• 한국조경학회:학술대회논문집
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• 한국조경학회 2019년도 춘계학술대회 논문집
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• pp.30-31
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• 2019

• 치위생과학회지
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• 제3권2호
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• pp.71-76
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• 2003

본 연구는 치과종사자들의 직무만족도와 자아존중감의 관계를 알아보기 위해 2003년 7월 10일부터 8월 10일까지 서울시 치과 병 의원에 근무하고 있는 치과위생사와 간호조무사 327명을 대상으로 설문조사 하였으며, SPSS 10.0을 이용하여 분석한 결과 다음과 같다. 1. 치과종사자 직무만족도의 평균은 3.02점이었다. 요인별 직무만족도를 살펴보면 자율성 3.08점, 인간 관계 3.24점, 전문적 위치 3.07점, 근무환경 2.74점, 보수 및 보상체계 2.61점, 자아실현 2.98점으로 조사되었다. 이 중 인간관계의 만족도가 가장 높았고 보수 및 보상체계의 만족도가 가장 낮은 결과로 나타났다. 2. 치과종사자의 자아존중감의 평균은 3.41점으로 비교적 높게 나타났다. 3. 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 일반적인 특성요인은 근무기관과 직종이었다. 종합병원(3.14)이 치과의원(3.00)보다, 치과위생사(3.14)가 간호조무사(2.92)보다 높은 직무만족도를 나타내었다. 4. 자아존중감에 유의한 영향을 미치는 일반적인 특성요인은 근무기관과 직종이었다. 종합병원(3.55)이 치과의원(3.39)보다, 치과위생사(3.52)가 간호조무사(3.31)보다 높은 자아존중감을 나타내었다. 5. 치과종사자의 직무만족도와 자아존중감의 관계는 통계적으로 유의한 순 상관관계를 보여 직무만족도가 높을수록 자아존중감이 높았다. 직무만족도의 세부요인 중 자아실현이 자아존중감과 가장 높은 상관관계를 보였다. 6. 직무만족도가 자아존중감에 대해 어느 정도의 설명력을 가지고 있는지를 보기 위해 단계적 중회귀 분석을 실시한 결과 자아실현, 인간관계, 자율성이 자아존중감에 대해 24%의 설명력을 보였다. 이상의 연구결과를 통해 치과종사자들의 직무만족도가 자아존중감에 영향을 미침을 알 수 있었고, 치과종사들의 직무만족도를 높이기 위해서는 보수 및 보상체계와 근무환경의 개선이 시급하다고 사료된다. 또한 직무에 만족을 하면 직업에 대한 신념과 태도가 긍정적인 방향으로 변화되어 자아존중감이 향상되고 작업성과를 높여 양질의 의료서비스를 제공함은 물론 국민의 구강보건향상에 기여할 것으로 사료된다. 따라서 치과종사자들의 직무만족과 자아존중감을 높이기 위한 환경의 개선 노력과 다양한 직무활동 프로그램의 개발 및 연구가 이루어져야 할 것이다.

• Journal of Chest Surgery
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• 제41권3호
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• pp.343-346
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• 2008

배경: 다한증 환자에서 흉부교감신경절단술은 효과적인 치료방법으로, 수술직후에는 만족도가 높으나 시간이 지남에 따라 재발 및 보상성 발한으로 인해 만족도가 떨어지는 경향이 있다. 재발 및 보상성 발한을 최소화하기 위해 신경절제를 위한 다양한 방법이 제시되고 있다. 이에 흉부교감신경의 절단범위에 따른 증상 및 만족도, 재발, 보상성 발한을 비교 평가하였다. 대상 및 방법: 1999년 1월부터 2007년 7월까지 수부 다한증으로 흉부 교감신경절단술을 시행한 180명의 환자 중 술 후 추적이 가능했던 111명을 대상으로 하였다 제3번 늑골 상연에서 교감신경절을 절단한 39예(R3)와 제4번 늑골상연에서 교감신경절을 절단한 72예(R4)로 나누어서 술 후 초기 및 중기 만족도, 보상성 발한, 재발의 정도를 비교하였다. 결과: 두 군간의 연령에 있어서는 차이가 있었으나 성별에 있어서는 차이가 없었다. 초기의 만족도(R3, R4)는 각각 94.9%, 98.7%로 차이가 없었고, 중기 만족도 또한 84.6%, 87.5%로 차이가 없었다. 일상 생활에 불편함을 초래하는 중증도 이상의 보상성 발한은 R3에서 23.1%, R4에서 9.7%로 유의한 차이를 보였다(p=0.020). 재발되어 재수슬한 경우는 각각 5.1%, 4.2%로 유의한 차이를 보이지는 않았다. 결론: 수부다한증의 치료에 있어 교감신경절단술 시 R4가 R3에 비해 초기 및 중기 만족도 및 재발에 있어서는 차이가 없으나, 술 후 보상성 발한이 보다 적은 것으로 보인다.

• 융합정보논문지
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• 제11권11호
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• pp.95-114
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• 2021

본 연구는 자동차정비 서비스업체에 근무하는 종업원들을 대상으로 하여 기업의 성과보상제도가 조직유효성 및 동기부여에 미치는 영향, 조직유효성 및 동기부여가 기업성과에 미치는 영향에 대하여 연구하는 것이다. 설문조사를 통해서 확보한 430부의 설문지를 연구에 활용하였다. 연구가설의 검정결과 먼저 유형적 보상은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치지만 무형적 보상은 직무만족에 정(+)의 영향을 미치지만 유의하지 않았다. 또한 유형적 보상과 무형적 보상은 조직몰입과 동기부여에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 직무만족은 생산성과 서비스품질에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 그러나 조직몰입은 생산성에 유의한 정(+)의 영향을 미치지만 서비스품질에는 정(+)의 영향을 미치지만 유의하지는 않았다. 마지막으로 동기부여는 생산성과 서비스 품질에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 연구결과를 통하여 성과보상제도, 조직유효성 및 동기부여, 기업성과 간의 관계구조를 파악하였으며, 자동차 산업에서 종업원들에 대한 성과보상 제도의 적용방안에 대하여 제시하였다.

• 경영과정보연구
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• 제31권3호
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• pp.185-222
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• 2012

본 논문은 이론적 공헌과 함께 실무적 시사점을 모색하기 위해 수행되었다. 연구의 목적은 강원도 택시회사의 택시기사들을 대상으로 내부마케팅활동이 택시기사의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 파악하는 것이다. 즉, 내부마케팅활동의 주요 구성요소들인 교육훈련, 내부커뮤니케이션, 보상제도, 후생복지가 택시기사들의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석함으로써 실무적 시사점을 찾으려는 것이다. 실증연구는 선행연구의 고찰을 통해 설정된 연구의 9가지 가설 및 연구모형을 바탕으로 195개의 표본을 통해 실행되었다. 연구의 결과를 살펴보면, 보상제도와 후생복지는 직무만족에 긍정적인 영향을 미치고, 교육훈련과 내부커뮤니케이션은 직무만족에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 택시 회사에서 직무만족에 가장 많은 영향을 미치는 내부마케팅의 요인은 후생복지와 보상제도 순으로 나타났다. 내부마케팅 활동이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 분석 결과 교육훈련, 보상제도, 후생복지는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 내부 커뮤니케이션은 조직몰입에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 대해 분석한 결과 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 토대로 이론적 시사점 실무적 시사점, 연구의 한계와 향후 연구의 방향을 마지막 부분에 제시하였다.

• 융합보안논문지
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• 제17권2호
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• pp.109-118
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• 2017

이 연구는 부사관과 학생들이 자각하는 지지가 셀프리더십 욕구와 어떤 인과관계가 있는지를 살펴보고, 이러한 셀프리더십 욕구를 매개변수로 학생들의 임용행동과의 인과관계를 규명하는 것에 목적을 두었다. 이를 위해 부산지역의 남녀 대학 학생 부사관과 전공 학생을 편의표본추출법을 사용하여 362명의 학생을 추출하였다. 연구의 목적을 달성하기 위하여 모형을 설정한 다음 구조방정식모형(SEM)을 통하여 변인간의 인과적 관계를 규명하였다. 이상과 같은 연구방법과 연구모형 검증을 기초로 하여 이 연구에서 도출된 결과는 다음과 같다. 첫째, 셀프리더십이 진로신념에 미치는 영향에서 진로계획 명확성에서는 확인 중심적 전략(+), 목표 중심적 전략(+), 독립적 자기신뢰에는 확인 중심적 전략(+), 건설적 사고전략(+), 자책 중심적 전략(+), 진로 유연성에서는 자연적 보상전략(+), 건설적 사고전략(+), 전문능력향상은 확인 중심적 전략(+), 자책 중심적 전략(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 셀프리더십이 전공만족도에 미치는 영향에서 일반만족에서는 자연적 보상전략(+), 교과만족에서는 자연적 보상전략(+), 목표 중심적 전략(+), 인식만족에서는 자연적 보상전략(+), 목표 중심적 전략(+)이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 진로신념이 전공만족도에 미치는 영향에서 일반만족에서는 진로계획 명확성(+), 독립적 자기신뢰(+), 진로유연성(+), 전문능력향상(+), 교과만족에서는 독립적 자기신뢰(+), 진로유연성(+), 전문능력 향상(+), 인식만족에서는 독립적 자기신뢰(+), 진로유연성(+), 진로계획명확성(+)이 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 한국음향학회지
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• 제12권5호
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• pp.38-46
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• 1993

스피커는 입력이 전기신호이고 출력이 소리인 전기 음향 장치로서, 고유의 전달함수를 갖는 하나의 시스템으로 생각할 수 있다. 일한 스피커 시스템의 전달함수는 여러 가지 원인으로 인해 주파수 영역에서 평탄한 특성을 가지지 못하며 선형위상의 조건을 만족시키기가 힘들다. 음색을 변화시키는 스피커의 전달함수를 선형이라고 가정할 때 스피커의 앞단에서 스피커의 선형 전달함수의 역에 해당하는 선형 필터를 추가함으로쏘, 음색의 왜곡은 보정할 수 있다. 본 연구에서는 이러한 스피커의 선형왜곡을 보상하기 위한 선형필터로서 FIR 필터를 사용하였으나, 2장에 제시되어 있는 기존의 알고리듬과는달리 귀의 청감특성을 이용하여 가청주파수 대역에 대해 몇 개의 대역으로 나눈 후, 각 대역마다 보상 할 주파수 해상도를 달리하는 새로운 알고리듬에 대해 기술하였다. 이러한 다해상도 선형왜곡 보상시스템은 각 대역마다 다른 해상도로 보상한다는점에서는 필터뱅크 보상 시스템과 유사하지만, 대역통과필터가 아닌 저역통과필터만을 이용하여 설계의 복잡서응ㄹ 줄였으며 각 대역마다 독립적으로 보상하는 필터뱅크 보상시스템과는 달리 1차 대역에서 보상하지 ath한 오차를 2차, 3차에서 보상하는 새로운 기법을 이용하였다. 본 알고리듬을 적용한 모의실험을 통하여 성능을 평가한 결과 가청음대역에서 ±6dB의 왜곡을 보인 스피커가 실효 tap수를 272로 했을 때 ±0.5dB의 리플을 보이는 양호한 결과를 얻었다.

• 융합신호처리학회논문지
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• 제3권4호
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• pp.49-56
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• 2002

본 논문에서는 기존의 PDFF 제어기에 비선형 보상기를 적용한 위치제어에 대하여 기술한다. 이 방법은 기존의 방법보다 주어진 사양을 쉽게 만족시킬 수 있다 제어기 설계에 있어서 위상 여유와 대역폭을 동시에 조절할 수 있는 개선된 PDFF 제어기를 제시한다. PDFF 제어기의 전향 보상항을 비선형 보상기(CDIDF 제어기)로 치환함으로서 폐루프시스템의 대역폭을 감소시키지 않으면서 원하는 위상여유를 얻는 것이다. 제시된 방법은 시뮬레이션과 실험을 통하여 확인된다 시뮬레이션 및 실험결과에 따라 CDIDF 제어기를 사용한 개선된 PDFF 시스템에서는 제어기의 파라미터를 적절히 설정함으로서 전반적인 설계사양을 만족시키는 것이 확인된다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제12권10호
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• pp.418-429
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• 2012

본 연구는 평가와 보상요인이 지식관리 시스템 도입요인(조직특성, 지식정보특성, 이용자특성)과 성과요인 간에 조절적 역할을 하고 있는지를 실증적으로 분석하였다. 분석 결과 조직 유연성, 신뢰, 지식의 적합성, 기능의 제공정도, 인지된 이익 요인은 KMS 활용도에 조절적인 역할을 하고 있는 것으로 분석되었으며, 사용 용이성, 이용자 전문성 요인은 KMS 활용도에 조절적인 역할을 하지 않는 것으로 나타났다. KMS 만족도에는 조직 유연성, 신뢰, 기능의 제공 정도, 이용자 전문성 요인은 KMS 만족도에 조절적인 역할을 하고 있는 것으로 분석되었으며, 지식의 적합성, 사용 용이성, 인지된 이익 요인은 KMS 만족도에 조절적인 역할을 하지 않는 것으로 나타났다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제12권2호
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• pp.232-242
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• 2012

본 연구에서는 교사의 심리적안녕감, 공감능력, 직무효율성이 직무만족도에 미치는 영향에 대하여 검증하였다. 연구대상은 전국에 소재한 초등학교 196명, 중학교 62명, 고등학교 50명으로 308명을 대상으로 상관계수와 중다회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 교사의 심리적안녕감, 공감능력, 직무 효율성, 직무만족도 간의 관계를 살펴보면, 교사의 심리적안녕감, 공감능력, 직무효율성의 하위변인 중 자율성과 학교행정, 보상체계, 개인적성장과 학교행정, 보상체계, 근무환경, 삶의 목적과 학교행정, 긍정적 대인관계, 자아수용은 보상체계를 제외한 모든 하위영역에서 상관이 있는 것으로 나타났다. 둘째, 중다회귀분석 결과, 직무만족도에 영향을 미치는 가장 높은 변인은 인간관계, 자아수용, 정서적 요소 순으로 나타난 반면, 그 외 모든 하위변인에서는 통계적으로 유의미한 예측변인이 아닌 것으로 나타났다.