• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제10권9호
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• pp.387-398
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• 2010

최근 우리나라 중소기업들은 심각한 수준의 인력부족현상을 경험하고 있다. 많은 선행연구는 이것이 중소기업의 열악한 근무 환경과 낮은 임금 그리고 이에 따른 졸업생의 중소기업 기피에 주로 기인한다고 보았다. 반면 중소기업 취업자가 노동시장에서 차별을 경험하기 때문이라는 노동시장분절 시각에서 접근 되기도 하다. 특히 이 같은 차별이 하향취업과 비전공 취업으로 연계될 수 있고, 결과적으로 빈번한 이직이나 안정적이지 못한 일자리로 이어짐으로써 장기적으로는 효과적인 경력축적을 저해하게 할 수 있다는 지적도 있다. 하지만 그 동안 대부분의 연구는 주로 대학 졸업생의 미취업 탈출에 초점을 둔 반면, 이들의 초기 직업력에 대한 연구는 대단히 적었다. 이에 본 연구에서는 대학 졸업생의 직업력에 대한 추적조사 결과를 활용하여 중소기업 취업자의 이직 경로를 분석하고, 노동시장 진입 과정에 따른 노동시장 성과의 차이를 분석하고자 한다. 분석 결과, 대학 졸업생의 중소기업 경력은 더 많은 그리고 더 장기간의 교량적 일자리를 경험하게 되고, 상대적으로 낮은 임금과 고용불안정을 수반하며, 이 같은 직장이동이 긍정적인 노동시장성과를 동반하지 못하는 등 노동시장에서 인적 자본이나 교육의 질로써 설명되지 못하는 '중소기업효과'가 존재하는 것을 확인할 수 있었다.

• 노동경제논집
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• 제28권1호
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• pp.105-133
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• 2005

우리나라에서는 대기업을 중심으로 한 노조기업과 대다수 비노조기업 간의 경제적 간극이 매우 크고 그것이 근래에 더욱 확대되었다는 인식이 퍼져있는데, 본 연구는 그 같은 인식이 실제로 경제적인 근거를 갖고 있는지를 검증하고자 하였다. 사업체에 노동조합이 존재하는가의 여부에 따른 임금격차로 측정한 노조의 임금프리미엄은 1990년대에 들어 안정적인 수준을 유지하고 있었으나 외환위기 이후 급증한 것으로 나타난다. 또한 비노조 부문과 비교해서 노조 부문에서는 초과노동의 비중이 크고 근속연수가 길며 그 격차가 꾸준히 증대되어 온 반면, 신규 입직자의 비중은 낮고 상대적인 크기도 계속 감소해 왔다는 점도 확인된다. 이 같은 결과들은 노조가 강제하는 시장균형과 노동조합이 없었을 경우의 '경쟁균형' 간에 존재하는 간격이 최근에 크게 확대되어 왔음을 제시한다.

• 산업노동연구
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• 제24권1호
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• pp.107-156
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• 2018

이 글은 일본 철강산업의 사내하청 활용 전개와 노사관계 안정에 관하여 조강생산량 1위와 2위인 대표적 제철회사를 대상으로 역사적으로 살펴보았다. 제철소 노동자 중 사내하청 노동자가 차지하는 비율은 전후 2000년대 중반까지 지속해서 증가하여 1위인 S사의 경우 약 70%였다. 사내하청은 고용의 수량적 유연성을 높여서 인건비 절약을 꾀하려는 기업의 전략으로 활용되었다. 사내하청 기업의 담당업무는 기업 특수적 숙련을 필요로 하였는데 그것에 대응하는 형태로 정규직의 비율이 높아지고 이직률도 낮아 내부노동시장이 형성되었다. 사내하청 기업이 업무수행에 필요한 설비나 자재를 자체 도입함으로서 원청과는 장기적인 거래관계를 맺게 되었고, 원청은 사내하청의 생산성 향상 정책을 실시하여 상생적인 관계가 전개되었다. 노조는 사내하청 확대가 기업 이익, 조합원의 고용안정 및 노동조건 유지 등에 기여하는 것으로 보고 반대하지 않았다. 출향과 전적을 통하여 사내하청이 확대되는 것도 마찬가지로 반대하지 않았다. 2000년 이후 원청이 사내하청 기업의 자회사화를 추진하여 상생적인 관계는 자본관계로 뒷받침 되었다. 그런데 2000년대 중반 이후 직영화의 움직임이 나타나고 있는데 그것은 법령준수 요구 강화, 고객의 품질향상과 납기 달성의 엄격성, 노동력 확보 등이 주요 요인이다. 원청과 사내하청간의 노동조건 격차는 임금의 경우 B사가 S사보다 작았는데 사내하청이 원청의 약 90%였다. 상대적으로 B사의 격차가 작은 것은 노조의 격차 축소 운동, 낮은 시장 지배력과 불리한 노동시장 등에 따른 것으로 보인다. 이와 같이 사내하청에도 내부노동시장이 형성되어 왔고, 원청과의 임금격차도 크지 않아 노사분쟁의 가능성이 낮다. 원청뿐만 아니라 사내하청에서도 노사관계는 안정되어 있다. 우리나라의 철강산업 노사관계 안정화는 원청과 하청기업간의 장기적 상생협력관계 하에서 하청기업에서 내부노동시장을 형성/확대하면서 생산성을 높여 원청과의 격차를 줄여나가는 것이 요구된다.

• 한국직업건강간호학회지
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• 제25권4호
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• pp.277-289
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• 2016

Purpose: This study aims to investigate the cross-sectional association of company size and self-rated health using representative data on Korean workers. Methods: We used the data from 2,884 wage workers collected by Korean Labor and Income Panel Study (17th). The association between company size and self-rated health was analyzed using logistic regression with covariates including demographic characteristics, work environment, job satisfaction, and health-related behaviors. Resulst: Odds ratio (OR) for better health status among workers in large-sized company was 1.351 (CI. 1.054~1.731), compared to workers in small-sized company. We performed three separate models stratified by firm size (small, medium, and large companies). Occupation variables showed different effect on health depending on firm sizes. OR for better health of white-color job (referred to blue-color job) was 1.693 in medium-sized company model but it was 0.615 in large company model. OR for better health of the workers working shift work showed 0.606 in large company model but it was not significant in small and medium company models. Conclusion: We found that small-sized company workers have significantly poor self-rated health compared to large-sized firm workers. This study revealed that there exist differences among health related factors depending on firm sizes.

• 노동경제논집
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• 제24권2호
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• pp.125-162
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• 2001

사업체 설문조사에 근거하여 비정형근로의 실태를 분석한 결과 비정형근로자들은 여성, 서비스업, 그리고 기업특수적 숙련을 요구하지 않는 직종들에서 많이 존재한다. 그 임금은 비슷한 속인적 특성을 가진 정형근로자에 비하여 대체로 10~19% 더 낮은 수준으로 결정되는 것으로 나타난다. 비정형근로자의 경우 기본급 결정기준으로 직무내용과 직무능력은 상대적으로 적게 고려되고, 퇴직금과 상여금 등의 혜택이 크게 낮으며, 휴가, 노동조합 가입자격, 4대 사회보험이나 교육 훈련 면에서의 혜택도 전체적으로 크게 낮아서 경제성장의 혜택으로부터 소외될 가능성이 높다. 비정형근로자의 노동조합 가입비율은 매우 낮아서 노동조합에 의한 근로조건 개선도 기대하기 어렵다. 비정형근로자의 활용이유는 개별 사업체의 입장에서는 주로 수량적 유연성에 대한 요구 때문이고 거시경제적으로는 기업의 소형화와 산업의 서비스화 때문이며 따라서 비정형근로자의 수는 앞으로도 계속 늘어날 것으로 예측된다.

• 한국사회복지학
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• 제55권
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• pp.131-153
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• 2003

지체장애근로자들의 직업성공에 영향을 미치는 요인들을 규명, 분석하고 이들의 경로를 조사하기 위해 연구에서 설정된 가설적 경로모형을 검증한 결과 제 1모형은 어느 정도 타당하게 직업성공을 예측할 수 있었으며, 제 2모형은 매우 적합한 모형으로 직업성공을 보다 높게 예측할 수 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과는 장애인고용 서비스 과정 중에 사후지도의 중요한 자료로 활용될 수 있다. 현재 우리나라 장애인 고용촉진의 사후지도가 전화나 방문 등을 통해 지속적인 강화와 지원을 제공하고 있는 시점에서 본 연구결과를 통해 추출된 직업성공 요인을 바탕으로 하여 체크리스트와 계획서를 만들어 활용한다면 사후지도의 객관적인 준거를 세우는데 도움이 될 것으로 기대된다.

• 디지털융복합연구
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• 제18권3호
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• pp.383-393
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• 2020

본 연구는 2017년부터 2018년까지, 2년간의 중증장애인생산품 생산시설 현황을 조사하고, 이전 선행 연구와 비교하여 중증장애인생산품 우선구매제도의 개선방안을 제시하는 데 목적이 있다. 2018년 6월 기준 544곳 중 267곳을 대상으로 조사하여 결과를 분석하였다. 연구 결과, 첫째, 중증장애근로자는 평균 16.51명이며, 전체 근로자현황에서 2017년보다 2018년에 심사기준상 전체 근로자, 직접생산에 참여하는 장애인근로자, 비장애근로자가 대부분 증가추세를 보였다. 둘째, 직접생산에 참여하는 장애인근로자는 월평균 급여가 2017년 790,977원에서 2018년 829,810원으로 다소 증가추세를 보였다. 셋째, 생산시설 매출현황에서 지정 전후의 매출 변화를 분석한 결과 전반적으로 지정받기 전보다 지정받은 해, 지정받은 후에 증가한 것으로 나타났다. 개선방안으로는 우선구매율 향상, 생산시설과 구매 공공기관에 대한 지원, 업무수행기관의 역할 분담, 중증장애인생산품 우선구매촉진위원회 역할 명확화, 최저임금적용제외 제도에 대한 보완이 필요하다.

• 한국융합학회논문지
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• 제11권7호
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• pp.207-216
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• 2020

본 연구의 목적은 장애인 고용기업체 간 임금 격차 기여요인 분석을 통하여 장애인 노동자의 임금 수준에 영향을 미치는 요인을 확인하는 것이다. 연구의 대상은 한국장애인고용공단 고용개발원『2018년 기업체 장애인 고용실태조사』의 원자료 중 주요 변수에 결측이 발생한 케이스를 제외한 3,546건이며, SPSS 25와 STATA 14를 이용하여 장애인 고용기업체 간 임금 불평등 분해분석을 실시하였다. 연구 결과 장애인 고용기업체의 임금 격차에 기여하는 요인은 '교육수준' 12.63%, '자산' 6.37%, '직무숙련 정도' 4.87%, '여성고용비율' 3.30%, '판매이익' 2.33%, '장애인 노동자 대상 교육 및 훈련 실시' 1.19%, '노동조합가입률' 0.67%, '직장유형' 0.42%, '평균 근로시간' 0.41%, '장애인의 작업 수준에 대한 인식' 0.34%, '장애인 고용이 기업에 도움이 된다는 인식' 0.23%, '장애인 고용비용에 대한 긍정적 인식' 0.17% 등의 순으로 나타났다. 이와 같은 분석결과를 토대로 본 연구는 장애인 노동자에게 적절한 임금이 제공되기 위한 장애인 고용기업 차원과 사회적 차원, 장애인 노동자 차원에서의 접근을 제안하였다.

• 사회복지연구
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• 제41권2호
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• pp.279-308
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• 2010

본 연구는 '자녀유무별 여성임금격차(Family gap)' 의 국가별 차이를 가져오는 제도적 요인을 탐색하기 위해 OECD 14개국을 대상으로 가족정책, 노동시장 및 사회구조와 Family gap의 관계를 분석하는 것을 목적으로 한다. 이 때 가족정책을 여성의 노동역할을 지원하는 '고용지원 가족정책' 과 양육역할을 지원하는 '양육지원 가족정책' 으로 분류하여 각각이 가지는 정책적 지향에 따라 Family gap에 미치는 영향을 구분하였으며 노동시장 및 사회구조를 분석하기 위한 변수로 노동시장 성분절 구조, 임금불평등 구조, 여성의 사회적 지위와 경제적 상황을 모형에 포함하였다. 분석을 위하여 먼저 헤크만 2단계추정법(Heckman's two stage estimation)을 통해 국가별 Family gap 크기를 측정한 후 퍼지셋분석(FSQCA)을 통해 어떠한 제도적 조합이 낮은 Family gap을 가져오는지 검증하였다. 분석결과 낮은 Family gap은 '고용지원 가족정책' 의 발달과 '낮은 임금불평등 구조' 의 결합인과관계(conjunctual causation)에 의해 발생하는 것으로 나타났다. 분석결과를 통해 '자녀가 있는 여성' 의 양육으로 인한 불리함을 줄이고 상대적인 임금수준을 높이기 위한 제도적 노력으로 여성의 고용지속 및 양육의 사회화를 지원하고 여성과 남성 모두의 일-가족 양립을 지향하는 가족정책의 확충과 함께 낮은 노동지위에 있는 여성의 임금 및 고용조건의 보호가 우선과제가 된다는 정책적 함의를 제시하였다.

• 노동경제논집
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• 제24권3호
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• pp.1-12
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• 2001

지방 출신은 서울/경기 출신에 비해 임금이 낮다. 이 차이가 기호적 차별에 기인하는지 또는 통계적 차별에 기인하는지를 판별하기 위해 임금격차에 대한 계량경제학적 모형을 제시했으며 그것을 이용하여 검정하였다. 이에 따르면 출신지역간 임금격차가 온전히 기호적 차별에 기인한다는 가설은 한계적으로 기각되었다. 즉 이 격차의 일부는 통계적 차별에 기인한다. 본고의 통계적 차별은 임금이 생산성에 따라 결정되는 과정에서 나오는 것으로 문제가 되지 않으므로 정부가 개입할 필요가 없다.