Influence of Efficacy, Job Satisfaction, and Job Performance by Peer Pressure among Hotel Chefs

호텔조리사 간의 동료압력에 의한 효능감, 직무만족, 직무성과의 영향관계

Abstract

The purpose of this study is to investigate the effect and difference of hotel chef's peer pressure on self-efficacy and collective efficacy, and to examine the relationship between job satisfaction and job performance. For the study, questionnaires were distributed to 6 hotels in Seoul and Busan, and 285 valid copies were analyzed using SPSS 25.0 and AMOS 25.0. In the relationship between variables, collective efficacy was found to have a greater effect on peer pressure among collective efficacy and self-efficacy. And it was found that among self-efficacy, self-efficacy had a greater effect on job satisfaction, and this was collective efficacy due to peer pressure. It is judged that this is due to the professional characteristics and characteristics of the chef, where individual work and skills are important. Also, job satisfaction was found to have a positive effect on job performance. In conclusion, we suggested that these two dimensions of efficacy should be studied together and used in human care programs.

본 연구는 호텔조리사들 간의 동료압력이 자기효능감과 집단효능감에 미치는 영향과 그 차이를 알아보고자 하였으며 이에 의한 직무만족과 직무성과의 영향 관계를 알아보고자 하였다. 연구를 위하여 서울과 부산의 6개 호텔에 설문을 배포하여 유효한 285부를 SPSS 25.0과 AMOS 25.0을 이용하여 분석하였다. 변수 간의 영향 관계에서는 동료압력은 집단효능감과 자기효능감 중 집단효능감이 더 영향력이 있는 것으로 나타났다. 그리고 동료압력에 의한 자기효능감과 집단효능감 중 자기효능감이 직무만족에 더 영향력이 있는 것으로 나타났다. 이 결과는 개인적인 업무와 기술이 중요한 조리사의 직업적 특성과 성격에 의한 것으로 사료 된다. 또한 직무만족은 직무성과에 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 결론적으로 이 두 가지 차원의 효능감이 같이 연구되고 인적 관리 프로그램에 이용되어야 함을 시사하였다.

Ⅰ. 서론

최근 현대의 모든 산업은 4차산업혁명, Covid-19, 인공지능(AI) 등에 의하여 급변하고 있으며, 이러한 환경에 맞게 산업 전반에서 조직의 새로운 변화가 요구되고 있다. 그러나 서비스업의 경우 대면적인 활동이 아직 많으며 조직원 간의 관계 그리고 고객과의 관계가 무엇보다도 중요한 산업이다[1]. 이 중에서도 호텔산업의 식음료부서는 고객에게 직접적인 식음 서비스를 직접 제공하는 서비스 형태로 운영되고 있다. 이러한 식음 서비스는 인적자원의 서비스이며 조직 내의 구성원의 관계에 따라 최종 결과물인 서비스가 결정된다. 그리고 조리사의 경우 조직구성원 간의 공유 그리고 협업, 분업 등을 토대로 업무를 수행하고 조직의 공통된 목표를 이루고자 하는 직업이다. 그러나 조리사들은 개인의 기술과 능력이 중요시되는 특징도 가지고 있어 개인적인 성향이 강한 직업으로 분류된다[2]. 이에 따라조리사 간의 영향 관계가 좀 더 세부적으로 필요할 것으로 사료 된다. 선행연구의 대부분은 주방장의 리더십 또는 효능감, 그리고 업무환경에 대하여 이루어져 왔다. 이에 본연구는 조리사 간의 관계 중 동료압력을 변수로 하여 효능감과 직무만족, 직무성과의 영향 관계를 알아보고자 한다.

호텔조리사의 경우 호텔 종사자 중에서도 근무시간 대부분을 조리부서의 구성원과 가장 많은 시간을 보내며 동료관계를 형성하게 된다. 한편으로는 고객에게 직접적인 서비스를 제공하는 서비스 종사자와 함께 동료의 관계가 구성되므로 조리사 간의 동료관계는 식음 서비스에 있어 매우 중요한 변수로 작용할 것이다, 이러한 조리사의 동료관계에서 좋은 교감과 유대관계는 상호 간에 물리적 심리적 좋은 영향을 주게 되어 고객에게 질좋은 서비스를 제공하게 되며 직무성과의 제고로 이어지게 된다. 하지만 반대의 유대관계가 형성되면 업무에 심리적 불안함을 제공하게 되어 좋지 않은 인적서비스 품질로 나타나게 된다[3]. 동료압력은 주로 동료관계 또는 또래 집단적 개념으로 연구의 처음 단계에서는 교육학과 행정학에서 연구가 이루어졌으나 최근에는 그 연구 범위가 넓어지고 있다. 하지만 서비스 산업에서는 아직까지 매우 미흡하다.

동료압력이란 사람의 행동이 동료집단으로부터 영향을 받게 되며 이에 속하지 못하면 저항하게 되는 바람직하지 못한 형태를 나타내는 사회 현상이라고 할 수 있다[4]. 또한, 호텔산업의 동료압력에 대하여 구동우 손종익, 조혁진[5]은 호텔 종사원이 동료 또는 리더에 의하여 원하지 않을 일을 하거나 긍정적이지 못한 행동에 참여할 수 있다는 점에서 그 중요성을 가시화하였다.

이에 본 연구에서는 동료압력의 부정적인 면만이 아닌 긍정적인 면을 같이 연구하고자 하였다. 자기 자신에 대한 기대감인 자기효능감과 조직에 대한 믿음인 집단효능감에 주는 영향과 이를 통한 직무만족과 직무성과를 알아보고자 한다. 이 연구를 통하여 동료압력에 의한 부정적인 부분을 제외하고 긍정적인 동료관계에 의한 효율적 인사교육 프로그램에 기초를 제공하고자 한다. 그리고 더 나아가서는 불안정한 심리적 요소를제외하고 조리사의 직무성과와 직무만족을 제고 할 수 있는 조직 연구에 기초자료로 제공하고자 한다. 즉, 호텔조리사의 동료압력을 통한 인사조직의 운영과 조리구성원의 인력관리 프로그램에 대하여 시사점을 제시하고자 한다.

Ⅱ. 이론적 배경

1. 동료압력

동료압력(Peer pressure)은 직장 또는 조직에서 직위, 나이, 성별 등이 비슷한 집단이 의사결정을 할 때, 다른 의견을 가진 소수자에게 암묵적으로 다수자의 의견에 맞추도록 강제하는 것이라 정의할 수 있다[6]. 특히, 동료압력은 단순히 다수결에 의한 행동 결정이 아니라 소수의견을 가지고 있는 사람들에게 사회적 배제, 수치심 조성, 경고 등 강제적인 수단으로 동의를 요구하기도 한다. 또한, 동력압력에서도 다른 사회적 요인과 마찬가지로 긍정적인 면과 부정적인 면 두 가지로 나누어 생각해볼 수 있다. 긍정적인 면은 유익한 목적과 방향으로 집단이 부드러운 압력을 가하게 되면 좋은 결과를 얻을 수 있는 것이고, 부정적인 면은 유익하지 않은 목적과 방향 그리고 강한 압력에 의하여 소수자에게 해로운 영향을 주는 결과를 나타내는 것이다[7]. 즉, 대부분 사람이 동료압력에 대하여 부정적인 면만 생각하고 다루고 있지만 반대로 긍정적인 동료압력은 상대에게 집단 내에서의 자신과 개인으로서 자신에게 도움이 될수있는 것이다.

동료압력에 대한 선행연구를 살펴보면 Burns, A., and Darling, N.[8]는 동료압력과 동료의 영향력에 관한 연구에서 동료의 개념을 학년, 동성, 직위 등 비슷한 수준의 사람으로 정의하였다. 그리고 위에서 제시된 것처럼 긍정적인 동료 간의 상호작용은 조직에 도움이 된다고 주장하였다. 또한, 동료압력과 동료의 영향력 차이는 동료압력은 집단의 다른 사람들이 공감과 동의할 수있게 행동을 하게 하는 압력이며 강제적인 행동이라고 하였고, 동료의 영향력은 동료들의 행동과 같이하게 하는 영향력과 설득력 있는 행동이라고 하였다. 한편 동료압력에 의한 조직의 동기부여 면에서 Barron, J. M. and Gjerde, K. P.[9]은 조직에서 동료압력은 구성원이 목표를 수행하고 이룰 수 있는 동기를 준다고 하였으며, 이는 경제적 보상보다 동기부여에는 더 효과적인 영향을 준다고 하였다. 아울러 경제적 보상과 함께 조직에 주어질 때 그 영향력은 더 좋아진다고 하였다. 다음 동료압력에 관한 국내 선행연구를 살펴보면 이인태[10]는 규범적인 동료압력은 자아의 개념과 도덕적 인간의 모습에 유의한 증가의 영향을 준다고 하였다. 또한, 이로 인하여 친 사회적 행동을 촉진하게 하고 유지할 수 있게 한다고 주장하였다. 이아름, 김소연, 정정희[11]는 아동들은 대상으로 한 동료압력과 창의적 가정 환경, 창의적 인성에 관한 연구에서 동료압력이 낮은 집단은 창의적 인성이 높아지고 높은 집단은 창의적 인성이 낮아지므로 아동의 창의적 인성 발달을 위해서는 창의적 가정환경 마련과 동료압력을 낮추는 방안이 필요하다고 주장하였다. 호텔기업에서의 동료압력에 관한 구동우, 손종익, 조현진[5]의 연구에서는 집단적인 업무를 많이 하는 호텔구성원의 경우 동료압력은 정서적 소진과 성취의 결연 소진을 통하여 직무성과에 부정적인 영향을 준다고 하였다.

위에 제시된 동료압력에 관한 선행연구와 집단적 조직의 형태 그리고 개인적 업무를 같이 하는 조리사의경우 동료압력에 의하여 개인적인 면과 집단적인 면의 연구가 필요할 것으로 판단된다. 또한, 선행연구를 통하여 본 연구에서는 동료압력을 공통의 집단적 성격을 가진 동료 간에 대다수의 동료 성격에 따르고자 하는 영향력이라 정의하고자 한다. 그리고 이 연구로써 도출된 결과를 토대로 조리사만의 인력관리를 위한 결과를 제시하고자 한다.

2. 효능감

경영과 조직행동 등의 주요 내용은 직무성과를 포함하고 있다. 효율적인 성과를 창출하기 위해서는 투입과 결과를 정확히 조사하여 투입 대비 높은 결과를 이루어지게 하여야 한다. 이를 위하여 기업경영에서는 효능감 높이기 위해 노력을 하고 있다.

효능감이란 자신이 가지고 있는 지식과 기술, 능력 등이 과업을 수행할 때 성공적인 결과를 초래할 것이라는 신념 또는 믿음을 의미한다고 정의할 수 있다[12]. 그리고 효능감은 세 가지 요인으로 구성되어 있다. 첫번째는 과업수행의 난이도, 목표 수준과 관련된 효능감 수준이고, 두 번째는 효능감 수준에 대한 확신, 지속성과 관련된 효능감 강도이다. 그리고 세 번째는 특정한 과업만이 아닌 다른 과업수행 때에도 적응이 가능한 일반성이다[13]. 이에 본 연구에서는 효능감을 개인이 과업을 수행할 때 성공할 것이라 믿는 신념으로 정의하고자 한다. 이러한 효능감 연구는 개인 단위의 자신을 대상으로 하여 자기효능감 중심으로 연구가 이루어 지었다. 그러나 조직의 경영과 관리 측면에서 학계나 기업에서 조직을 대상으로 한 집단효능감에 관심이 높아지고 있으며 연구되고 있다[14]. 또한, 집단효능감에 관한연구는 자기효능감의 연구에 기초를 두고 있다. 집단효능감은 자기효능감과 마찬가지로 사회인지론 관점에인지도가 높을수록 높은 수준의 효능감을 나타내고 있으며 긍정적인 성과에 영향을 주고 있다.

2.1. 자기효능감

자기효능감(SeIff-efficacy)은 심리학에서부터 연구가 되어왔으며, 어떠한 상황에 직면했을 때 성공할 수 있다는 기대와 신념이다[13]. 자기효능감은 자기에 대한 신념 또는 기대와 같은 비슷한 의미를 지닌다. 하지만 실행해야 할 일을 정확히 아는 자기효능감과는 차이가 있다. 또한, 자기개념과도 그 의미가 다르다. 자기효능감이 특정한 역량에 대한 기대와 신념이라면 자기개념은 포괄적으로 자신에 대하여 인식을 하고 여러 역량을 포함한다[15].

이러한 자기효능감에 대하여 Gist, M. E., and Mitchell, T. R.[16]은 자기효능감은 주어진 업무를 수행할 때 목표 달성을 위하여 필요한 과정을 체계적으로 정리하고 실행할 수 있다는 자신에 대한 믿음이며 해결할 수 있다는 인식이라고 정의하였다. 그리고 인적자원관리 프로그램에서는 자기효능감을 주어진 목적을 수행하기 위하여 주변환경과 상관없이 동기부여와 실행을 하며 나아가는 자신감이며 이를 평가하기 위한 주요변수라고 정의하고 있다[15]. 이에 본 연구에서는 자기효능감을 개인 스스로 자신에게 가지는 성공에 대한 신념으로 정의하고자 한다.

선행연구를 살펴보면 Newman, A., Obschonka, M., Schwarz, S., Cohen, M., and Nielsen, I.[17]는 자기효능감은 개인이 기업의 목표에 대하여 생각하고 행동을 하는 주요 변수로서 개인과 조직의 관점에서 인력관리와 인사교육에서 매우 중요하다고 하였다. 그리고 연구가 단편적으로 이루어지고 있다고 지적하며 다양한 방법과 이론적 접근이 필요하다고 주장하였다. 장은영[18]은 대학생의 생활 스트레스와 자기효능감에 관한 연구에서 자기효능감이 높게 되면 생활 스트레스를 적게 받는다는 것을 입증하였으며 삶의 질을 평가하는 주관안녕에 긍정적인 영향이 있다고 제시하였다. 본연구의 대상과 같은 호텔조리사를 대상으로 한 선행연구에서는 근무 환경의 지각에 따라 자기효능감이 영향을 받는다고 하였으며 또한 이러한 자기효능감은 조리 생산성에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다[2].

이를 토대로 본 연구에서는 자기효능감 외에 집단효능감을 같은 효능감으로 분류하고 각각 직무에 어떠한 영향이 있는지 구체적으로 알아보고자 한다.

2.2. 집단효능감

집단효능감은 자신이 소속된 집단이나 조직이 특정한 업무를 수행할 때 성과를 창출할 수 있다고 인식하는 개인 차원의 믿음이라고 할 수 있다[19]. 집단 잠재력 개념과 유사하나 집단효능감은 개인적으로 인식하는 것이고 집단 잠재력은 집단의 역량에 대하여 구성원들이 공통으로 인식한다는 점에서 차이가 있다. 또한, 개인의 과업을 성공적으로 수행할 수 있는 능력에 대한 신념인 자기효능감과는 다른 개념이며 특히 다른 변수들과의 관계에서 영향력에 대한 차이가 다르게 나타나는 개념이다[20[[21].

이러한 집단효능감은 조직에 주어진 특정한 업무 또는 과제를 수행할 때 해당 조직의 능력에 대하여 구성원이 믿는 신념이라고 정의할 수 있다. 또한, 집단효능감은 조직구성원의 공동노력, 응집력과 지속력, 개인과 조직의 행동 방향에 영향을 미치며 대부분 성과에 긍정적인 영향이 있다. 그러므로 조직의 성과를 판단하는 주요 요인이다[22][23]. 이에 본 연구에서는 집단효능감을 개인 자신이 속한 집단이 업무를 수행할 때 성과를 이룰 수 있다고 믿는 개념으로 정의하고자 한다.

집단효능감에 대한 선행연구를 살펴보면 김동기, 엄숙희, 이길준[24]은 비정규직 사회복지사를 대상으로한 연구에서 조직에 대한 공정성 지각이 집단효능감에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다. 또한, 집단효능감은 구성원의 조직몰입에 유의한 영향을 준다고 주장하였다. 한편 이승철, 김형일[25]은 조리장의 리더십에 의하여 조리사들의 조직 신뢰와 집단효능감이 영향을 받는 것을 증명하였으며 조리사 조직에서도 집단효능감이 혁신 행동 등과 같이 변수로써 영향이 있음을 제시하였다. 이에 본 연구에서는

위에 제시된 바와 같이 집단효능감의 조직의 성과 등 여러 변수와 영향이 있다. 그러므로 본 연구에서는 호텔조리사들의 집단효능감과 이를 통한 변수들과의 영향 관계를 조사하고 다른 분야와의 차이점을 찾고자 한다.

3. 직무만족

직무만족은 직무에 대한 개인의 태도로써 수행하고있는 개인의 직무나 완료된 직무 경험에 대한 긍정적인 감정 상태를 의미한다[26]. 이러한 직무만족은 주변의 관심에 따라서 개인들의 행동과 능력의 변화하는 현상인 "호손효과(Hawthorne effect)"에서 시작되었으며 1930년대부터 연구되어왔다[27]. 그 후 1960년대 이후 다차원 개념으로 다양한 연구가 이루어졌고 그 결과 조직의 성과와 중요한 관계가 있다는 사실이 증명되어 왔다.

직무만족은 개인이 직무환경에서 느끼는 심리적, 생리적 만족이며, 개인의 욕구, 가치, 신념에 의해서 직무에서 얻게 되는 정서적, 감정적 만족이라고 정의할 수 있다[28]. 직무만족에 대한 선행연구를 살펴보면 외식기업 종사원도 다른 분야의 직업과 마찬가지로 긍정적심리가 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 주고 있다고 하였으며, 직무성과를 높이기 위하여 외식기업 종사원의 직무만족을 높이는 연구가 필요하다고 제시되었다 [29]. 김성곤, 이승후[30]은 호텔조리사는 개인으로 업무를 하는 것이 아니라 동료들과 함께 교류하고 공유함으로써 개인의 직무만족이 높아지며 성과에 긍정적인 영향을 준다는 결과를 제시하였다. 또한, 호기심이 많으며 사교적이고 적극적인 성격유형이 조리사 직업에 적합한 유형이라고 주장하였으며 이러한 성격유형이 직무만족과 성과를 높게 나타낸다고 하였다. 이에 본 연구에서는 직무만족을 개인이 직무에 가지는 긍정적인상태라 정의를 하고자 한다.

그리고 선행연구를 통하여 본 연구에서는 호텔조리사의 직무만족이 효능감과의 관계에서 어떠한 영향을 받는지 알아보고자 한다.

4. 직무성과

직무성과란 조직의 구성원인 자신에게 주어진 직무를 성공적으로 수행하기 위하여 자신의 의욕, 동기 부여, 노력 적인 태도를 실천하여 목표를 이룰 수 있는 정도로 정의 할 수 있다[31]. 그리고 이러한 직무성과는 업무실적 또는 직무수행과 유사한 의미를 가지고 있다. 하지만 개인적인 관점이 결과라는 점에서는 상의하다. 즉, 요약하면 직무성과는 자신의 직무에 대하여 기대수준과 요구되는 목표를 성공적으로 이루어나가는 정도라 할 수 있다[32]. 이에 본 연구에서는 직무성과를 구성원이 자신의 직무를 성공적으로 이루기 위한 노력과 동기로 정의하고자 한다.

직무성과에 대한 선행연구를 살펴보면 조수연[33]은 직무성과는 개인만이 아닌 조직의 성과를 효율적으로 판단하는 기준이 된다고 하였으며 조직의 목적과 목표에 대하여 포함한 개념이라고 하였다. 양동민, 심덕섭[34]는 직무성과를 높이기 위해서는 새로운 업무 시스템을 입하거나 시간과 노력을 투자하는 것이 효율적이라고 주장하였으며 이러한 과정을 만들기 위해서는 구성원들의 동기부여를 높여야 한다고 제시하였다. 그리고 많은 연구에서 보면 직무성과는 인성, 전문지식 등 개인적 요인과 직무만족, 조직몰입 등의 직무 및 조직변인이 영향은 주는 것으로 나타났다[35]. 호텔조리사에 대상으로 한 연구에서 보면 전상경[36]은 조리사의 그릿이 높아지면 직무만족과 직무성과가 같이 높아진다고 주장하여 조리사의 직무만족과 성과에 관한 영향성에 대하여 제시하였다. 구동우, 손종익, 조현진[5]은 동료압력은 직무소진에 영향을 주며 이에 의하여 직무성과를 저해한다고 주장하였다. 즉 직무만족과 직무성과는 서로 긍정적인 영향을 주나 그 전의 변수에 의하여 변할 수 있다고 할수 있을 것이다. 이에 본 연구는 조리사의 직무만족과 직무성과와의 영향 관계를 재분석하여 이론적 실무 점을 제시하고자 한다.

Ⅲ. 연구설계 및 조사방법

1. 연구모형

본 연구는 호텔에서 근무하는 조리사 간의 동료압력이 자기효능감, 집단효능감, 직무만족에 어떠한 영향을 주는지 그리고 동력압력에 의한 자기효능감과 집단효능감이 직무만족에 미치는 영향을 알아보고자 하였다 또한, 이렇게 영향을 받은 직무만족이 직무성과에 미치는 영향과 상호관계를 알아보고자 하였다. 연구모형은 [그림 1]과 같다.

그림 1. 연구의 모형

2. 연구가설 설정

본 연구에서는 호텔조리사 간의 동료압력 자기효능감, 집단효능감, 직무만족, 직무성과 개념을 정리하고 호텔조리사 간의 동료압력이 자기효능감, 집단효능감, 직무만족, 직무성과에 미치는 영향과 상관관계를 알아보고자 하였다.

2.1. 동료압력이 자기효능감과 집단효능감에 미치는 영향

호텔조리사의 경우 대부분 조직으로 구성되어 집단적인 목표를 가지고 업무를 하게 된다. 그러므로 자연스럽게 동료집단이 구성되고 서로에게 의식적이든 무의식적이든 압력을 가하게 되고 압력에 영향을 받게 된다. 이러한 동료압력에 대하여 조리사들도 다른 분야와 마찬가지로 자기효능감, 집단효능감에 영향을 주게 될 것이며 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 같이 줄 수 있을 것으로 판단된다. 다른 동료집단에 관한 연구를 살펴보면 Kiran-Esen, B [37]은 동료집단이 대학생에 음주에 미치는 영향과 동료압력과 자기효능감이 자기조절에 미치는 영향의 관계를 연구하였다. 그는 이 연구를 통하여 동료압력이 음주 빈도에 직접적 영향을 주며 음주 빈도가 높은 대학생일수록 자기효능감이 낮다는 것을 제시하였다. 결론적으로 동료압력의 조절로 자기효능감을 높일 수 있다는 시사점을 제시하였다. 그리고 Pei, M., Loughland, T., Jin, W., and Nguyen, H. T. M.[38]은 동료압력과 집단효능감의 영향 관계에서 동료압력의 긍정적인 면을 연구하였다. 그는 이 연구를 통하여 동료집단을 리드하는 사람의 능력에 따라 동료압력이 조절 가능하다는 점을 제시하였으며 이렇게 조성된 긍정적인 규범적 동료압력은 집단효능감으로 높일 수 있다고 주장하였다. 또한, 집단효능감은 집단 구성원 간의 대리 경험과 지식 등에 의하여 형성이 된다는 타 연구의 이론을 재 시사하고 증명하였다.

다음으로 자기효능감과 집단효능감의 상호 영향 관계를 살펴보면 집단효능감은 이론적으로 자기효능감과같이 효능감이란 이론을 맥락으로 같이 연구되어왔다. 그리고 이 두 가지 효능감은 조직의 목표를 이루기 위한 노력과 장애물, 어려움이 있을 때 해결해나가고 이겨나가는 것을 결정하는 요인이다[39]. 또한, 효능감은 동료와 리더 등의 영향에 의하여 변화한다. 구체적으로 보면 동료와 리더의 자기효능감이 높으면 구성원의 자기효능감과 집단효능감이 높아지고 반대로 동료와 리더의 자기효능감이 낮으면 구성원의 자기효능감과 집단효능감은 낮아진다[14].

위에 제시된 선행연구를 요약하면 동료압력은 조직구성원의 자기효능감과 집단효능감에 영향을 주며 이 자기효능감과 집단효능감은 서로 효능감이라는 맥락을 같이 하고 있다. 그리고 자기효능감과 집단효능감은 동료의 여러 요인에 의하여 영향을 받는다고 할수 있다. 이에 본 연구는 조직의 단위로 구성되고 조직의 목표를 이루기 위하여 업무를 하나 개인적인 능력이 중요하고 개인적인 업무를 서비스 직업의 조리사 조직에서 동료간에 형성된 압력이 자기효능감과 집단효능감에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 한다. 이에 다음과 같은 가설을 설정하였다.

H1. 호텔조리사들의 동료압력은 자기효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다.

H2. 호텔조리사들의 동료압력은 집단효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다.

2.2. 동료압력이 직무만족에 미치는 영향

직무만족은 구성원들이 자신의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 동료나 상사가 격려하고 동기를 부여할때 높아지며 부정적인 요소가 적어진다고 한다[40]. 또한, 직무만족을 위하여는 대부분 개인의 만족이 우선되어야 하며 이를 위해서는 결과에 대한 보상이 필요하다고 할수 있다. 하지만 여러 사회과학 연구에서는 보상만이 아니라 동료 간의 효과가 더 중요하다고 제시되고 있다. 또한, 구성원들의 동료들이 자신의 업무를 평가할 때 더욱 노력하며 이에 대하여 만족을 얻고자 한다[41].

선행연구를 살펴보면 동료압력과 직무만족에 관하여 직접적인 영향을 연구내용은 아직 정확히 이루어지고있지 않다. 하지만 동료 간의 요인과 직무만족에 관한 연구는 활발히 이루어지고 있다. 김인웅[41]은 호텔종사원을 대상으로 한 연구에서 동료 간의 관계가 좋을수록 임파워먼트, 직무만족 등에 높아진다고 주장하였다. 또한, 호텔 종사원의 만족을 높이기 위하여 종사원이 업무를 할 때 여러 인적 관계를 높이고 동료 간의 밀접한 관계를 형성하게 하여야 하며 이를 위하여 인적 관리방안이 모색되어야 한다고 하였다. 또한 홍성훈, 박헌재[42]은 직무만족의 조직의 구성원이 직무수행 시 발생하는 결과로써 개인이 주어진 직무와 관련해서 개인이 느끼는 것이라고 하였다. 그리고 직무만족은 삶에 영향을 주며 조직의 운영과도 관련이 깊다고 하였으며 직무만족을 높이기 위하여 동료 만족을 비롯한 상사, 진급, 급여, 보상 등이 필요하다고 하였다.

이처럼 선행연구들은 동료 간의 분위기, 관계 등에 의하여 직무만족이 영향을 받는다고 하였다. 이러한 동료 간의 요인에는 상호 간에 영향을 주는 동료압력이 앞서 제시된 여러 연구에서 밝혀져 있다. 그러므로 본 연구에서는 동료 간의 압력이 직무만족에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.

H3. 호텔조리사들의 동료압력은 직무만족에 유의한영향을 미칠 것이다.

2.3. 자기효능감과 집단효능감이 직무만족에 미치는 영향

자기효능감과 집단효능감이 높으면 대부분 직무만족도 상승한다고 할 수 있다. 이것은 자기효능감, 집단효능감 모두 개인의 관점에서 자신에 대한 능력 또는집단의 능력에 대한 믿음이며 직무 실행을 바탕으로 하여 개인이 느끼게 되는 만족인 직무만족이 같이 상승하기 때문이다. 주민하, 임성문[43]은 직무만족에 대한 자기효능감과 집단적 효능감의 주 효과와 상호작용 효과에관한 연구에서 두 가지의 효능감은 상호작용하여 직무만족을 높이는 결과를 제시하였다. 또한, 동료 간의 애정과 직업에 대한 인식이 효능감에 영향을 주는 것을 확인하였다. 그리고 김라윤[44]은 요양보호사를 대상으로 한 자기효능감과 직무만족의 영향 관계 연구에서 자기효능감을 높이기 위하여 직업의 전문직화가 필요하고 업무의 세분화, 분업화 등이 중요하다고 주장하였다. 또한, 이렇게 형성된 긍정적인 효능감은 직무만족을 높인다고 하였다.

또한, 본연구의 대상인 호텔조리사들에 관한 효능감과 직무만족에 관한 연구를 살펴보면 배인호, 전진화[45]는 호텔기업은 인적자원관리 프로그램을 통하여 조리사의 역량 강화와 훈련을 통하여 직무만족을 높이고 이직률을 낮추고자 시간과 비용을 투자하고자 한다고 하면서 직무에 대하여 불만족 시 이직률이 높아진다고 주장하였다. 그리고 자기효능감이 높아지게 되면 집단효능감도 같이 영향을 받는다는 점을 시사하였으며 효능감이 높은 조리사는 성취 욕구가 높아지며 이러한 성취 욕구는 개인의 노력, 능력 그리고 신념에 의한 실행으로 직무만족도가 제고된다는 것을 증명하였다.

이에 본 연구에서는 호텔조리사의 자기효능감과 집단효능감이 직무만족에 어떠한 영향을 주는지 비교 분석하여 알아보고자 하였으며 이에 의한 결과는 조리사의 인력관리 방안에 기초자료로 제공되게 하고자 한다

H4. 호텔조리사들의 자기효능감은 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이다.

H5. 호텔조리사들의 집단효능감은 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이다.

2.4. 직무만족이 직무성과에 미치는 영향

조직구성원의 직무만족은 직무성과에 긍정적인 영향을 준다고 할 수 있다. 다시 말하면 구성원의 직무만족이 낮다면 서비스와 품질에 대한 고객들의 만족도가 떨어질 것이며 이는 결과적으로 조직의 성과에 문제가 발생하게 한다고 할 수 있다. 또한, 직무에 만족도가 높은 구성원은 조직에 대한 충성도, 업무에 대한 집중도, 개인 삶의 질이 높아지게 되어 직무의 성과를 높이게 된다. 반면 직무에 대하여 불만족한 구성원은 이직을 생각하거나 업무에 대하여 부정적으로 대하게 되어 부정적인 성과를 초래하게 된다. 한편 성과에 대하여는 다양한 변수들이 공존을 하나 크게 두 가지 수준의 개인의 성과와 집단의 성과로 나눌 수 있다. 그리고 개인의 성과가 조직의 성과와 직결되기 때문에 개인의 성과가 조직의 성과에 영향을 준다고 정리할 수 있다. 이를 통하여 직무성과는 자신의 업무에 대하여 요구되는 공식적인 사항과 기대 목표를 달성하는 정도라 할 수 있다 [46]. 결론적으로 직무성과는 조직의 목표를 이루는 성과이며 조직구성원의 직무만족에 영향을 받게 되며 조직 운영의 핵심적인 결과라 할 수 있을 것이다.

위의 연구와 마찬가지로 호텔조리사의 리더십에 의한 직무만족과 직무성과에 관한 연구에서 전상경[2]은 호텔 조리 책임자의 공유 리더십이 동료 간의 지식 그리고 경험 등을 서로 나누게 하며 이러한 결과는 개인의 능력과 조직의 업무가 중요하고 개인적인 성향이 강한 조리사들의 직무만족을 높이게 된다고 하였다. 그리고 직무만족이 높아지므로 직무성과가 높아지고 서비스의 질이 향상되어 호텔조리부서의 성과가 높아진다고 주장하였다.

이러한 선행연구를 바탕으로 본 연구에서는 호텔조리사의 직무만족이 직무성과에 어떠한 영향이 있는지 알아보고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.

H6. 호텔조리사들의 직무만족은 직무성과에 유의한 영향을 미칠 것이다.

3. 변수의 정의 및 측정

본 연구에서 이용된 모든 측정항목은 '1번'은 '전혀 그렇지 않다'에서 '5번'은 '매우 그렇다'의 리커트 5점척도로 측정하였다. 첫 번째, 동료압력은 직장 또는 조직에서 성별, 나이, 직위 등 비슷한 집단이 의사결정을 할 때 다수자의 의견에 소수자가 따르도록 하는 강요하는 것이라 정의하였다. 그리고 호텔조리사들의 동료압력을 측정하기 위하여 Santor, D. A., Messervey, D., and Kusumaker, V.[47]이 개발하고 이인태[10]가 동료압력 척도의 측정 도구를 수정, 보완하여 단일항목총 11개의 문항으로 구성하여 사용하였다. 두 번째, 효능감은 자기효능감 집단효능감으로 구분하여 측정하였으며 자기효능감은 자신에게 주어진 업무의 목표 달성을 위하여 과정을 만들고 실행하는 능력에 대한 개인의 신념으로 동기부여 및 인지적인 내용을 포괄적으로 판단하는 효능감으로 정의하였다. 그리고 본 연구에서 호텔조리사들의 자기효능감을 측정하고자 Bandura. A.[48]가 개발하고 나용근, 김영중[49]가 자기효능감측정으로 사용한 측정 도구를 호텔조리사에 적합하게수정·보완하여 3개 문항 5점 척도로 구성하였다. 세 번 째, 집단효능감은 집단이 성공적으로 집단의 목표를 이루기 위하여 수행할 수 있는 집단의 능력에 대한 구성원의 자신감으로 정의하였다[21]. 그리고 본 연구의 집단효능감 측정을 위하여 Riggs, M. L., and Knight, P. A.[21]가 개발하고 최해수[50]가 호텔기업의 집단효능감을 측정하고자 사용한 측정 도구를 호텔조리사에 적합하게 정·보완하여 3개 문항 5점 척도로 구성하였다. 네 번째, 직무만족은 개인이 직무환경에서 느끼는 심리 적, 생리적 만족이며, 개인의 욕구, 가치, 신념에 의해서 직무에서 얻게 되는 정서적, 감정적 만족이라고 정의하였다. 그리고 호텔조리사의 직무만족을 측정하기 위하여 신혜숙[51]과 문희원[52]가 직무만족 측정으로 사용한 측정 도구를 수정. 보완하여 3개 문항 5점 척도로 구성하였다. 다섯 번째, 마지막으로 직무성과는 조직의 구성원인 자신에게 주어진 직무를 성공적으로 수행하기 위하여 자신의 의욕, 동기부여, 노력적인 태도를 실천하여 목표를 이룰 수 있는 정도로 정의하였다. 그리고 본 연구의 호텔조리사의 직무성과 측정을 위하여 Brown, T.J., Mowen, J. C., Donavan, D. T., and Licata, J. W.[53]와 류지영, 박지수, 박기봉[54] 직무만족 측정으로 사용한 측정 도구를 수정·보완하여 단일항목 총 2개 문항 5점 척도로 구성하였다.

4. 조사 대상과 분석 방법

본 연구는 호텔에서 근무하는 조리사를 모집단으로 규정하고 마이스 산업과 외부고객이 비교적 많이 유치되는 서울과 부산의 특급호텔 6곳에 근무하는 조리사를 대상으로 조사하였다. 그리고 설문 조사 기간은 2021년 07월01일부터 30일까지 약 1개월간 진행하였다. 또한, 설문의 정확성을 높이고자 해당 호텔에 조리사 1명을 본 연구의 조사원으로 선발하여 본 연구의 목적과 조사 방법 등을 설명한 후 설문지의 배포와 회수를 하게 하였다. 총 300부의 설문지가 배포하여 285부가 회수하였으며, 그중 답변이 불성실한 12부를 제외하고 총 273부 설문지에 대하여 SPSS 25.0과 AMOS 24.0을 이용하여 분석하였다.

분석 방법 및 순서는 다음과 같이 실시하였다. 첫째, 설문 응답자들의 인구통계학적 특성과 구성분포를 조사하기 위하여 빈도분석(Frequency analysis)을 실시하였다. 둘째, 호텔조리사 간의 동료압력, 자기효능감 집단효능감, 직무만족, 직무성과 요인에 대한 타당성 검토를 위하여 탐색적 요인분석(Exploratory factor analysis)을 하였으며 변수 간의 일관성 검증을 위하여 신뢰도 분석(Reliability analysis)을 진행하였다. 셋째, 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을통한 집중 타당성, 판별 타당성, 상관관계을 진행. 분석하였고 가설의 검정을 위하여 구조방정식 분석을 실시하였다.

IV. 실증분석

1. 조사대상자의 인구 통계적 특성

본 연구에 사용된 273명의 인구통계학적 특성은 [표 1]과 같다. 성별은 여성 31.5%(86명), 남성 68.5%(187 명)로 조사되었다. 연령은 20대 21.2%(58명), 30대 41.4%(113명), 40대 24.2%(66명), 50대 13.2%(36명) 로 조사되었다. 조사대상자들의 교육 수준은 고등학교 졸업 이하 3.3%(9명), 전문대졸 33.7%(92명), 대학교 졸업이 48.0%(131명), 대학원 이상 15.0%(41명)로 조사되었다. 직위 별로는 사원 46.5%(127명), 주임에서 대리급이 30.4%(83명), 과장 이상 23.1%(63명)로 조사되었다. 고용 형태는 정규직 82.1%(224명), 비정규직 16.1%(44명), 기타 1.8%(8명)로 조사되었다. 현재 호텔에 근무 기간은 5년 이하 69.6%(190명), 6년에서 10년이하 16.5%(45명), 11년에서 20년 이하 12.0%(33명), 21년 이상 1.9%(5명)로 조사되었다.

표 1. 조사대상자의 인구 통계적 특성 (n=304)

위의 일반적 특성에서는 과거보다 여성 조리사의 비율이 높아진 것을 보여주고 있었으며, 조리사를 시작하는 20대의 비율이 다른 나이 때보다 상대적으로 적어최근 호텔에서 발생하고 있는 인력관리의 문제성을 나타내고 있었다. 또한 교육 수준에서는 최근 조리사들이 대부분 고등교육을 받고 취업을 하는 점과 기존 조리사들이 자신의 미래를 위하여 학업을 이어나가는 두가지에 대한 영향에 의한 고학력화를 잘 보여주고 있었다. 또한, 현재 호텔의 근무 기간에서는 5년 이하가 약 70% 정도로 나타나 조리를 시작하는 인력들이 5년 내에 타 직업으로 전환하거나 이직하는 현상을 보여주고 있었으며 이에 대한 문제점을 시사하고 있었다.

2. 신뢰성 및 타당성 분석

연구의 신뢰성과 타당성 검증을 위하여 다 항목으로 구성되어진 연구 단위 변수들의 단일차원성 검증을 위하여 탐색적 요인분석(Exploratory factor analysis) 을 진행하였고 단일차원성이 검증된 항목에 대하여 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 진행하였다. 검증을 위한 분석 방법과 순서는 첫 번째로 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석을 위하여 SPSS 25.0을 이용하였고 변수별 신뢰도를 검사하여 Cronbach's 0 계수를 제시하였다. 두 번째로 AMOS 24.0을 이용하여 집중타당성과 판별 타당성을 검증하기 위하여 확인적 요인분석을 실행하였다. 그리고 이를 통하여 잠재변수와 관측변수 그리고 잠재변수 간의 상관관계를 제시 및 타당성을 확인하였다.

탐색적 요인분석은 직각회전 방식인 Varimax를 실행하였으며 5개 요인이 도출되었다. 그리고 KMO (Kasier-Meyer-Olkin) : .901로 나타나 사회과학에 일반적으로 요구되는 .5 이상을 상위 하였으며 Bartlett's Test of Sphericity = 3496.658(DF=190), P<.001로 나타났다. 요인적재값은 모두 .5이상을 확보하여 연구의 타당성을 확보하였다. 그 다음 신뢰도 분석 및 확인적 요인분석 결과는 [표 1]과 같다. 모든 변수의 신뢰도 (Cronbach's a)계수는 사회과학에서 제시하는 .6이상으로 나타나 신뢰성을 검증하였다. 5개의 요인은 각각 동료압력, 자기효능감, 집단효능감, 직무만족, 직무성과로 명명하였다. 확인적 요인분석 결과에서는 t-값(C.R) 이 1.96(p<.05) 이상의 조건이 충족되어 타당성 검증을 위한 조건을 확보하였으며 표준화 A값 기준 .5이상, 평균분산추출(AVE) 값이 기준 .5이상, 개념신뢰도(C.R) 값이 기준 .7이상으로 나타나 집중타당성이 검증되었다. 또한, 모델 적합도에서는 절대 적합도 지수 CMIN/DF(Normed x2)=1.978으로 2 미만으로 나타났고 RMSEA= .87로 사회과학에서 적절 수준으로 요구되는 0.5~.1이하를 충족하였다. 증분 적합도 지수는 CFI=.902 IFI=.903로 나타나 각 기준 .9이상을 만족하였으며 간명적합도 지수에서는 PNFI=.727, PCFI=.760로 0~1 사이에서 비교적 높은 수치가 나타나 모델이 적합한 것을 확인하였다.

표 2. 확인적 요인분석 및 신뢰도 분석결과

CMIN/DF(Normed x2)=1.978, P<.001 RMSEA= 0.87 CFI=.902 IFI=.903 PNFI=.727

PCFI=.760

AVE(Average Variance Extracted) : 평균분산추출

CCR(Composite construct reliability) : 개념신뢰도

C 분석 시 제거된 항목

* 분석 시 1.0으로 고정된 항목

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

변수 간의 판별 타당성의 검증 결과는 [표 3]와 같다. 평균분산추출값의 제곱근이 표본상관계수 r보다 모두 크게 나왔으므로 판별 타당성이 검증되었다고 판단할 수 있다. 그리고 표준오차(S.E.)에 2를 곱한 값을 상관계수(p)에 +하거나 -한 범위에 1이 포함되는 것으로 나타나 판별 타당성을 확보하였다. 모든 변수 간의 상관관계는 p<.05로 유의한 것으로 나타났다.

표 3. 상관관계 및 판별 타당성 분석결과

*p<.05, **p<.01, ***p<.001,

굵은 대각선 요소는 AVE의 제곱근을 나타냄.

3. 연구가설의 검정

3.1. 연구모형의 분석

본 연구의 가설검증을 위하여 구조방정식 모형을분 석하였다. 그 결과 최종 연구모형 적합도 지수는 다음과 같이 나타났다. 절대 적합도 지수에서는 CMIN/DF(Normed x2)은 2.046으로 다소 높았으나 3미만으로 나타나 모델 적합도가 양호하게 판단되었고 RMSEA는 .87로 .05 ~ .1 기준을 충족하였다. 증분적합도 지수에서는 IFI는 .903, CFI는 .902,로 나타나 0.9 이상 기준을 충족하였다. 간명 적합도 지수에서는 PNFI는 .739 PCF는.774 으로 0에서 1 사이에서 비교적 높은 수치를 나타내어 기준을 충족하였다.

외생변수에 의한 내생변수의 설명력인 SMC 결과에서는 자기효능감은 동료압력에 의하여 2.8%가 설명되는 것으로 나타났고 집단효능감은 동료압력에 의하여 5.1%가 설명되는 것으로 나타나 호텔조리사의 경우 동료압력이 효능감에 비교적 영향이 적은 설명력을 나타냈다. 직무만족은 자기효능감, 집단효능감, 동료압력에 의하여 54.9%가 설명되는 것으로 나타났으며, 직무성과는 직무만족에 의하여 36.2의 설명력을 나타냈다.

3.2. 연구가설의 검증

구조방정식 모델을 통한 호텔조리사 간의 동료압력 자기효능감, 집단효능감, 직무만족, 직무성과 사이의 연구가설 검정 결과는 [그림 2]와 같으며 본 연구에 채택여부는 [표 4]와 같다. H1의 "호텔조리사들의 동료압력은 자기효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다."는 가설은 경로계수가 .163(t-값=2.153, p<.05)로 나타나 미비한지만 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다. H2의 "호텔조리사들의 동료압력은 집단효능감에 유의한 영향을 미칠 것이다."는 가설은 경로계수가 .219(t-값=3.003, p<.01)으로 나타나 미비하지만 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다. H3의 호텔조리사들의 동료압력은 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이다."는 가설은 경로계수가 .220(t-값 =3.876, p<.001)로 나타나 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다. H4의 "호텔조리사들의 자기효능감은 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이다"는 가설은 경로계수가 .490(t-값=3.389, p<.001)로 나타나 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다. H5의 "호텔조리사들의 집단효능감은 직무만족에 유의한 영향을 미칠 것이다."는 가설은 경로계수가 .255(t-값 =1.888, p<.001)로 나타나 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다. H6의 "호텔조리사들의 직무만족은 직무성과에 유의한 영향을 미칠 것이다."는 가설은 경로계수가 .629(t-값=6.348, p<.001)로 나타나 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로 채택되었다.

그림 2. 구조방정식 모델분석 결과

표 4. 가설검증 결과 요약

V. 결론 및 제언

본 연구는 호텔조리사들 간의 동료압력이 효능감의 두 가지 차원인 자기효능감과 집단효능감에 미치는 영향과 그 차이를 알아보고자 하였다. 그리고 자기효능감과 집단효능감이 각각 직무만족에 어떠한 영향을 주는지와 이러한 영향에 의한 직무만족이 직무성과에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 또한, 실증분석에 의한 결과를 도출하여 호텔조리부서에서 조리사 간의 동료압력에 의한 직무에 대한 영향력을 알아보고 그 결과를 토대로 효율적이고 차별화된 인적 자원관리 방안의 기초자료로 제공하고자 하였다. 그리고 인적 자원관리 방안에서의 동료관계의 방향성을 제시하고자 하였다.

특히 본 연구에서는 선행연구들과는 다르게 효능감을 단일차원의 변수가 아닌 다원 차원의 변수로 연구하여 동료압력에 의한 자기효능감과 집단효능감의 차이를 알아보고 그에 따른 직무와의 관계성을 살펴보고자 하였다.

실증분석 결과 여성 조리사의 비율이 소폭 상승하고 있었으며, 20대의 조리사가 다른 연령보다 적게 나타나 최근 호텔산업의 불안정과 낮은 성장에 의한 신규 채용이 적음을 나타내고 있었다. 또한 자기개발 등에 의하여 고학력자가 많게 나타났다. 그리고 가장 큰 문제로는 현재 근무하는 호텔에서 5년 이하의 근무자가 70% 정도로 나타나 동료 간의 관계를 비롯한 여러 가지 문제로 직업의 전환 또는 이직하는 문제점을 시사하고 있었다. 그리고 각 변수 간의 영향 관계에서는 다음과 같은 결과가 나타났다. 첫째, 동료압력에 의하여 자기효능감과 집단효능감은 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났으며 비교적 집단효능감이 자기효능감보다 더 영향이 있는 것으로 나타났다. 즉, 동료압력에 의하여 집단에 대한 믿음과 신뢰의 기대감인 집단효능감이 더 관계가 깊다는 것을 나타내었다. 둘째, 동력압력에 의하여 영향을 받은 자기효능감과 집단효능감은 직무만족에 정(+) 의 영향을 주는 것으로 나타났다. 그리고 자기효능감이 집단효능감보다 직무성과에 더 영향이 있는 것으로 나 타났다. 이것은 개인적인 업무와 기술이 중요한 조리사의 직업적 특성과 성격을 잘 나타내어 주는 것으로 사료 된다. 셋째, 직무만족은 직무성과에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타나 선행연구의 결과를 뒷받침하는 결과를 나타내었다.

다음으로 이 연구에 이론적인 시사점은 다음과 같다. 우선, 효능감에서는 동료압력이 집단효능감에 긍정적인 영향이 있으며 동료집단의 리더를 통하여 동료압력이 조절 가능하며 긍정적인 규범적 동료압력이 집단효능감을 높일 수 있다고 주장한 Pei, M., Loughland, T., Jin, W., and Nguyen, H. T. M.[38]의 연구가 호텔조리사 조직에서도 같은 결과가 도출될 수 있음을 기초적으로 시사하였다. 또한, 동료와 리더의 효능감에 높으면 따라 동료인 구성원의 효능감이 높아지고 반대의 경우가 발생할 수 있다고 주장한 김진만[14]의 연구 결과를 뒷받침하였다. 그리고 자기효능감이 높아지면 집단효능감도 같이 높아지며 직무만족에 영향을 준다는 선행연구와 같은 맥락의 효능감의 차별성과 동일성을 시사하였으며[43], 직무만족에 의한 직무성과가 긍정적인 영향이 나타나는 결과를 도출하였다. 즉, 조리사들에게 동료압력은 부정적인 면과 긍정적인 면 둘 다 영향력이 있으며 이에 의하여 효능감과 직무만족, 직무성과가 달라질 수 있음을 시사하였다.

실무적인 시사점으로는 일반적인 특성에서는 호텔조리사의 학력이 고학력 직업으로 변화하고 있어 과거의 조리사와는 다르게 사회의 중요한 직업의 하나로 자리를 잡고 있음을 나타내었다. 또한, 조리사 간의 동료관계는 효능감을 비롯한 직무에 직접적인 영향이 있음을 시사하였다. 한편 선행연구와 실증분석 결과를 토대로 추론하여 볼 때 동료압력이 긍정적인 방향으로 설정이 되면 효능감과 직무만족, 직무성과에 긍정적인 영향 관계를 줄수 있음을 시사하였다. 아울러 동료압력이 조리사 조직에서 중요한 변수임을 알 수 있었다. 그리고 자기효능감과 집단효능감에서는 상호 간에 영향력이 변수에 따라 달라질 수도 있으나 영향을 주고 있음을 알 수 있었으므로 이 두 가지 차원의 효능감이 같이 연구되고 인적 관리 프로그램에 이용되어야 함을 시사하였다.

향후 지속적인 연구를 위한 제언으로는 이 연구를 통하여 호텔조리사의 동료압력이 자기효능감과 집단효능감, 직무만족, 직무성과에 긍정적인 영향을 준다는 것을 알수 있었으나 조리사의 경력 정도에 따른 동료압력을 알 수가 없었으므로 좀 더 효율적인 조리사 인력관리프로그램을 개발하는 데에는 그 한계점이 있을 것이다. 이에 의하여 조리사의 경력 기간을 분류하고 가능하다면 조리부서별로 부분에 대하여 좀 더 세부적인 연구가 필요할 것으로 사료 된다.