• 벤처다이제스트
• /
• 통권48호
• /
• pp.6-7
• /
• 2004

지식 정보화 시대인 21세기에 가장 우선시 되는 능력중 하나가 바로 ‘ 인적 네트워크를 얼마나 잘 구축하고 유지하느냐’입니다 . 벤처인도 이제는 참신하고 획기적인 기술개발과 함 께 인적 네트워크를 구축하는 일에 관심을 기울여야 할 것입니다 . 앞에서 끌어주고 뒤에서 밀어줄 수 있는 인적 네트워크는 벤처인에게 또 다른 경쟁력이자 , 보다 빠른 성공을 가져다주는 지름길입니다 . 다시 한번 인적 네트워크 능력을 정비하고 인맥 인프라를 넓혀 경쟁력을 키워가야 할 것입니다 . 이번 호 테마는 인적 네트워크 입니다 . 열심히 뛰는 벤처인들과 함께 인적 네트워크에 대한 노하우와 테크닉에 대한 이야기를 나눠봅니다 .

• 벤처창업연구
• /
• 제11권3호
• /
• pp.177-187
• /
• 2016

연구의 목적은 동일 조직에서 대면채널사원의 영업성과 차이의 이유와 인적네트워크 및 지식수준이 영업성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고 회사가 대면채널조직을 어떻게 관리하고 양성해야 하는지 알아보고자 하였다. 연구문제로는 대면채널사원의 인적네트워크와 지식수준이 영업성과에 미치는 영향과 역량개발 태도의 조절효과를 분석했다. 그 결과 인적네트워크 및 지식수준은 영업성과에 정의 영향을 미치며 일에 대한 태도의 조절효과 측면에서 인적네트워크 조직화노력은 기각되었지만 유지에 관한 태도는 영업성과에 양(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 분석결과, 대면채널사원의 지식수준과 인적네크워크 수준이 높을수록 영업성과가 좋아지는 결과를 보인 만큼 보험사의 경쟁력 강화를 위해 핵심 대면채널사원에 대한 교육과 인적네트워크 형성을 지원하여 그들이 고능률화 될 수 있도록 해야 함을 있음을 알 수 있었다. 본 연구는 같은 조직 내에서 유사한 인프라 자원을 공유함에도 대면채널사원의 영업성과의 성과 차이가 왜 나는지 연구하였으며 향후 조직성과 향상을 연구하는데 참고자료가 되고자 하였다.

• 정보관리학회지
• /
• 제39권4호
• /
• pp.215-239
• /
• 2022

인적 네트워크는 지식공유의 중요한 창구로서 암묵적 지식을 비롯한 다양한 정보문제에 주요한 해결 수단이 될 수 있다. 특히 조직에서 1인으로 구성된 학교도서관의 사서교사(또는 사서)의 경우, 업무를 위한 인적 네트워크는 조직 내부 구성원보다는 동일 직무를 담당하는 조직 외부인과의 관계가 효과적일 수 있다. 이에 본 연구는 1인 사서교사의 업무 관련 인적 네트워크 특성을 탐색하고 이러한 네트워크 특성과 직무 만족 및 역할 모호성 해소와의 관계성을 파악하는 것을 목적으로 한다. 서울시 지역 내 사서교사 네트워크 협의회 1곳을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 설문데이터는 소셜네트워크분석(SNA: social network analysis) 방법을 활용하여 분석하였다. 연구결과, 사서교사의 인적 네트워크는 네트워크 협의회 내 대표 교 이력의 사서교사를 중심으로 업무 도움 관계가 활발하였으며, 저 경력의 초임 교사에게는 업무 도움을 요청할 수 있는 대상이 적은 특징이 확인되었다. 또한 개인의 인적 네트워크 특성은 직무 만족과 역할 모호성 해소에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 1인 사서교사의 업무 관련 정보문제 해결을 위한 사서교사 간 협력 및 네트워크의 활성화 방안의 필요성을 제안하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제17권11호
• /
• pp.60-69
• /
• 2017

최근 인터넷과 스마트 폰의 발달로 사용자들 사이의 관계를 통해 다양한 정보를 생성하고 공유할 수 있는 소셜 미디어 서비스가 활발히 이용되고 있다. 특히 정보의 양이 방대해지고 신뢰할 수 없는 정보가 증가함에 따라 사용자에게 필요한 정보를 제공해 줄 수 있는 전문가 추천 기법에 대한 연구들이 진행되고 있다. 본 논문에서는 사용자의 관심 분야, 인적 관계, 응답 품질을 고려한 전문가 추천 기법을 제안한다. 사용자의 관심 분야는 사용자가 소셜 네트워크상의 활동을 분석해 최신의 사용자의 관심 분야 지수를 판단한다. 사용자의 인적 관계는 소셜 네트워크상의 같은 관심분야의 사용자만을 추출하여 인적 관계를 구축하여 인적 관계 지수를 판단한다. 사용자의 응답 품질은 사용자의 응답 속도와 응답 내용을 고려하여 응답 품질 지수를 판단한다. 마지막으로 사용자의 관심 분야, 인적 관계, 응답 품질을 합하여 사용자의 전문가 지수를 판단하고 사용자의 질의를 분석하여 질의와 전문가 그룹을 매칭하여 전문가를 추천한다. 다양한 성능평가를 통해 제안하는 기법이 기존 기법에 비해 성능이 우수함을 보인다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제15권6호
• /
• pp.1-12
• /
• 2015

본 연구는 대표적인 프로젝트 기반 조직의 형태인 한국 TV 드라마 제작 프로젝트를 대상으로 하여 핵심 인적 자원들 간의 관계적 특성이 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 구체적으로는 사회 네트워크 이론을 기반으로 약한 연결과 강한 연결의 네트워크 성격이 가진 특성과 효용을 검토하고 TV 드라마 제작에 참여하는 핵심 인적 자원들 간의 관계적 특성에 있어서 '더 좋은 연결'의 성격을 파악해보고자 하였다. 실증분석 결과, 핵심 인적 자원인 PD-작가, PD-남자배우, PD-여자배우 간 관계적 특성에 있어서는 약한 연결이 강한 연결보다 높은 시청성과를 보이는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 바탕으로 본 연구는 프로젝트 기반 조직의 경쟁력을 확보하기 위한 전략 논의에 있어 핵심 인적 자원들의 역할과 이들 간 협력 관계의 특성이 필수적으로 고려되어야 함을 시사하고 있다.

• 한국융합학회논문지
• /
• 제6권2호
• /
• pp.31-36
• /
• 2015

본 논문은 중국 시장 이후에 새로운 시장으로 부각되고 있는 인도차이나반도의 여러 국가 중 특히 라오스를 중심으로 중소기업의 수출정책 활성화 방안으로 연구되어졌다. 라오스는 사회주의 국가이지만 2014년 현재 활발한 개방정책을 필두로 교육, 사회, 문화적인 인적교류가 활발하게 진행되고 있고, 경공업 및 사회간접자본의 확충 등 경제개발을 위한 초석을 다지고 있다. 본 논문은 대기업과 정부의 공적 기관이 발 빠르게 대응하지 못하는 신흥 개척시장에 대한 선점을 위해 현지에서 이미 네트워크를 구축한 현지 개척개발인력, 예를 들면 봉사, 선교, 연구 개발인력들과의 인적네트워크 융합을 통해 성장하는 도시와 지역에서 중소기업의 활성화방안을 찾는다.

• 한국콘텐츠학회논문지
• /
• 제17권7호
• /
• pp.679-695
• /
• 2017

본 연구에서는 2014년도 대졸자직업이동경로조사 자료를 활용하여 대졸 신입사원의 구직경로가 첫 일자리 직업적응에 어떠한 영향을 미치는 지를 검증하고자 하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 구직경로에서 인적 네트워크를 활용했을 때 비인적 네트워크에서보다 교육수준 적합성과 전공 일치도가 높게 나타났으며, 또한 직장만족도와 업무만족도도 높게 나타났다. 둘째, Sobel-Test를 통해 매개효과를 분석한 결과, 기술수준 적합성을 제외한 교육수준 적합성과 전공 일치도가 구직경로와 직업적응 사이에서 매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 따라서 인적 네트워크가 구인과 구직 사이에 직무적합성에 대한 정보전달 통로로 작용함으로써 첫 일자리 직업적응도를 높이는데 기여하고 있음이 확인되었다. 이러한 분석결과는 구직 활동에서 인적 네트워크의 전략적인 활용이 중요하며, 대학 또는 고용서비스기관의 진로관련 프로그램에서도 인적 네트워크 활용의 중요성과 방법 등을 체계적으로 교육하고 경험할 수 있도록 하여야 함을 시사하고 있다.

• KDI Journal of Economic Policy
• /
• 제34권3호
• /
• pp.133-186
• /
• 2012

본 논문은 한국노동패널(KLIPS) 자료를 활용하여 국내 노동시장에서의 인적 네트워크 활용의 효과성을 검증하고 임금근로자 개인의 구직 네트워크 가치를 추정하였다. 흔히 인적 네트워크를 활용한 이직을 '연줄' 혹은 '정실인사'라고 하여 부정적으로 보는 견해가 많으나, 본 연구는 인적 네트워크가 이직자와 구인자 사이의 정보전달기능을 수행함으로써 사회 전반의 일자리 매치(job match)의 적합성을 증대시키는 긍정적 기능을 수행하고 있음을 입증하고 있다. Propensity Score Matching 방법론을 활용하여 검증한 결과, 자발적 이직자들의 이직을 네트워크형 이직과 비네트워크형 이직으로 구분하여 보았을 때, 네트워크형 이직만이 교육수준 및 기술수준의 적합도를 각기 (100점 만점에서) 2.13점과 2.52점 개선시키는 것으로 확인되었으며, 이러한 적합도의 개선은 월 4.074만원(2010년 기준)의 임금상승효과로도 재확인되었다. 덧붙여, 이를 활용하여 임금근로자 개인의 구직 네트워크의 가치를 추정해 보면, 구직 네트워크의 생애 금전적 가치는 1,872.0만원으로 집계되었으며, 여기에 주관적 만족도에 대한 보상측면까지 고려하면, 만족도 1점의 현금가치를 n만원으로 환산할 때, 대략 (1,872.0+758.2n)만원에 이르는 것으로 집계되었다.

• 한국항해항만학회:학술대회논문집
• /
• 한국항해항만학회 2016년도 춘계학술대회
• /
• pp.191-193
• /
• 2016

인적오류 예방은 해양사고 예방에 가장 중요한 이슈로 현재 인식되고 있다. 현재 이러한 인적오류를 예방하기 위한 다양한 과학적인 기법들이 등장하고 있으나, 실제 인적오류를 예방할 수 있는 기법은 아직 개발되어 있지 못한 실정이다. 그 이유는 인적오류의 발생 원인과 특징이 사람을 대상으로 하기 때문에 실로 방대하고 원인식별이 어려우며, 원인과 결과 사이의 인과관계 구축에는 한계가 있기 때문이다. 기존 개발된 다양한 기법들은 이론적으로는 완벽할 수 있으나, 실제 방대한 원인과 결과 사이에 형성된 연계체인을 모두 흡수하기가 곤란하기 때문이다. 현재 IMO의 공식안전성평가(FSA) 기법이 해상분야에 널리 적용되고 있으나 구체적으로 어떠한 기법을 적용하여 인적오류를 적용할 수 있는지에 대해서는 아직도 애매모호한 실정이다. FTA, ETA, FEMA, SWIFT 등 다양한 분석기법의 등장과 AI, Fuzzy, MMC, Kalman 등 기초과학분야의 기본적인 이론과 기술을 적용할 수 있으나 인간의 인적오류 식별과 분석 및 평가와 예측에는 한계가 있는 것이 현재의 실정이다. 한편 최근에는 기존에 많은 문제점을 내포하고 있는 것으로 고려되었던 베이지안 네트워크(Bayesian Network, BN)가 다시 분석과 예측 분야에 등장하고 있는데, BN의 장점을 수용하고 단점을 해결할 수 있는 방법들이 연구되고 있기 때문이다. BN의 장점은 전방추론과 후방추론을 적용하여 사고의 원인과 결과를 분석한 후, 이에 대한 해결 방안을 식별할 수 있기 때문이다. BN의 단점은 이진(binary) 구조의 데이터만을 수용할 수 있기 때문에 상관 변수들이 방대한 경우 계산시간이 방대해지고 이를 모두 수용할 수 있는 방법이 없기 때문이다. 따라서 BN 구조를 어떻게 설계하는냐가 최근의 이수로 등장하고 있다. 본 연구에서는 이러한 제 문제점을 고찰하고 인적오류 모델 개발에 최적인 방법 또는 기술을 모색하는데 있다.

• 해양환경안전학회지
• /
• 제21권5호
• /
• pp.515-523
• /
• 2015

본 연구에서는 10년간(2001 2010) IMCA에 보고된 DP 선박 LOP(Loss of Position)사고 612건에서 인적오류에 의한 사고 103건을 확인하여 이를 HFACS로 분류하였다. 그리고 이를 베이지안 네트워크에 적용하여 인적오류의 조건부 확률을 확인해 보았다. 그 결과 103건의 인적오류관련 사고는 모두 불안전한 행동에 의해서 발생하였고 이들 중 기술 기반 오류가 70건(68.00 %)으로 가장 큰 인적오류 비율을 차지하였다. 기술 기반 오류 중에서는 부주의한 DP 선박 운용 60건(58.3%), 절차 미 준수 8건(7.8%)이었고, 의사결정 오류에 의한 잘못된 조종이 21건(20.8%)을 차지하였다. 이러한 HFACS 분류의 베이지안 네트워크 적용을 통해서는 불안전한 감독(68%)이 불안전한 행동의 가장 큰 잠재적 요인으로 작용하고 있다는 것을 확인 할 수 있었다. 결론적으로 HFACS와 연계한 베이지안 네트워크는 인적오류를 분석하는 데 유용한 도구임을 확인 할 수 있었고, 분석 결과를 바탕으로 DP 선박안전 운용을 위한 정책, 내부 관계, 훈련등과 같은 인적오류를 경감 및 제거하기 위한 권고 9가지를 제안하였다.