• 재무관리연구
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• 제24권1호
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• pp.149-182
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• 2007

본 연구는 한국유가증권시장(거래소시장)에 상장된 기업 중 1997년부터 2002년까지 스톡옵션을 부여한 기업을 소유경영기업과 전문경영기업으로 분류하여 스톡옵션 도입 후 장기성과에 영향을 주는 요인을 분석한다. 스톡옵션 제도의 도입목적이 주주와 경영자 사이의 대리인비용 절감이라면, 소유경영기업보다는 전문경영기업이 스톡옵션 도입 후 장기성과를 분석하는데 적합할 것이다. 선행연구에서는 주주와 경영자 사이의 대리인비용은 경영자지분과 시가장부가비율이 낮을수록, 현금흐름률, 매출성장률이 높을수록 높다고 주장하였다. 본 연구는 다양한 대리인비용의 대용치를 사용하여 스톡옵션 부여 후 장기주가성과를 분석하였다. 연구결과 전문경영기업의 장기주가성과는 경영자지분 및 시가장부가비율과는 음의관계를, 매출 성장률, 일인당 옵션규모와는 양의 관계를 갖는다. 반면에 소유경영기업의 장기주가성과는 현금흐름률 및 매출성장률과는 음의관계를, 자산규모와는 양의관계를 갖는다. 이러한 결과는 전문경영기업에서는 주주와 경영자 사이의 대리인비용이 스톡옵션 도입 후 성과를 결정하는 중요한 요소임을 의미한다. 그러나 소유경영기업에서는 스톡옵션이 주주와 경영자 사이의 대리인비용 절감 보다는 비현금보상, 신호, 기업 내 대리인비용 절감 등의 목적으로 이용된다는 가능성을 제시한다. 본 연구는 기업특성과 목적에 부합하도록 스톡옵션을 활용하는 것이 기업 성과 향상에 기여한다는 해석과 일관성이 있다.

• 대한토목학회논문집
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• 제39권3호
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• pp.409-418
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• 2019

건설프로젝트 성공을 위해 건설기업은 지식기반 정보화와 세계화의 가속화에 따른 환경변화에 적응하고 대처할 수 있는 건설프로젝트에 참여하는 구성원들의 혁신능력을 중요하게 인식하기 시작했다. 설문은 건설프로젝트 참여구성원을 대상으로 온라인을 이용했다. 최종유효 표본은 254 부며, 실증분석은 구조방정식 모델(Smart-PLS 2.0)을 이용했다. 건설프로젝트 참여구성원의 개인-직무 적합성과 보상시스템에 대한 심리적 주인의식이 혁신행동에 미치는 영향 관계는 다음과 같다. 첫째, 개인-직무 적합성은 심리적 주인의식에 정(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 보상시스템에서 내재적 보상과 외재적 보상은 심리적 주인의식에 정(+)의 영향을 미쳤다. 셋째, 심리적 주인의식은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미쳤다. 끝으로, 심리적 주인의식의 매개효과는 개인-직무 적합성과 보상시스템에 대해 매개효과는 발휘되지 않았다. 이상의 결과는 경영자로 하여금 건설프로젝트 참여구성원의 혁신행동을 유발하기 위해 심리적 주인의식의 중요성을 인식하고 개인-직무 적합성 및 보상프로그램의 개발을 통해 건설프로젝트 조직 활성화 모델을 구축할 필요가 있다.

• 재무관리논총
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• 제9권1호
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• pp.1-35
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• 2003

본 연구의 목적은 우리나라에서 사외이사 제도가 효과를 충분히 거두기 위한 어떠한 개선방안과 정책이 필요한가를 주로 사례연구를 통해 분석하는 것이다. 사례분석의 대상으로 POSCO, 주택은행 그리고 SK텔레콤을 선정하였다. 사례분석 대상기업들은 사외이사 제도 도입을 통해 이사회의 본래 역할을 회복되고, 이사회에서 주주이익을 위한 의사결정이 내려지고, 전반적으로 경영투명성이 향상되는 효과를 거두고 있는 것으로 분석되었다. 본 논문의 사례연구는 사외이사 제도의 발전을 위해 다음과 같은 시사점을 제공한다. 첫째, 사외이사의 독립성과 전문성 제고가 시급하며 이를 위해서는 최고경영자에 대해 유인을 제공하고 사외이사에 대한 주식연계 보상을 실시하고 사외이사 선임에서 독립성보다 전문성을 우선시 하는 것이 필요하다. 둘째, 이사회 규모를 축소해야 한다. 셋째, 이사회와 전문위원회의 역할을 분리해야한다. 넷째, 이사회와 사외이사 평가가 이루어져야 한다.

• 한국조리학회지
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• 제15권4호
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• pp.212-226
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• 2009

본 연구는 금융감독원 전자공시시스템에 공시된 기업의 재무제표를 활용하여 외식 기업의 재무 비율과 경영 성과의 관계를 파악하고자 하였다. 재무 비율은 재무제표의 두 계정을 조합하여 비율을 계산하여 경영 성과를 제시하는 지표로써, 경영자와 채권자 그리고 투자자는 해당 기업의 재무제표를 평가하기 위한 방법으로 비율 분석을 각기 다른 목적으로 사용하고 있다. 재무 비율과 경영 성과에 대한 분석에 의하면, 상장된 음식료업종 기업은 이자 보상 배율을 제외한 전 부분에서 상관 관계를 보였지만, 외식 기업은 안정성 비율과 성장성비율에 한정해서 상관 관계를 보여주었다. 이와 같은 차이에 근거하여 외식 기업의 경영자는 부채와 자산에 대한 관리와 더불어 비용에 대한 효과적이고 계획적인 관리를 통하여 경영 성과를 개선하여야 할 것이다.

• 마케팅과학연구
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• 제16권4호
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• pp.13-38
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• 2006

본 연구에서는 기업의 급진적인 제품혁신에 영향을 주는 요인을 탐구하였다. 기업들의 제품혁신 (혹은 신제품개발)은 급진성과 빈도 측면에서 그 정도를 달리한다. 제품혁신에 관한 기존 연구들을 토대로 하여 본 연구는 기업의 내부요인과 외부요인이 기업의 제품혁신의 급진성에 영향을 미치고, 이는 다시 기업의 마케팅 성과에 영향을 미친다는 인과관계를 나타내는 개념적 모델을 제시하고 이 모텔의 검증을 위하여 한국 기업을 대상으로 하여 실증분석을 수행하였다. 연구결과, 기업의 마케팅역량, 기술적 역량, 경영자외 위험수용도가 높을수록 급진적 제품혁신을 수행할 가능성이 높게 나타났다. 한편 가설과는 상반되게 개인적 보상시스템보다는 집단적 보상시스템을 가진 기업일수록 급진적인 제품혁신을 수행할 가능성이 높게 나타났다. 또한 공급자와의 연구개발 제휴를 잘 하거나 고객과의 관계를 긴밀하게 유지하는 기업일수록 급진적인 제품혁신을 수행할 가능성이 높게 나타났다.

• 한국경영과학회지
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• 제38권2호
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• pp.179-196
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• 2013

This paper examines the difference in compensation structure between family firms and non-family firms in Korea. A manager's compensation is an important means of motivating a manager to make decisions for shareholders by mitigating conflicts of interest between them. However, the role of a manager's compensation can be weakened in family firms for the following reasons. First, a family member manager has fewer conflicts of interest, compared to a non-family member manager. Second, a family member manager has an intrinsic incentive to increase a firm's value (i.e., family wealth). Finally, a family member manager can monitor non-family member managers more effectively. For the reasons, the agency problem will be less severe in family firms and subsequently the role of compensation will be reduced. The empirical results show that pay-performance sensitivity is smaller in family firms than in non-family firms. The main result is robust to variations such as changes in family ownership, the definition of a family firm, and control variables. Furthermore, this paper compares the pay-performance sensitivity of Chaebol family firms with that of other firms. The result shows that the sensitivity is higher for Chaebol family firms, compared to that in other family firms and non-family firms.

• 한국도서관정보학회지
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• 제36권2호
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• pp.307-325
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• 2005

본 연구는 총체적 질 관리의 이론 고찰을 토대로 추출된 핵심요인들에 대해 의학도서관 사서를 대상으로 인식을 조사하여 요인간의 상관관계를 분석하였다. 설문분석 방법은 의학도서관에서의 총체적 질 관리에 대한 사서의 인식을 Likert Type 5단계 척도에 따라 1점에서 5점까지 부여하였고 통계방법은 T-Test와 ANOVA Test를 실시하였다. 분석결과 기관, 조직, 개인의 특성에 따라 다소 차이는 있지만 TQM의 필요성에 대해서 긍정적으로 인식하고 있는 것으로 나타났다. 하지만 사서의 과업수행에 있어 동기부여가 될 수 있는 보상체제 요인에 대한 인식이 낮게 나타나 이 점은 앞으로 많이 개선해야 될 부분으로 나타났다. 결국 의학도서관 사서는 최고 경영자의 양질의 지도력 하에 고객만족중심의 과업을 수행${\cdot}$성취하고자 교육이나 훈련을 통해 전문직으로서의 자질을 갖추는 것이 총체적 질 관리를 성공적으로 수행하는 것으로 분석되었다.

• 벤처창업연구
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• 제4권2호
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• pp.59-71
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• 2009

제안제도 활성화는 과학적이고 종업원들에게 보상만이 아닌 내적 동기부여가 가능한 제안방법을 찾아야 한다. 제안 활동을 열심히 하는데 제안에 성공하지 못하는 회사나 비용절감에서 많은 효과를 보는데 정작 중요한 고객만족이나 시장 점유율은 커지지 않는다면 제안 방향을 돌아볼 필요가 있다. 경영자가 비용절감을 강력히 추진하면 종업원들은 정작 다른 방향의 제안을 하지 못한다. 따라서 전사적 제안활동에서 주체는 일선 실무자라야 하며, 소수의 스텝 주도는 큰 효과를 볼 수 없다. 좋은 제안은 모든 부서 간, 기능 간 협력이 필요하다. 필요한 정보를 공유하고, 관련된 종업원들의 노력과 협조가 이루어질 때 진정한 제안제도가 확립될 것이다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권10호
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• pp.639-648
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• 2014

본 연구는 의료 환경이 공급자 중심에서 소비자 중심으로 변화함에 따라 행정직원에게 동기를 부여하여 직무만족도를 향상시킴으로써 경영의 효율성을 높이고자 하였다. 연구대상은 수도권 대학병원 행정직원 총 305명으로 설문된 데이터를 이용하였다. 분석방법은 AMOS 21 Ver.을 사용하여 구조모형방정식(SEM)으로 통계적 검증을 실시하였다. 첫째, 모형의 적합도 검증결과 $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074로 분석 되었으며, 본 연구를 검증하는데 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 성과보상과 근무환경은 동기부여에 통계적으로 정(+)의 방향으로 영향을 미친다는 점이 나타났다. 셋째, 동기부여는 직무만족에 통계적으로 정(+)방향으로 유의하게 나타났다. 넷째, 의사소통이 직무만족에 정(+) 방향으로 영향을 미친다는 점이 통계적으로 유의하게 나타났다. 다섯째, 매개효과 검증 결과, 성과보상과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 완전매개로 나타났고, 근무환경과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 부분매개로 나타났다. 공정하고 합리적인 성과보상과 직장 안정성, 복리후생 등의 근무환경, 조직내외의 원활한 의사소통은 직무만족도를 높인다. 이를 위해서는 경영자의 관심과 의지가 필요하며, 다양한 교육훈련과 프로그램개발이 필요하다. 본 연구를 통하여 병원 행정 직원의 만족도 향상을 위한 제도적 개선 방안을 모색하는 기초적인 자료를 제공하고자 한다.

• 한국조리학회지
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• 제22권4호
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• pp.265-276
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• 2016

본 연구에서는 어떠한 동기요인이 조리사에 대한 직업을 선택하게 하는 지에 대해 학술적인 고찰을 거쳐 직업선택 동기의 중요도와 만족도 간에 IPA 분석하고, 동기요인이 만족도에 미치는 영향을 분석하고자 하였다. 조리사 직업선택 동기에 따른 만족도에 미치는 영향에서는 현실, 자기중심, 가치 등은 만족도에 유의적인 영향을 미치고 있지만, 안정은 만족도에 아무런 영향을 미치지 못했다. 따라서 회사를 운영하는 경영자는 직원들에게 승진의 기회 증가, 능력발휘 기회, 보상, 경력개발, 근무환경 개선 등을 통하여 종사원들이 안정적으로 근무할 있도록 동기 부여를 해야 할 것이다. 뿐만 아니라 기업체에서 운영하는 영업장이나 특급호텔에서는 개인이 운영하는 영업장과는 달리 초과수당, 세탁서비스, 직원식당, 야근수당, 40시간 근무 등 근로기준법이 적용하여 운영하지만, 아직까지는 기업체가 아닌 개인이 운영하는 개인운영업장이나 신규오픈한 대부분의 호텔들은 그렇지 못하기 때문에 후생복리의 중요도가 낮게 나타났고, 이직율이 높은 것으로 예상된다.