직유효성에 어떠한 매개역할을 하는지에 대하여 분석하였다. 실증분석결과 공공조직에서의 사내기업가정신은 조직유효성에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 개인의 기업가 정신 함양여부 정도에 따라 조직유효성에 부분적으로 매개체 역할을 하고 있음이 확인되었다. 따라서 공공부문에서 기업가정신이 조직성과에 의미 있는 영향을 미치기 위해서는 조직차원과 개인차원의 기업가정신이 공공조직 문화로 확산되기 위한 파괴적 혁신과 변화를 자체적으로 시행하는 노력이 필요하며 이를 통한 혁신과 변화를 장기적으로 지속, 발전시켜야 할 것이다. 아울러 전 국가적 차원에서 공공부문에 기업가정신 관련 정책보급을 확대하는 노력이 필요할 것이며, 향후 다양한 연구를 통해 지속적으로 공공부문에서의 업무와 분야를 바탕으로 좀 더 심층적인 연구가 이루어져야 할 것이다.
이 연구는 제작현장의 경험을 중심으로 1970년대 KBS 교양 피디의 직무 내용과 직업정체성 형성 과정을 탐색했다. 1970년대 텔레비전 피디는 경제적으로나 사회문화적으로 선망받는 직업은 아니었다. 오랫동안 편성과 영화의 하부로 남아있던 교양은 흔히 정책 계몽 프로그램의 정치적 수요, 그리고 새로운 기술 도입으로 70년대 중반부터 활성화된 것으로 서술되어 왔다. 그러나 이 연구는 모든 변화의 흐름에서 실천적 주체는 교양 피디임을 주장하고 있다. 교양 피디들은 영화 피디들의 필름 다큐멘터리 제작을 보조하며 스스로를 전문가로 훈련했고, 필름으로부터 마그네틱테이프 레코더 시대로의 전환 과정에서 교양을 특화된 전문 영역으로 독립시켜 제작의 주체로 등장했다. 척박한 제작환경에서 '잔뼈가 굵어가며' 키워왔던 "프로그램을 만드는 DNA와 정신"은 교양 피디들이 직무 전문성을 키우고 자기 정체성을 확인할 수 있었던 가장 큰 힘이었다. 그러나 70년대 교양 피디들은 압도적 국가의 헤게모니 안에서 기술과 제작의 '전문성'을 공급하는 도구적 위치를 벗어나기 어려웠다. 당대 한국 사회의 전 영역이 그러했듯이 피디집단 역시 체제가 부여한 역할을 수행할 수밖에 없었고, 프로그램을 더 잘 만들기 위한 노력과 경쟁이 유일한 자율적 실천이었다. 이러한 조건에서 KBS 교양 피디들은 공무원으로부터의 구별짓기와 상업방송과의 구별짓기라는 두 가지 전략으로 전문 방송인으로서 직업 정체성을 형성했다. 그러나 전문 직업인으로서의 윤리적 실천 규범은 개인의 도덕성 문제에 머물렀고, 방송의 공공적 책무는 상업방송과 대비한 소극적인 정당화에 그치고 있었다.
이 연구는 경호비서의 직업사회화 과정을 규명하는데 있다. 이 연구에서는 서울 소재 사기업에 재직하고 있는 3년 이상의 경력의 경호비서를 연구대상자로 설정하였다. Spradley(1980)의 문화기술적분석으로 도출한 결론은 다음과 같다. 첫째, 준비기는 현장에 경호비서로 나가기 직전까지의 준비단계를 의미한다. 이러한 준비기는 경호비서가 되기 위한 준비, 경호비서 준비 내용의 중요성, 대학 교과목의 유용성, 필요한 교과목, 자격증이 포함된다. 둘째, 적응기는 경호비서가 대학 교육을 마친 후 현장에서 전문가로 성장해가는 과정이며 경호와 비서의 비중, 업무의 체계성과 직업 정체성, 경호비서에게 필요한 능력, 노력해야 할 요소, 직업만족, 정보원, 직업의 전문성, 직업의 장래성이 포함된다. 셋째, 갈등기는 경호비서직에 회의를 느끼며 갈등과 방황을 하는 시기이며 직장 내 갈등, 어려운 점, 문제해결을 위한 노력, 업무량 만족, 직무스트레스, 경호비서에 대한 타인의 인식, 이직준비 경험, 보완 사항이 포함된다. 넷째, 성숙기는 경호비서가 관리자로서 성장하는 시기로 경호비서의 역할 및 역량 변화, 업무처리의 자율성, 타자(他者)의 능력인정, 업무수행능력 평가방법, 급여, 사회적 위상과 자부심, 자기발전을 위한 노력이 포함된다.
본 연구는 임상 치과위생사들의 우울수준을 파악하고, 관련요인을 알아보고자 D도시 소재 치과의원에 근무하는 치과위생사 221명을 대상으로 2009년 6월 1일부터 6월 30일까지의 기간 동안 구조화된 자기기입식 설문지를 이용하여 조사하였으며, 주요 결과는 다음과 같다. 1. 조사대상치과위생사의 우울수준은 정상군 79.1%, 경도 우울군 15.4%, 중등도 우울군 4.1%, 중증 우울군 1.4%로 나타났다. 2. 우울수준은 전문대졸 이하 군일수록, 월평균급여가 적을수록, 업무에 대한 만족도가 "만족하지 못하다"는 군일수록, 업무에 대한 적성이 "맞지 않는다"는 군일수록, 직장에서의 상사나 동료 간의 "유대관계가 좋지 않다"는 군일수록, 주관적인 건강상태가 "건강하지 못하다"는 군일수록, 아침식사를 하지 않는 군일수록, 음주를 하는 군일수록, 운동을 규칙적으로 하지 않는 군일수록, 업무요구도가 높을 때, 업무자율성이 낮을 때, 직장 내 상사의 지지도가 낮을 때 우울수준이 유의하게 높았다. 3. 우울수준과 관련변수들과의 상관관계는 업무에 대한 만족도, 업무에 대한 적성, 직장에서의 상사나 동료 간의 유대 관계, 주관적인 건강상태, 상사의 지지도, 동료의 지지도와는 음의 상관관계를 보인 반면, 업무의 요구도와는 양의 상관관계를 보였다. 따라서 우울수준을 감소시키기 위하여 여러 요인들을 개선 할 수 있는 프로그램의 시행 및 관리방안이 모색되어 향상을 통한 우울관리가 필요할 것으로 사료된다.
본 연구는 기업에 근무하는 조직구성원을 대상으로 감성지능이 Job Crafting에 미치는 영향을 분석함으로써 감성지능의 중요성에 대한 시사점을 제시하는데 그 목적이 있다. 특히, 감성지능과 Job Crafting의 관계에서 자기효능감의 매개효과와 경력성장기회의 조절효과를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 설문 조사는 국내기업 조직 구성원을 대상으로 실시하였고 회수된 설문지 중 총 341부가 사용되었으며, 통계분석방법은 SPSS 24.0와 AMOS 24.0 통계 패키지를 사용하였다. 연구결과 감성지능은 그들의 Job Crafting에 정(+)의 영향을 미쳤다. 특히, 감성지능과 자기효능감, 그리고 Job Crafting와의 관계에서 각각 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 자기효능감의 매개효과도 입증 되었다. 또한 자기효능감과 Job Crafting의 관계에서 경력성장기회가 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 본 연구가 함의하는 바는 조직구성원의 직무태도와 행동을 변화시키기 위해서는 감성지능을 높여 주는게 중요한 바, 다양한 프로그램 개발과 자율성의 기반으로 한 조직문화 조성, 그리고 지속적인 경력성장기회 제공이 필요하다는 결과를 보이고 있다.
한국 사회에서 고령화는 국민 일반에게서만 발견할 수 있는 현상이 아니라 성직자에게도 비슷하게 나타나고 있다. 이에 따라 성직자 노후복지는 그 필요성이 증가하고 있고 그것의 중요성을 인식한 종교 교단들은 자체의 규정을 통해 성직자에게 안정적인 노후생활을 보장하기 위한 대책들을 마련하고 있다. 그런데 종교조직의 특성에 따라 성직자 노후복지는 상당한 차이를 드러내고 있는데, 가톨릭이나 원불교와 같은 위계적인 중앙집중적 조직체계에서는 비교적 양호한 노후복지 정책이 시행되고 있는 반면에 불교나 기독교의 여러 종단 또는 교단들처럼 자율적 조직체계에서는 불안정한 양상을 드러내고 있다. 한국 신종교를 대표하는 대순진리회 역시 고령화 문제로부터 자유로울 수 없다는 점에서 성직자의 노후복지는 중요한 현안일 수밖에 없다. 하지만 대순진리회는 중앙집중적 조직체계를 유지하고 있으면서도 방면의 자율성에 의존하는 경향을 보여 성직자 복지가 모호해지고 이에 따라 현재로는 노후의 안정적 삶을 기약하는 복지 개념이 명확하지 않은 상태이다. 이런 맥락에서 본 연구는 먼저 성직자 노후복지의 측면에서 종교조직의 형태가 미치는 영향을 검토한 후 한국 종교 교단들의 복지실태를 분석할 것이며, 이것을 기초로 대순진리회 성직자 노후복지의 현황을 살펴보고 그 대안을 제언할 것이다.
오늘날 기업을 둘러싸고 있는 환경의 변화는 매우 불확실하여 기업들이 경쟁력을 제고시키고 수익성을 개선하기 위해선 사내 기업가정신이 활성화되어야 할 필요성이 있다. 특히, 한국이나 중국과 같이 신흥시장에 속해 있는 국가들에 있어 중소기업들의 기업가정신 실천은 경제적 혁신과 기업의 경쟁력 제고를 위해 매우 중요한 과제로 제시되고 있다. 이에 본 연구는 한국과 중국의 중소기업들을 대상으로 Hornsby et al.(2002)이 제시한 사내 기업가정신의 활성화를 위한 5가지 환경적 요인들이 기업가정신 활동에 미치는 영향에 대해 살펴보았다. 설문조사를 통해 한국과 중국의 중소기업 300개 업체로부터 받은 자료를 분석한 결과, 기존의 서구의 대기업들을 대상으로 연구되어졌던 조직환경이 한국과 중국과 같은 신흥시장에 속해 있는 국가의 중소기업들에서도 동일하게 사내 기업가정신에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만, 사내 기업가정신의 실천은 혁신이나 전략 재구축과 같은 다양한 형태로 나타날 수 있는데 그 형태에 따라 각기 조직환경이 미치는 영향력에 있어서도 다소 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한 비교적 동일한 문화권에 속해 있는 한국과 중국의 중소기업들은 조직환경에 있어 통계적으로 유의한 차이를 대체로 보이지 않는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 이들 요인들이 미치는 영향력에 있어서도 많은 경우 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않는 것으로 나타났다. 그러나 한국의 중소기업들이 중국에 비해 유연한 조직구조나 직무자율성은 사내 기업가정신을 실천하는데 있어 보다 강점이 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 이러한 결과는 향후 국내 중소기업들이 경쟁력 제고와 혁신을 위해서 그리고 중국 중소기업들에 비해 비교우위를 갖기 위해서 어떠한 노력들을 더 경주해야 하는지에 대한 시사점을 제공한다.
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[게시일 2004년 10월 1일]
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