• 디지털융복합연구
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• 제11권2호
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• pp.205-214
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• 2013

애자일 개발방법론 기반의 소프트웨어 개발 프로젝트에서도 각광받고 있는 팀의 공동작업이 일반화되고 있다. 효율적인 팀워크는 보다 효과적인 팀 관리운영과 프로젝트의 성과 측면에서 매우 중요하다. 기존의 소프트웨어 개발 인력배치는 휴리스틱 방법을 사용하였지만 이를 보완하기 위한 알고리즘적 접근법도 필요하다. 본 논문에서는 팀워크 기반의 소프트웨어 개발 프로젝트에서 개발자의 인력 배치를 위한 수학적 접근 방안을 제안하였다. 제안한 방안은 6개의 프로세스로 구성되며, 각 프로세서에서의 활동을 수학적으로 정의하였고, 기능배치매트릭스를 사용하였다. 본 논문에서 제시한 접근방법의 유용성을 증명하기 위하여 사례 연구를 제시하였다. 본 논문은 그동안 직관적이나 경험적 방법으로 팀을 구성하는 방식에서 벗어나, 계량적인 논리에 의해 인적자원을 할당하는 수학적 접근방법을 개발하였다는데 큰 의의가 있다.

• 산업진흥연구
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• 제8권4호
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• pp.17-27
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• 2023

본 연구는 조직만족도의 다양한 세부 차원이 서울지역 강소기업 청년재직자의 재직 희망 기간에 어떠한 영향을 미치는지 밝히는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 서울지역 인적자원개발위원회가 2021년 실시한 ｢서울형 강소기업 청년 재직자 근로실태 및 직업훈련수요 조사｣ 데이터를 사용하였다(N=292). 세부 만족도 중에서는 (1) 직무(업무수행)(p<.05)와 (2) 보상과 인정정책(p<.05)에 대한 만족도가 높을수록 재직 희망 기간이 증가한다. 더불어 남녀 사이에 재직 희망 기간에 영향을 미치는 요인에 차이가 존재한다. 남성은 (1) 리더십(p<.1), (2) 직무(업무수행)(p<.01), (3) 보상과 인정정책(p<.05)이 재직 희망 기간의 증가에 유의미한 영향을 미친 반면, 여성은 (1) 직무환경(p<.1)과 (2) 경력개발(p<.05)에 만족도가 높을수록 재직 희망 기간이 증가할 가능성이 컸다. 이러한 결과를 바탕으로 청년층의 장기재직을 유도함으로써 기업의 인적자원 유출을 막기 위한 시사점을 제시하였다.

• 대한공업교육학회지
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• 제45권2호
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• pp.21-45
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• 2020

본 연구에서는 국가인적자원개발 체제로서 산업인력양성을 위한 직업교육이 국가 경제 및 산업, 사회문화적 맥락과 어떤 관련성을 갖고 변천 과정을 거쳤는지를 파악하였다. 첫째, 우리나라의 경제 환경, 산업발달, 사회 변화에 따라 산업인력양성 체제로서의 직업교육이 어떻게 변해왔는지, 둘째, 직업교육의 역할과 비중에 영향을 준 주요 요인들은 무엇인지, 셋째, 산업인력양성 체제로서의 직업교육과 이공계 인력양성은 국가인적자원개발 모형 관점에서 어떻게 다르게 변화했는지를 분석하였다. 이를 위해 국내·외 학술지 논문, 연구보고서, 학위논문 등의 문헌을 조사하여 시대별로 구분하고 시대 별 경제, 산업, 사회적 이슈, 정책과 연관하여 직업교육의 주요 변화를 분석하였다. 연구결과 첫째, 산업이 고도화되면서 직업교육의 수준은 높아지고 범위는 확장되는 양상을 보였다. 둘째, 직업교육은 제조업 산업 기반 이후 점점 축소되는 경향을 보였고 특히 중등직업교육은 경공업 중심의 국가 산업 이후 쇠퇴하는 경향을 보였다. 셋째, 1970년대 이후 산업의 고도화에 따른 국가인적자원개발의 다양화 및 직업의 다양화로 학력 수준에 따른 임금 격차가 생겼고 이는 대학교육에 대한 선호를 높여 중등직업교육을 기피하는 현상이 발생하게 되었다. 또한, 이공계 인력양성에 초점을 맞춘 국가인적자원개발 모형을 제안하여 직업교육 전반에 초점을 맞춘 기존 국가인적자원개발 모형을 비교하였고, 국가인적자원개발을 다양한 분야나 수준별로 세분화하여 모형을 도출하고 변화를 살펴볼 필요가 있음을 밝혔다. 연구 결과로부터 우리나라 직업교육, 특히 중등단계 직업교육은 경제 성장과 교육열, 외환위기와 같은 외부 충격에 의해 사회문화적 인식에 큰 영향을 받아 쇠퇴해 왔으며, 직업교육의 위기를 극복하기 위해서는 이러한 인식을 바꾸려는 장기적 노력이 필요함을 시사점으로 제시하였다.

• 수산해양교육연구
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• 제13권2호
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• pp.236-242
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• 2001

• 과학기술정책
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• 제7권7호통권100호
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• pp.87-101
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• 1997

• 환경기술인
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• 통권325호
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• pp.18-18
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• 2013

• 한국사회복지학회:학술대회논문집
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• 한국사회복지학회 2006년도 춘계학술대회
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• pp.33-53
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• 2006

• 노동경제논집
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• 제20권1호
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• pp.117-158
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• 1997

• 대한가정학회:학술대회논문집
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• 대한가정학회 2001년도 제54차 정기총회 및 추계학술대회
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• pp.91-91
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• 2001

• 디지털융복합연구
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• 제10권10호
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• pp.333-338
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• 2012

인적자원관리는 IT기술을 접목하여 다양한 변화를 가져오고 있다. 특히 HRM이 집단차원의 관리, 물리적 사업장, 근무시간의 제약, 개인적 접촉 등 비과학적 방법으로 이루어졌다면, 현재의 전자적 인적자원관리(e-HRM)는 개별 차원의 관리, 가상 작업 공간의 등장(예. 스마트워크센터, 홈워크 등), 근무시간의 유연화 및 탄력화, 컴퓨터 기반의 통계자료 및 과학적 방법에 의한 분석 및 관리를 근간으로 이루어지고 있다는 점에서 큰 차이가 있다. 따라서 환경의 변화에 따라 기업들은 보다 효율적이고 전략적인 인적자원 관리 체계를 구축하기 위하여 RFID 카드, 지문인식 근태관리 시스템 등 다양한 기술을 도입하고 있다. 본 논문에서는 효율적인 전사적 인적자원 관리를 위한 멀티 카메라를 이용하여 2D 및 3D 얼굴인식기술 기반의 근태관리, 출입통제관리 시스템을 개발하였다. 여기서는 기존 2D방식의 얼굴인식기술이 가지고 있는 문제점인 조명 및 자세에 따른 인식률 저하를 극복하여 90% 이상의 인식률을 확보하였다. 또한 3D 얼굴인식방식의 문제점인 많은 계산량을 개선하기 위하여 3D와 2D 인식기술을 병행하여 처리함으로써 하이브리드 영상인식 및 인식속도를 개선할 수 있었다.