• 제목/요약/키워드: 병원행정직원

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대학병원 직원들의 부검에 대한 인식도 (Personnel's Perception toward Conducting an Autopsy in General Hospital)

  • 이호범;곽정식
    • 대한수사과학회지
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    • 제2권2호
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    • pp.30-49
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    • 2007
  • 부검은 검안만으로 사인 또는 사망의 종류를 확인할 수 없는 경우 시체를 해부하여 이를 확인하는 검시(檢屍)방법이다. 본 연구자는 대학병원 직원들의 부검에 대한 인식도를 알아보기 위해 설문지를 이용하여 2007년 4월 2일부터 5월 4일까지 1개월간 대구광역시 영남대학교의료원의 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 전체 286 명 중 남자가 121 명(42.3%), 여자가 165 명(57.7%)이었으며, 의사 57 명(19.9%), 간호사 71 명(24.8%), 의료기술직 83 명(29.0%), 행정사무직 58 명(20.3%), 기타 직종 17 명(5.9%)이었다.대상자들의 설문조사를 살펴보면 부검에 대한 교육정도에서 의사는 2회 이상이 61.4%인데, 간호사는 1.4%, 의료기술직은 15.7%, 행정사무직은 1.7%, 기타 직종은 5.9%로 의사들에 비해 교육정도가 많이 부족하였다. 본인이나 가족이 갑자기 쓰러져 사망했을 때 부검을 의뢰하겠는가라는 질문에 의사는 의뢰한다가 59.6%로 높았으나, 간호사는 22.5%, 의료기술직은 39.8%, 행정사무직은 41.4%, 기타 직종은 35.3%로 낮게 나타났다. 직장 동료가 근무 중 갑자기 쓰러져 사망한 경우 부검을 해야 한다고 생각하는가라는 질문에서도 의사는 그렇다가 66.7%로 높았으나, 간호사는 33.8%, 의료기술직은 39.8%, 행정사무직은 43.1%, 기타 직종은 17.6%로 낮게 나타났다. 병원내 환자가 병사했을 때 부검을 해야 한다고 생각하는가라는 질문에서도 의사는 그렇다가 50.9%, 간호사는 8.5%, 의료기술직은 19.3%, 행정사무직은 24.1%, 기타 직종은 17.6%로 낮게 나타났다. 부검은 어떤 곳에서 해야 하는가라는 질문에 의사는 의과대학 법의학교실이 73.7%로 가장 높았고, 다른 직종에서는 국립과학수사연구소가 가장 높게 나타났는데, 간호사는 62.0% 의료기술직은 59.0%, 행정사무직은 46.6%, 기타 직종은 58.8%이었다. 부검의 주체는 모든 직종에서 대부분의 대상자들이 전문 법의병리의사가 되어야 한다고 생각하는 것으로 나타났는데, 의사는 98.2%, 간호사는 94.4%, 의료 기술직은 96.4%, 행정사무직은 89.7%, 기타 직종은 88.2%이었다. 평소 부검의 필요성은 의사는 73.7%, 간호사는 23.9%, 의료기술직은 47.0%, 행정사무직은 34.5%, 기타 직종은 23.5%로 의사들이 평소 부검의 필요성을 많이 느끼는 것으로 나타났다. 사후 본인의 사체를 의과대학이나 연구기관 등에 기증할 용의가 있는가라는 질문에 의사는 22.8%, 간호사는 11.3%, 의료기술직은 24.1%, 행정사무직은 22.4%, 기타 직종은 23.5%만이 있다라고 답했다. 대상자들의 설문조사를 분석한 결과, 의사들에 비해 다른 직종의 대상자들이 부검에 대한 교육정도나 거부감이 더 큰 것으로 나타났다. 부검에 대한 부정적 의식의 개선을 위해 전문 인력의 양성과 관련 법률을 정비하여 우리나라 실정에 맞는 올바른 검시제도의 정착과 국민들에 대한 체계적인 법의학교육에 힘써야 할 것이다.

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노인요양병원 선택요인이 환자만족도와 재이용 및 구전의도에 미치는 영향 (Effects of Selection Factors of Hospitals for the Elderly upon Satisfaction of Patients and their Intent of Revisit and Information by Word of Mouth)

  • 권진
    • 한국콘텐츠학회논문지
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    • 제11권10호
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    • pp.301-311
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    • 2011
  • 이 연구는 노인요양병원의 선택요인이 환자만족도와 재이용 및 구전의도에 영향을 미치는 인과적 관계를 파악하고자 시도하였다. 이를 위해 서울 경기지역의 5개 노인요양병원 입원환자를 대상으로 2009년 8월 1일부터 9월 30일까지 설문조사를 실시하였으며 총 472부를 최종 연구자료로 활용하였다. 연구결과, 첫째, 노인요양병원에 대한 환자만족도에는 직원친절, 시설환경, 행정서비스에 대한 기대가 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 노인요양병원의 재이용의도와 구전의도에는 의료서비스 신뢰와 행정서비스에 대한 만족이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 셋째, 재이용의도는 구전의도에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 따라서 노인의 병원 선택동기 및 선택성향을 이해하고, 환자만족도를 제고하기 위한 노력과 환자 지향적인 서비스정신의 함양이 뒷받침 되어야 한다. 또한 의료진과 진료효과, 의료시설에 대한 신뢰성을 확보하기 위한 노력이 요구되며, 가격경쟁력을 견지한 새로운 마케팅 전략을 수립하기 위해 노력해야 할 것이다.

병원행정직의 직무만족도와 관련된 융복합적 요인 분석 (Analysis of Convergent Factors Related to Job Satisfaction among Hospital Administrative Staff)

  • 김승희;배상윤
    • 디지털융복합연구
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    • 제15권4호
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    • pp.365-375
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    • 2017
  • 본 연구는 병원행정직의 직무만족도와 관련된 융복합적 요인들을 조사하고자 수행되었다. 조사대상은 임의로 선정된 전라북도 지역 11개 종합병원의 재직자 221명으로 하였으며, 자료수집은 2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지 무기명 자기기입식 설문지를 통해 이루어졌다. 위계적 다중회귀분석 결과, 비교대근무 군이, 병원직원수가 많을수록, 자기효능감이 높을수록, 직무특성의 직무다양성이 높을수록, 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록, 직무만족도가 높았으며 이들의 설명력은 61.0%이었다. 이상의 연구결과를 볼 때, 병원행정직의 직무만족도를 높이기 위해서는 자기효능감을 높이고 직무특성 및 직무스트레스를 관리하는 노력이 필요하다. 이러한 결과는 병원행정직의 직무만족도를 높이는 프로그램 및 인적자원관리에 활용이 기대된다. 향후연구에서는 병원행정직의 직무만족도에 영향을 미치는 추가요인에 대한 구조방정식 모형의 분석이 필요하다.

구성원의 그릿(GRIT)과 잡 크래프팅, 조직효과성의 구조적 관계: 대학병원 종사자를 대상으로 (Structural Relationships of GRIT, Job Crafting and Organizational Effectiveness; Focusing on Medical Center Employees)

  • 현미숙
    • 융합정보논문지
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    • 제10권10호
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    • pp.259-267
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    • 2020
  • 본 연구는 대학병원에 근무하는 종사자를 대상으로 그릿과 잡 크래프팅이 직무몰입과 직무만족의 조직효과성 결과에 영향을 미치는 요인을 예측하고 관계를 검증하기 위한 구조모형 연구이다. 본 연구를 위해 일개 대학 부속병원에 근무하는 의사, 간호사, 행정직원, 기술보건직원 등 450명을 대상으로 2020년 6월 1일부터 6월 15일까지 자료를 수집하였으며, 수집된 자료는 SPSS 26.0과 AMOS 26.0을 이용하여 분석하였다. 본 연구에서 대상자의 그릿이 높을수록 잡 크래프팅 활동이 더 활발하였으며(β=.751, p<.001), 잡 크래프팅은 조직몰입(β=.297, p=.005)과 직무만족(β=.353, p<.001)에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서 병원종사자의 그릿은 조직효과성 지표인 조직몰입과 직무만족에 직접적인 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으나, 구성원의 잡 크래프팅이 그릿과 조직효과성 간의 관계에 완전 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 대학병원 종사자의 인적자원관리 방안 설정에 유용한 정보로 활용될 것으로 기대된다.

심리적 임파워먼트와 조직지원이 종합병원 직원들의 혁신적 업무행동에 미치는 영향 (Psychological Empowerment, Organizational Supports, and Innovative Work Behavior of General Hospital Employees)

  • 이지우;김종우;김일천
    • 보건행정학회지
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    • 제13권1호
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    • pp.46-68
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    • 2003
  • In the model tested here, individual innovative work behavior is considered as the outcome of two antecedent factors-empowerment and organizational supports. The relationships between those variables and innovative work behavior are analyzed form the data collected through a questionnaire survey of 389 employees in five general hospitals. Results of multiple regression analyses show that three dimensions of empowerment-meaning, competence, and impact, and supports from organizational culture have significant effects on innovative work behavior whereas the effects of choice dimension of empowerment and managerial supports are not significant. These results emphasize the importance of empowerment and innovation oriented organizational culture for individual members' innovative work behavior. Theoretical and practical Implications and suggestions for future research are discussed.

Strategic Orientation of Rural Hospitals in the U.S.A. -Implications for Korean Rural Hospitals-

  • Seo, Young-Joon;Robert L. Ludke;Ko, Jong-Wook
    • 보건행정학회지
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    • 제6권1호
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    • pp.163-190
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    • 1996
  • 본 논문은 미국 농촌병원의 경영전략과 관련하여 몇가지 가설을 검증한 연구결과이다. 구체적으로 1987년부터 1991년 사이의 미국 농촌병원들의 기본적 경영전략 지향 형태와 변화 추세, 경영전략과 환경 및 병원특성과의 관계, 그리고 경영전략과 재정적 성과의 관계 등이 연구되었다. 본 연구의 자료수집은 미국 농촌지역의 모든 종교병원과 영리병원, 그리고 무작위 표본추출로 뽑힌 50%의 공공병원 및 기타 비영리 병원의 최고경영자를 대상으로 1989년에 우편설문조사를 통해 이루어졌으며 회수된 설문지 중 사용가능한 640개 병원 (응답율 43%)의 자료가 분석 이용되었다. 조사대상병원의 환경적 특성자료는 지역자원 파일(Area Resource File)에서 수집하였고, 병원특성 및 재정적 성과자료는 미국병원협회 연감(Annual Survey of Hospitals)에서 구하였다. 응답병원과 비응답병원간에 환경 및 병원특성에 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 Miles와 Snow가 개발한 방어형(defender), 분석형(analyzer), 진보형(prospector), 반응형(reactor)의 네가지 경영전략지향 형태를 사용하여 분석하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 1) 미국 농촌 병원들은 과거에는 방어형 및 분석형의 경영전략 지향을 보이다가 점차 반응형과 진보형으로 변화해 가고 있다. 2) 가장 뚜렷한 경영전략 지향의 변화추세는 방어형이 급격히 줄고 반응형이 크게 늘어나고 있다는 점이다. 이는 많은 병원들이 급격한 환경변화에 적응하기 위해 일관된 전략 지향보다 융통성 있고 탈력적인 경영전략을 선호하고 있음을 나타낸다. 3) 농촌병원들은 경영전략의 급격한 변화를 추구하지는 않을 것이라는 가설을 뒷받침할 근거는 없는 것으로 나타났다. 이는 급격한 의료환경의 변화로 인해 병원들이 다양한 경영전략의 변화를 모새하고 있는 것으로 볼 수 있다. 4) 대부분의 외부환경 및 병원특성은 병원의 전략지향의 선택에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 인구 10,000명당 의사수, 병상규모, 위탁경영 여부, 병상점유율, 소유형태 등의 변수들이 경영전략 지향 형태에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 5) 경영전략 지향이 상이한 병원들은 세부 실천전략에 있어서도 치이가 있을 것이라는 가설을 일부 전략에 있어서 사실인 것으로 나타났다. 즉 방어형 병원들은 진보형이나 반응형 병원들보다 내부관리전략, 다양화 전략, 의사유치전략, 직원복지전략 등에 있어서 소극적인 것으로 나타났다. 6) 비록 방어형 병원들이 다른 형태의 병원보다 낮은 재정적 성과를 보이고 있었지만 본 연구의 자료로는 경영전략지향과 재정적 성과간의 인과관계를 구명할 수 없었다. 또한 재정적성과에 따른 전략지향의 변화여부도 통계적으로 유의한 관계가 있지는 않은 것으로 나타났다. 이는 각각의 전략지향들이 환경에 따라 나름대로 장점을 가질 수 있으며 반드시 어느 한가지의 전략지향만이 최선은 아님을 시사해주고 있다. 7) 병원의 경영전략 변화는 환경의 변화와 더블어 그러한 변화에 적응할 수 있는 내부의 능력과도 관계가 있는 것으로 보인다. 이상의 연구결과에 따르면 미국의 농촌병원들은 급격한 환경변화에 적응하기 위하여 다수의 병원들이 환경 및 벼원특성에 관계없이 생존을 위한 전략적 노력을 기울이고 있음을 알 수 있다. 끝으로 이러한 연구결과는 최근 어려운 경영환경에 처한 한국의 농촌병원들도 합리적인 경영을 위해서는 병원이 처한 외부환경분석과 함께 내부의 능력에 적합한 경영전략의 방향을 설정하고 그에 따른 실천적 세부 경영전략을 수립해야만 한다는 것을 시사해 주고 있다.

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병원행정직원의 간병비 급여화에 대한 인식 (The Awareness on Medical Insurance on the Caregivers Cost for Hospital Administrative Personnel)

  • 황병덕;최령
    • 한국병원경영학회지
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    • 제19권2호
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    • pp.1-11
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    • 2014
  • The purpose of this study is to investigate awareness on medical insurance on the caregivers cost for hospital administrative staff and to provide the basic data for realization of legislation. The subjects were caregivers living in Busan, the survey was conducted from February 18 to March 9, 2013, 283 except for 17 copies of non-response and error response among a total of 300 questionnaires were analyzed. As a result, To improve the quality of care services, there were 51.8% of refresher training needs in refresher training items, 72.7% in favor of premiums increases in health insurance details, as for health insurance coverage subjects, patients' income were 32.0%, copayment for caregivers cost was 20.0%, which was 42.3%. Refresher training item, premiums increases, health insurance applied subjects, variables for copayment for care fee were related to medical insurance on the caregivers cost. On legislation on the medical insurance, systematic and standardized criteria should be provided to provide standardized curriculum for caregivers, to relieve patients and guardians of economic burden for caregivers cost and offer the stability of the cost.

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요양병원 인증제도의 현황과 방향에 대한 연구 (A Study on the Status and Direction of the Nursing Hospital Certification System)

  • 박종원
    • 벤처혁신연구
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    • 제5권1호
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    • pp.145-154
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    • 2022
  • 본 연구는 요양병원 1주기 인증과 2주기 인증을 간단히 비교해 보고, 또 2주기 인증과 3주기 인증의 변화 및 성과를 검토하고, 인증 3주기를 준비하는 과정에서 당면과제와 해결방안을 사례로 살펴봄으로써 요양병원 실무자들에게 시사점을 주고 인증제도의 발전에 기여하고자 한다. 본 연구에서는 다음과 같이 제언한다. 첫째, 정부가 의도하는 인증의 실질적인 효과를 보기 위해서는 인증 전 단기간에 준비하는 전시성 행정이 아니라 항상 인증을 전문적으로 관리하고 모니터링하는 직원을 두거나 기존의 환자안전관리 담당자 등을 통하여 항상 의료의 질향상을 대비하는 시스템을 만들도록 제도적인 규정이나 지원이 있어야 한다. 둘째, 요양병원 인증제 시행 이후 의료기관인증제도가 병원성과에 미치는 연구가 질적/양적인 측면에서 부족한 상황이다. 따라서 인증제에 대한 효과를 보기 위해서는 이에 대한 연구가 활발히 진행될 수 있도록 다양한 연구적 지원도 필요하다. 셋째, 인증에 대한 표준지침이 크게 변경되지 않도록 장기적인 관점에서 인증 표준 지침서를 설계하고, 지침서 뿐만 아니라 의료기관에서 활용할 수 있는 표준 개별 규정, 양식도 인증원에서 제작하여 배포하고 각 의료기관에서는 현장에 맞게 수정만 할 수 있도록 한다면 의료기관들의 부담은 훨씬 줄어들 것이다. 넷째, 4주기 인증에서는 감염관리와 격리병동 운영지침 등에 대한 정확하고 현실감 있는 지침이 개발되어야 한다. 코로나 등으로 앞으로는 감염병 관리에 대한 중요성이 더욱 부각될 것이다. 다섯째, 의료기관에서는 단기간의 인증 준비가 아닌 평소의 활동들을 인증 기준에 맞추어 실행한다면 요양병원의 의료의 질을 향상시킬수 있고 경쟁력을 가질 수 있어 성과에도 영향을 미칠 것이다. 여섯째, 요양병원 관계자들은 인증을 준비함에 있어서 과거처럼 단기적으로 서류를 정리하거나 행정적으로 처리하기에는 문제가 있다. 이것 또한 역시 평소의 업무 프로세스를 인증기준에 맞춰 설계하여야 하며, 대부분의 업무 절차를 규정하고 지표화하여 관리하는 방식으로 변화하여야 한다고 생각한다.

요양병원 직원의 감정노동, 회복탄력성 등이 업무성과에 미치는 영향 (The Effect of Emotional Labor, Resilience on Performance of Long-term Care Hospital Employee)

  • 박종원
    • 벤처혁신연구
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    • 제4권1호
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    • pp.39-50
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    • 2021
  • 본 연구는 요양병원 직원의 감정노동, 회복탄력성 및 근무환경이 업무성과에 미치는 영향을 확인하기 위한 실증적 연구이다. 경기도에 소재한 200병상 이상 요양병원 직원들을 대상으로 하였으며 회수된 설문지 중 180부가 최종 사용되었다. 수집된 자료는 SPSS 19 를 사용하여 분석하였다. 통계분석은 빈도분석과 기술통계, Pearson correlation 분석과 위계적 회귀 분석을 실시하였다. 연구 결과 일반적 특성 중에는 나이, 결혼유무, 경력, 직위가 업무성과에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 업무성과의 정도는 평균 91.25(±12.46)점, 감정노동은 평균 41.25(±4.21)점, 회복탄력성은 평균 52.89(±6.37)점, 근무환경은 평균 78.93(±15.3)점으로 나타났다. 요양병원 근로자의 업무성과는 감정노동(r=.326, p<.001), 근무환경(r=.384,p=.005), 회복탄력성 .417(p<.001)의 변수 모두와 양의 상관관계를 보였다. 업무성과에 가장 영향을 미치는 요인으로는 근무환경이었으며 두 번째로는 회복탄력성이었다. 회귀모형에 대한 설명력은 48.2%였고 통계적으로 유의하였다(F=58.249, p<.001). 코로나 바이러스의 특수성이 있기는 하지만 이상의 결과에서 요양병원의 업무성과를 향상시키기 위해서는 근무환경을 좀 더 세심하게 개선하고 근로자들이 정신적, 신체적 건강을 유지하도록 도움을 줄 수 있는 프로그램이나 시스템을 구축하는 것이 필요함을 확인하였다.

신설 대학병원 행정직원과 기존 대학병원 행정직원의 갈등수준 비교 분석 (Comparison of Conflict Level among Administrative Department Staff between Newly Established and Existing University Hospitals)

  • 김종래;유승흠;손태용
    • 한국병원경영학회지
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    • 제3권1호
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    • pp.62-82
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    • 1998
  • The purpose of this study is to assess the cause and level of conflict arising within and between departments among administration office workers who work in a recently established tertiary hospitals of a major cooperation or related non-profit cooperation: The study also aimed to find methods for resolution of such conflicts by comparing with other existing university hospitals. The subject population included 299 business administration office workers randomly selected from two cooperate related tertiary hospitals of less than 3 years in its existence and two university hospitals over 700 beds in Seoul and Kyong In area. Data were collected through a survey questionnaire. To define related factors for the level of conflict among departments in each hospitals multivariate regression analysis was conducted. Independent factors were characteristics of subjects, conflicting factors within and between the departments. The results are as follows: 1. Those in the 30-39 rears of age group demonstrated significantly higher level of conflict between departments. Those working in the new hospitals, who were older and had long-term tenure, and those with short-term job experience at current working hospital had higher level of conflict between the departments with statistical significance. 2. Concerning the involvement of conflicting factors and the level of conflict in the administration there was statistically significant positive correlation between reliability and job-related intra- and interdepartmental level of conflict in existing hospitals. There was a significant positive correlation between intradepartmental conflicting factors of mutual dependence, difference in goal/orientation and intra- and interdepartmental level of conflict. 3. In multivariate regression analysis, women more than men, and those who had worked for many years in hospitals had statistically significant influence on factors involved in interdepartmental level of conflict, explaining 51.0% of the model. 4. In existing hospitals, gender was a significant factor with women showing a higher level of interdepartmental conflict compared to men. Among the interdepartmental factors, mutual dependence had statistically significant influence and showed a positive relationship with interdepartmental level of conflict. In the new hospitals, job position was a significant factor which showed that those in high position such as section chief or above, compared to those in managerial or general position had higher level of conflict. Among the interdepartmental characteristics, factors of mutual dependence and goal/orientation had statistically significant influence and showed a positive relationship with interdepartmental level of conflict. In the new hospital setting efforts to reduce conflict in areas among workers with high position, old age, and long tenure and those in Purchasing, Material and Computer Department should be made and prudent management and planning for improved manpower and increased budget or efficient allocation and clear definition of job description are necessary to adequately assess and make improved efforts for rapid stabilization of the premature hospital system from its inception, In the existing hospitals a lack of conflict within and between departments may give rise to stagnation or inefficiency of the organization. Future study are needed with respect to the relationship between interdepartmental level of conflict and the effectiveness of the hospital organization for improved resolution of conflict in the organization and hospital management.

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