• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.79-108
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• 2017

이 글은 "한국노동패널조사" 2003년~2015년 자료를 이용해 우리나라 지역별 노조 조직률 변화가 같은 지역 미조직 노동자들의 임금에 미치는 영향을 추정한다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 노동조합은 비조합원 평균 임금에 상당히 크고 유의한 긍정적 영향을 미친다. 지역 내 노조 조직률이 10% 포인트 상승하면 같은 지역 비조합원 평균 임금은 약 5% 증가한다. 둘째, 이러한 긍정적 효과는 파급범위가 넓다. 여성, 청년, 저학력, 비정규직, 서비스업, 중소기업 노동자 등 노동시장 취약집단 비조합원의 임금도 지역 내 노조 조직률로부터 긍정적 영향을 받는다. 셋째, 비조합원의 경우와 달리 노조 조합원 평균 임금은 지역 내 노조 조직률 변화에 민감하게 반응하지 않는다. 우리나라 임금노동자 중 노조 조합원 비율은 10%, 비조합원 비율은 90%이다. 이 글의 추정 결과는 우리나라 대다수 노동자의 임금에 큰 영향을 미치는 노동시장 제도적 요인을 규명한다는 점에서 중요한 함의가 있다. 우리나라 비노조 부문의 저임금이 노동조합 때문이라는 사회 일각의 주장은 실증적으로 타당하지 않다. 오히려 그간의 노조 조직률 하락으로 인해 비노조 부문 노조 결성 위협이 감소하고 노동조합의 일반적 노동 표준 제고 기능이 약화되면서 노조 조합원보다 비조합원이 더 큰 임금 손실을 입었을 가능성이 높다. "노조할 권리"를 보장하고 확대하는 전략은, 한편으로는 조합 내부에서 자신의 권리를 보호받는 노동자 비율을 높임으로써, 다른 한편으로는 조합 외부 미조직 노동자들의 노동조건에도 긍정적 파급효과를 미침으로써, 우리 경제 일자리의 전반적 질을 개선하는 데 기여할 것이다.

• 디지털융복합연구
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• 제20권4호
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• pp.1-14
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• 2022

본 연구는 웹 기반형(web-based) 플랫폼 노동자의 임금 결정에 관한 연구이다. 이를 위해 2018년 9월 전 세계적 플랫폼 노동시장 중 하나인 Freelancer.com에서 웹 크롤링(web-crawling)한 총 3,575명의 구직자 정보를 사용하였으며, 전통적 노동시장에서 유의하였던 학력, 경력과 더불어 플랫폼 노동시장에서 새롭게 사용 가능해진 이전 고용주에 의한 평가가 플랫폼 노동자의 임금상승에 유의한 영향을 주는지 OLS 및 QR 분석방법을 사용하여 추정하였다. OLS 분석결과 플랫폼 노동자의 임금은 과거 유의하였던 학력, 경력뿐 아니라 이전 고용주에 의한 평가(리뷰 수)에 의해서도 영향을 받는 것으로 나타났다. 다만, QR 분석결과 플랫폼 노동자의 임금수준이 상승함에 따라 교육보다는 경력이 리뷰 수보다는 추천 수가 플랫폼 노동자의 임금상승에 더욱 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.

• 노동경제논집
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• 제35권3호
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• pp.29-50
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• 2012

본 연구는 최저임금이 저임금 근로자의 신규 채용에 미치는 효과를 시계 열 자료에서 추정한 결과를 제시한다. 분석 결과에 의하면 신규로 채용되는 저임금 근로자의 규모가 최저임금에 민감하게 반응하는 것으로 나타났으며, 그 효과는 여성, 고연령층 및 영세 업체 일자리에서 두드러진다. 이와 같이 최저임금이 저임금 신규 채용을 크게 위축시킬 가능성이 높다는 결과는, 단기적 고용조정의 경직성으로 인해 기존 저임금 근로자의 고용조정이 어려움에 따라 최저임금의 노동수요 위축 효과가 대부분 신규 채용의 위축으로 전가되고 있을 가능성을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제42권1호
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• pp.73-105
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• 2019

본 연구에서는 최저임금 산입범위를 고려하여 산정한 최저임금에 해당하는 노동자의 비율이 임금노동자들의 노동시간과 노동소득에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과 산업 내 최저임금 영향자의 비율이 1%p 늘어날 때 최저임금에 영향을 받는 노동자들의 월평균 노동시간은 약 1.3시간 줄어들며, 월평균 급여는 약 1.4만 원 줄어드는 결과를 보였다. 이러한 분석 결과는 기업이 최저임금에 적용을 받는 노동자들의 노동시간을 조정함으로써 최저임금 인상으로 인한 노동비용의 상승을 상쇄하려는 시도를 할 수 있고, 이는 오히려 최저임금의 적용을 받는 노동자들의 노동소득을 감소시키는 결과를 초래할 수 있음을 보인 것이다.

• 산업노동연구
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• 제24권3호
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• pp.109-142
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• 2018

이 논문은 대표적인 불안정 노동자 직군에 속하는 건설 노동자에 대한 호주의 어워드 임금 체계와 사회보장제도를 분석하고 한국에 대한 시사점을 도출하는 데 그 목적이 있다. 호주는 19세기 후반 격렬한 노사분쟁을 겪은 후 노사갈등을 예방, 해결하기 위한 노사정 중심의 중재위원회를 구축하고 이를 토대로 어워드라는 고유한 임금 체계 및 사회보장제도를 운용하고 있다. 어워드는 공정노동위원회라는 중재위원회에서 결정되는 임금 체계로서 전후 자본주의의 황금기에 고임금을 유지하고 경제성장을 견인해 내는데 중요한 요소로 작용했다. 신자유주의 개혁 이후 그 역할이 축소되었지만, 호주의 건설 노동자들은 여전히 높은 수준의 최저임금을 유지하고 있고 어워드 임금 체계가 직업교육훈련과 숙련 관리체계와 연계되어 있다는 점에서 시사하는 바가 크다. 신자유주의 개혁과정에서 시장경쟁을 이유로 고임금=유효수요창출이라는 전통적 케인스주의적 정책적 목표가 수정되었고 그에 대한 반발을 누그러뜨리려 의무 퇴직연금과 공공 건강보험과 같은 보편적 복지제도가 도입되었다. 한편, 건설 노동자와 같이 이동성과 불안정성이 높은 노동자들을 위해 어워드 임금 체계를 통해 장기근속 유급휴가와 퇴직급여라는 이동식 급부가 제공되고 있다. 호주의 숙련 수준이 낮은 건설 노동자의 사회보장 부담률은 우리나라의 평균 건설 노동자의 사회보장 부담률과 비슷한데 노후소득의 소득 대체율이 월등히 높다는 점에서 우리에게 주는 시사점이 있다.

• 노동경제논집
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• 제30권1호
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• pp.31-53
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• 2007

본 연구는 노동조합이 임금수준 및 분포에 미치는 효과를 우리나라의 제조업 생산직 남자 노동자를 중심으로 분석하였다. 임금수준에 대한 효과를 분석함에 있어서는 연립방정식을 사용하여 기업 특성을 충분히 통제한 위에 노조의 임금프리미엄을 정확하게 추정하고자 하였다. 노동조합과 기업의 수익성과의 관계에 관해서는 노동조합이 흑자를 얻고 있는 기업들의 수익성을 낮춘다는 사실이 확인되었다. 임금수준에 관해서는 노조가 있는 기업의 노동자가 누리는 임금프리미엄은 5~8%인 것으로 추정되었다. 그러나 노조원이 실제로 누리는 임금 및 고용상의 이득은 이들 수치가 제시하는 것보다 크다. 노조가 학력이나 외부 경력 등에 대한 한계보상을 낮추고 대신 근속에 대한 보상을 높이는 방식으로 선임자에게 유리한 임금체계를 구조화시킨 위에 강력한 고용보호정책으로 노조원의 근속연수를 비노조 부문의 두 배가 되게끔 만들었기 때문이다. 임금분산에 대한 분석에서는 노조기업 노동자간의 임금분산이 더 작아 이론적인 예측과 합치하는 것으로 나타난 반면, 인적 속성을 통제한 이후의 임금분산은 노조부문에서 더 크게 나타났다.

• 산업노동연구
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• 제14권2호
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• pp.59-93
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• 2008

본 논문은 한국고용정보원의 '대졸자 직업이동경로조사(2007)' 자료를 활용하여 청년 고학력자의 성별 노동시장 차별이 존재하는지를 확인하고자 하였다. 청년 고학력층은 경력단절, 육아와 가사부담에 따른 노동시장 차별을 비교적 덜 받을 것으로 예상된다는 점에서 이들 집단에서의 차별 존재는 최근 노동시장 문제를 파악하는 데 있어 매우 중요한 의미가 있다. 우리는 성별 노동시장 차별을 분석하기 위해서 차별에 관한 실증분석 방법으로 일반적으로 많이 사용되는 오하카 요인분해 모형을 활용하였다. 특히 고용차별을 확인하기 위해서 이항선택 모형에 적용한 요인분해 분석방법을 활용하였다. 전반적인 결론은 청년층 고학력자 여성들도 청년층 고학력자 남성에 비해 고용 및 임금차별을 경험한다는 것이다. 특히 본 연구에서는 성별 임금차별 뿐만 아니라 비정규고용 및 비공식고용과 같은 고용형태상의 차별도 확인할 수 있었다. 연령, 4년제졸 여부, 결혼여부가 성별 고용 및 임금격차를 초래하는 주요 요인으로 분석되었다.

• 노동경제논집
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• 제41권4호
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• pp.63-105
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• 2018

본 연구에서는 기존 연구에서 고려하지 못한 직장 내 노동자 구성, 원 하청기업 여부, 성과급 지급 및 성과공유제도 실시 여부가 기업(또는 사업체) 규모 간 임금격차에 미친 영향을 분석하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 다양한 노동자 특성을 통제한 이후에도 규모가 큰 기업의 높은 고학력자 및 관리직 전문직 비율은 규모 간 임금격차를 확대시켰다. 둘째, 원 하청기업 간 임금격차는 기업규모 간 임금격차를 확대시키는 방향으로 작동하였다. 셋째, 규모가 작은 기업의 낮은 성과급 지급 및 소극적인 성과공유제도 도입은 규모 간 임금격차를 확대시켰다. 이러한 결과는 노동자 간 매칭효과, 원 하청기업 간 구조적 문제, 규모에 따른 성과공유 정도 차이가 기업규모 간 임금격차에 영향을 미치고 있음을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제41권3호
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• pp.61-93
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• 2018

본 연구는 박사학위 소지자들을 대상으로 성별 임금격차와 그 원인에 대해 분석하였다. 국내 박사인력을 대상으로 하는 표본조사인 박사인력활동조사를 이용하여 박사학위 소지자들의 성별 임금격차 수준을 우선 식별하고, 임금격차에 대한 정확한 실태 파악을 위해 Oaxaca류의 임금격차 분해 모형을 이용하여 성별 임금격차를 두 집단의 인적특성 차이에 기인하는 임금차이와 임금방정식의 추정계수 차이로 인해 발생하는 임금차별로 분해하였다. 분석 결과 임금격차 중 임금분해 모형으로 설명이 불가능한 임금방정식의 구조적 차이로 인한 임금차별의 비중이 약 38~43% 수준으로 나타났으며, 이는 박사학위 소지자들의 성별 임금격차에도 노동시장에서의 차별에 관한 문제의 중요성이 크다는 것을 암시한다.

• 노동경제논집
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• 제29권3호
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• pp.25-48
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• 2006

본고는 2003년 사업체근로실태조사 자료를 사용하여 사업체의 고정효과를 통제한 후 정규-비정규근로자의 임금격차를 추정한다. 사업체의 고정효과를 통제하면 정규-비정규근로자의 임금격차는 통제하기 전보다 매우 커진다. 사업체 고유의 이질성(heterogeneity)을 통제한 후 노동조합이 없는 사업체에 근무하는 남자 정규-비정규근로자의 임금격차(within-establishments wage differential)는 20.7%로 매우 크지만, 저임금 사업체의 정규근로자 임금보다 고임금 사업체의 비정규근로자 임금이 더 높아 모든 사업체에 걸쳐 평균적인 임금격차는 6.8%로 축소된다. 이 20.7%와 6.8%의 차이는 사업체간 임금격차(between-establishments wage differential)를 반영한다. 노동조합이 있는 사업체에 근무하는 남자 정규-비정규근로자의 임금격차는 21.8%로 확대된다. 이 임금격차가 가장 심각한 곳은 노동조합이 없는 300인 이상 대규모 사업체로 남자의 경우 무려 35.9%에 달한다. 노동조합이 있는 대규모 사업체에서는 이 임금격차가 25.8%로 축소된다. 본고는 추가적으로 비정규근로자가 될 확률을 추정한다. 남자의 경우는 노동조합이 있는 중소규모 사업체의 근로자가 노동조합이 없는 중소규모 사업체의 근로자보다 비정규근로자가 될 확률이 6.0%포인트 더 높고, 여자의 경우는 20.7%포인트 더 높다. 그러나 노조와 대규모 사업체의 교차항의 추정 계수는 남녀 모두 음의 부호를 가진다. 남자의 경우는 대규모 사업체가 노동 조합의 효과를 7.3%포인트 낮추고 여자의 경우는 16.0%포인트 낮춘다. 위의 분석으로부터 노동조합의 역할과 이에 대한 사용자의 대응방식을 확인할 수 있다. 노동조합은 정규근로자를 보호하고 이들의 임금을 높이지만 이에 대응하여 사용자는 가급적 비정규근로자를 고용하고 그들의 임금을 낮추어 고용유연성을 높이는 동시에 비용절감을 시도하고 있는 것으로 보인다. 그러나 대규모 사업체의 노동조합은 비정규근로자의 고용을 억제하고 있는 것으로 보이며 나아가 남자의 경우는 정규근로자의 채용을 관철시키고 있는 것으로 보이고, 비정규근로자의 임금을 높여 사업체의 특성을 통제한 후의 정규 비정규 임금격차를 부분적으로 완화하고 있는 것으로 보인다.