• 간호행정학회지
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• 제13권2호
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• pp.208-218
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• 2007

Purpose: This study aimed to identify the relationships of superior's leadership to supervisory trust and organizational commitment of nurses. Method: Subjects were 386 nurses in 8 general hospitals at G city and Seoul. Data were collected with self-administered questionnaires and analyzed using SAS 8.12 by applying ttest, ANOVA, Pearson correlation coefficient, and Stepwise multiple regression. Results: Superior's transformational leadership was $3.54{\pm}0.53$ and transactional leadership was $3.40{\pm}0.36$. Supervisory trust was $3.14{\pm}0.46$ and organizational commitment was $3.18{\pm}0.53$. Superior's transformational leadership was positively correlated with transactional leadership, supervisory trust and organizational commitment with each others. The level of supervisory trust and organizational commitment were different significantly by age, educational status, clinical career, position and superior's leadership level. Major factor that affect to supervisory trust and organizational commitment of nurses was transformational leadership, which had an explanation of 45.9% and 29.8%. Conclusions: The more nurses perceived the superior's transformational leadership, the higher nurses perceived supervisory trust and organizational commitment. Therefore, these variables generally screened and other factors should be analyzed. And if specified nursing intervention program which increase superior's transformational leadership will be developed, it may contribute to strengthen the effectiveness of nursing.

• 기술경영경제학회:학술대회논문집
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• 기술경영경제학회 2002년도 제21회 하계학술발표회 논문집
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• pp.141-156
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• 2002

This study tries to testify that how much knowledge sharing behavior affects organizational effectiveness and is affected by the supervisory trust empirically. The results show that the higher the supervisory trust was the higher the level of knowledge sharing behavior and ultimately, organizational effectiveness is improved. Specially, the supervisory trust affects job-related knowledge sharing behavior and knowledge sharing system behavior. The knowledge sharing culture, however, is no relation with the supervisory trust. Job-related knowledge sharing behavior influenced both job satisfaction and organizational commitment. But knowledge sharing system influenced only job satisfaction and knowledge sharing culture influenced only organization at commitment. The implication from this paper is that knowledge sharing improves the organizational effectiveness and the supervisory trust is important for knowledge sharing in R&D organization.

• 마케팅과학연구
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• 제11권
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• pp.21-41
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• 2003

본 연구는 판매원의 판매노력이 판매원의 성과에 영향을 미치는지, 그리고 판매원의 판매노력에 영향을 미치는 요인으로 개인특성변수로서 자기효능감, 경쟁심, 역할명료성과 판매관리자의 신뢰도를 선정하여 검증하였다. 대형유통업체를 대상으로 설문조사하여 218부를 실증분석한 결과 첫째, 판매원의 판매노력 중 열심히 일함만이 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 둘째, 열심히일함에서는 자기효능감과 경쟁심, 판매관리자의 신뢰가 긍정적인 영향을 미치고, 효율적일함에서는 자기효능감, 판매관리자의 신뢰는 긍정적인 영향을 미쳤으나 역할명료성은 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 판매원의 성과에는 자기효능감, 역할명료성, 경쟁심과 판매관리자의 신뢰 모두 직접효과가 없는 것으로 나타났으나 총 효과는 자기효능감이 긍정적인 영향을 미치며 역할명료성은 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개인특성변수나 판매관리자의 신뢰도가 직접적으로 성과에 영향을 미치는 것이 아닌 판매원의 노력을 매개로 해야만 높일 수 있기 때문에 판매원들이 열심히 일할 수 있는 계기를 마련해 주어야 하고, 그러나 다분히 열심히라는 말보다는 구체적으로 판매원들에게 목표를 제시하여야 할 것이다.

• 한국직업건강간호학회지
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• 제22권1호
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• pp.35-46
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• 2013

Purpose: The study aimed to identify influencing factors associated with the organizational commitment (OC) among hospital nurses. Methods: A descriptive correlational design was utilized. The subjects of this study were 447 female nurses working for over 6 months in Seoul. The study was based on the data from a self-reported survey using structured questionnaires. The data were collected from September 10 to 30, 2009 and analyzed using Pearson's correlation coefficients and stepwise multiple regression analysis. Results: The mean score of the OC was 2.45, slightly higher than the intermediate level. The mean score of the three-dimensional domain among the OC, affective commitment (AC) was 2.50, continuance commitment (CC) was 2.59, and normative commitment (NC) was 2.29. The influencing factors of nurses' AC were perceived organizational support (POS) (${\beta}$=.31, p<.001), supervisory trust, job burnout, nursing professionalism, and age, which accounted for 49.7%. The influencing factors of the CC were supervisory trust (${\beta}$=.20, p<.001), POS, and job burnout whereas the influencing factors of the NC were POS (${\beta}$=.40, p<.001), supervisory trust, nursing professionalism, and job burnout. Conclusion: It is necessary to develop supportive strategies that increase OC, which also improve the POS, nursing professionalism, and supervisory trust, and alleviate job burnout in hospital nurses.

• 한국식생활문화학회지
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• 제24권6호
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• pp.739-748
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• 2009

The aim of this study was to better understand the factors of the mentoring function in the foodservice industry that improve the organizational commitment of subordinates, and to asses the roles that trust towards supervisors play in the relationship between the mentoring and organizational commitment. A survey was of subordinates who were conducting the mentoring in foodservice companies (hotels, family restaurants) located in Seoul and Gyeonggi area was conducted from May 1 to May 30, 2008. The questionnaires were distributed to 400 employees in 50 restaurants and, 341 of them were received and a total of 320 were finally analyzed. The results were as follows. First, the effect of mentoring functions on the organizational commitment of subordinates indicated that the career developing function and psychosocial function had a significant positive effect on the emotional commitment and normative commitment (p<.01), and the career developing function, psychosocial function and role modeling function had a significant positive effect on the enduring commitment (p<.01). Second, the mediating roles of supervisory trust in the relationship between mentoring functions and organizational commitment of subordinates indicated that supervisory trust mediated the relationship between the career developing function of the mentoring functions, and enduring commitment and normative commitment in addition, it met the mediating requirements in terms of the relationship between the role modeling function, and the emotional commitment, enduring commitment and normative commitment. Consequently, the high career developing function, psychosocial function and role modeling function in mentoring raised the level of organizational commitment;thus, the mentoring system should used as on of the mentoring functions in the foodservice industry and mentoring functions should be also established.

• 벤처창업연구
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• 제11권6호
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• pp.123-130
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• 2016

본 연구는 리더-구성원 교환관계가 심리적 권한부여와 직무성과에 미치는 영향, 심리적 권한부여가 직무성과에 미치는 영향, 리더-구성원 교환관계와 직무성과 간의 관계에 있어서 심리적 권한부여의 매개역할, 그리고 리더-구성원 교환관계와 심리적 권한부여 관계에 있어서 상사신뢰의 조절역할을 분석하였다. 연구자료는 국내 시중은행에 근무하는 290명의 은행원들로부터 수집되었다. 첫째, 리더-구성원 교환관계는 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 리더-구성원 교환관계는 심리적 권한부여에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 심리적 권한부여는 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 권한부여는 LMX와 직무성과간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 상사신뢰는 리더-구성원 교환관계와 심리적 권한부여 간의 정(+)의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 특히, 심리적 권한부여는 리더-구성원 교환관계와 상사신뢰 둘 다가 높을 때 가장 높은 것으로 밝혀졌다. 이와 같이, 본 연구결과는 높은 질의 구성원 교환관계와 함께 상사에 대한 구성원들의 신뢰가 강할 때, 그들의 심리적 권한부여가 높아진다는 사실을 밝혔다는 점에서 이론적 기여를 한다. 또한, 본 연구결과는 구성원들의 직무성과 향상에 있어서 높은 질의 리더-구성원 교환관계와 높은 수준의 심리적 권한부여가 중요하다는 실무적 시사점을 제시한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제17권9호
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• pp.619-636
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• 2017

본 연구는 수퍼비전을 통한 수퍼바이저와 수퍼바이지의 관계형성에 대한 내러티브적 묘사이다. 즉, 수퍼바이저 A의 삶과 수퍼바이지 B의 삶 속에서 맺고 있는 그들의 관계를 있는 그대로 기술 및 설명하였다. 본 연구로부터 얻은 결론은 진솔성과 개방성은 인간중심 상담의 핵심요소이며, 특히 수파바이저의 무조건적인 수용에 대한 노력은 수직관계 형성으로 '은폐' 방법을 사용하기 쉬운 수퍼바이지의 태도를 더욱 개방적으로 유도할 수 있었다. 이것은 수퍼비전의 관계는 상하관계라는 기존의 시각에 새로운 관점을 제시한다. 수퍼비전에 초보 수퍼바이지들을 적극적으로 참여 할 수 있도록 수퍼바이저들이 먼저 수용하고 신뢰할 수 있는 분위기와 라포(rapport)를 형성한다면, 수퍼비전의 관계는 수직에서 수평으로 더욱 진전될 수 있음을 본 연구를 통하여 알 수 있었다.

• 경영과정보연구
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• 제28권2호
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• pp.41-67
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• 2009

본 연구는 조직내 대인간 상사신뢰, 조직공정성(분배공정성, 절차공정성), 직무만족을 통하여 조직몰입에 미치는 영향에 대하여 분석하고자 한다. 본 연구의 결과를 요약하면, 첫째, 선행변수로서 상사신뢰는 분배공정성과 절차공정성에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있었으며, 종속변수인 조직몰입과도 유의한 양(+)의 영향을 미쳤다. 둘째, 독립변수인 분배공정성과 절차공정성은 직무만족에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고, 또한 절차공정성이 종속변수인 조직몰입에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미쳤으나, 반면에 분배공정성은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 셋째, 독립변수인 직무만족은 조직몰입에 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치고 있었다. 넷째, 상사신뢰가 분배와 절차공정성, 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 미치는 간접적으로 고려할 때 통계적으로 유의한 양(+)의 관계를 나타내었고, 전체효과에서도 통계적으로 유의한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으므로 상사신뢰가 높을수록 조직몰입도 높다는 결론을 얻었다. 다섯째, 분배공정성은 직무만족을 매개로 하여 조직몰입에 미치는 간접효과만 통계적으로 유의하였으나 음(-)의 직접효과로 인해 상당 부분 상쇄되어 전체효과는 유의하지 않았다. 절차공정성과 직무만족이 조직몰입에 미치는 직접효과와 전체효과는 통계적으로 유의하였으므로 절차공정성과 직무만족이 높을수록 조직몰입도 높다는 결론을 얻었다. 따라서 조직내 대인간 상사신뢰는 분배공정성, 절차공정성 및 조직몰입에, 분배공정성은 직무만족에, 절차공정성은 직무만족과 조직몰입에, 직무만족은 조직몰입에, 모두 양(+)의 영향을 미친다는 이전연구의 결과들과 본 연구의 실증결과와 일치한다는 것을 최종적으로 확인하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제16권7호
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• pp.4576-4585
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• 2015

본 논문은 통제나 시스템, 제도의 개선 등 외재적 방법이 아닌 조직구성원의 마음을 얻는 근본적인 방안이 제고되어야 한다는 생각으로 조직구성원이 근로생활에서 느끼는 웰빙을 혁신성 제고의 주요 요인으로 보고 이에 대한 검증을 시도하였다. 국내 기업 조직구성원들을 대상으로 설문조사 한 것을 분석한 결과, 본 연구에서 웰빙의 구성요인으로 선택한 상사신뢰, 의사소통, 직무만족, 조직몰입은 모두 조직의 혁신성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 이 영향력은 다시 신제품 개발능력으로 이어져 조직의 혁신성이 신제품 개발능력에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 그동안 조직의 혁신성에 대한 선행연구들에서 영향요인으로 고려되지 않던 '구성원의 웰빙'을 중심으로 조직 혁신성에 대한 새로운 모델을 제시하고 검증하였다는 그 의의가 있다고 하겠다.

• 기본간호학회지
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• 제25권1호
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• pp.68-77
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• 2018

Purpose: The aim of this study was to establish a hypothetical model on silence regarding patient safety and to verify the model's goodness of fit and hypotheses. Methods: The participants in this study were 330 registered nurses working in tertiary hospitals with over 300 beds. Data were collected between July 1, and August 30, 2017, from nurses who agreed to participate. A covariance structure analysis was performed. Results: The model of fit index was $x^2=59.54$, normed $x^2=2.29$, GFI=.97, AGFI=.93, SRMR=.05, NFI=.99, CFI=.95 and RMSEA=.05. The organizational culture had an influence on patient safety motivation (${\beta}=.26$, p=.003) and attitude (${\beta}=.43$, p<.001). RN-MD collaboration had an influence on patient safety motivation (${\beta}=.33$, p<.001), attitude (${\beta}=.35$, p<.001), and patient safety silence (${\beta}=-.17$, p=.026). Supervisory trust had an influence on patient safety motivation (${\beta}=.26$, p<.001), attitude (${\beta}=.12$, p=.036), and patient safety silence (${\beta}=-.23$, p=.002). Patient safety motivation had an influence on patient safety silence (${\beta}=-.33$, p=.006). The model of patient safety silence explained 36.0% of the variances. Conclusion: This study is meaningful in that it provides basic data for nursing education and program development for rejecting patient safety silence.