• 한국철학논집
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• 제23호
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• pp.67-97
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• 2008

이 글에서는 풍류(風流)의 선배의 리더십 핵심가치에 대해 살펴보았다. 이번 연구에서 풍류의 선배로 포괄하여 연구한 선배는 모두 12인이다. 연구의 초점은 이들이 지닌 다양한 역량과 문화적 기여 중에서 풍류의 선배라는 하나의 틀로 정리하였을 때 공통적 가치를 발휘한 측면에 두었다. 핵심가치가 개인의 정체성을 지지하는 근간인 것처럼, 리더십 핵심가치는 리더십 발휘의 뿌리로 기능하는 측면이라 할 것이며, 리더십 발휘의 철학적 근거이다. 인격과 지식을 겸비한 우리의 선배는 자신의 인격적 성장과 리더십 발휘에서 공통적인 구도를 보여준다. 그것은 자신을 연마하는 단계(수신(修身), 개인영역Self)-타인과의 관계를 고려하는 단계(제가(齊家), 관계영역Relation) - 조직을 리드하는 단계(치국(治國), 조직영역Team) - 전체 사회를 위해 고민하고 영향을 미치는 단계(평천하(平天下), 사회영역Community)를 자신의 삶에서 구현하였다는 점이다. 각 선배들이 위의 네 영역에서 어떻게 리더십을 발휘하고 있는지를 사례별로 고찰한 다음, 그것을 종합한 내용을 밝힘으로써 풍류의 선배의 리더십 모형을 구성해 보았다. 그 결과 이들의 리더십 핵심가치로 '소통'이 찾아졌고, 그것을 '무애사방의 리더십'이라 명명하였다. 그리고 이것이 열린사회를 지향하고 다양한 문화의 어울림을 화두로 하는 오늘의 세상에서 여전히 유의미한 가치를 부여받을 수 있음을 확인하였다.

• 한국프랜차이즈경영연구
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• 제7권1호
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• pp.31-44
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• 2016

Purpose - This study aims to examine different impacts of franchisor's leadership and franchisee's marketing efforts on franchisee dissatisfaction and switching intentions, and to investigate how franchisee dissatisfaction plays a mediating role in the relationship between these constructs. This study attempted to fill the gap in the literature by treating the franchisee dissatisfaction as a mediator in the relationship between these constructs, identify how franchisor's leadership and franchisee's marketing efforts have effects on franchisee dissatisfaction, in turn, reduce switching intentions, and provide the managerial implications for building a long-term relationship to achieve mutual goals between franchisors and franchisees Research design, data, and methodology - In order to test the hypotheses, the data were collected from franchisees in Seoul and Gyeonggi Province. The franchisee owners were informed about the purpose of this study by the trained interviewers. The respondents received a letter introducing the purpose of this study and another letter that the owners wrote to encourage their active participation. Among the 300 questionnaires distributed, 260 (86.7%) questionnaires were returned. Of those collected questionnaires, 6 uncompleted responses were excluded, and 254 questionnaires with an effective response rate of 84.7% were coded and analyzed using frequency, confirmatory factor analysis, and correlations analysis, and structural equation modeling with SPSS 21.0 and SmartPLS 3.0. Results - The findings of the study are as follows. First, franchisor leadership had a negative effect on franchisee dissatisfaction, but franchisee marketing efforts did not have a significant effect on franchisee dissatisfaction. Second, franchisee dissatisfaction had a positive effect on switching intentions. Third, franchisor leadership had a negative effect on switching intentions, but franchisee marketing efforts did not have a significant effect on switching intentions. Conclusions - This study researched the franchisor's leadership as a single factor of transformational leadership. Thus, it may have limits in measuring leadership. Future studies shall include emotional, loyal, and transactional leadership. In addition, the future studies shall also research the effect of franchisor's leadership and franchisees' marketing efforts on dissatisfaction and switching intentions. For example, the franchisor's relationship-oriented efforts can be a crucial parameter that reduces dissatisfaction and switching intentions.

• 디지털융복합연구
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• 제12권8호
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• pp.85-99
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• 2014

임파워링 리더십은 조직구성원들에게 자신의 직무에 대한 긍정적인 심리적 태도를 형성시키고, 이렇게 형성된 심리적 태도는 조직 문화에 영향을 미친다. 따라서 본 연구는 임파워링 리더십이 창의성과 직무태도에 미치는 영향에 대해서 검증하고 조직문화의 매개효과를 검증하였다. 연구결과 첫째, 임파워링 리더십은 창의성과 직무만족, 직무몰입 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 임파워링 리더십의 솔선수범 및 참여적 의사결정은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 매개효과 검증결과, 각 변수들간의 관계에서 부분적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직문화를 관리하는 것은 조직 구성원의 태도 및 성과를 향상시키는 결과를 가져오므로, 관리자는 현 조직의 상태에 맞는 조직문화를 관리하는 능력을 발전 시켜야 함을 시사하는 바이다.

• 디지털융복합연구
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• 제10권4호
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• pp.95-106
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• 2012

본 연구의 목적은 리더의 임파워링 리더십이 조직 구성원의 창의성에 미치는 영향을 분석하고, 상사-부하간 교환관계가 이들의 관계를 조절하는지를 알아보는데 있다. 각 변수들 간에 영향관계 검증을 위해 계층적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 실시하였다. 그 결과, 리더가 직원들에게 업무수행에 있어서 솔선수범을 보이고, 조직 및 업무와 관련된 부분의 정보를 공유하고, 조직 구성원에 대한 관심을 표명할 때, 조직 구성원의 창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 임파워링 리더십이 조직 구성원의 창의성에 미치는 영향은, 상사-부하간 교환관계의 질에 의해 조절될 수 있다. 즉, 임파워링 리더십은 조직 구성원이 느끼는 정서적 유대감의 정도, 충성의 정도, 공헌 및 전문성 존경의 정도에 따라서, 창의성에 긍정적 또는 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

• 한국유통학회지:유통연구
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• 제15권1호
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• pp.49-71
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• 2010

본 연구는 가맹사업자의 자기효능감에 주목하여 정부가 예비가맹사업자들을 보호하기 위해 가맹본부에 다양한 규제와 정책을 사용하는 것이 최선의 방법이 아니라는 것에 관심을 두고 있다. 본 연구에서는 경로-목표이론(path-goal theory)에서 제시한 가맹본부의 리더십 행동 유형과 가맹사업자의 관계결속의 영향관계에 있어서 가맹사업자의 특성으로 자기효능감의 조절효과를 규명하고, 실증 분석한 결과 다음과 같은 연구의 시사점을 발견할 수 있었다. 첫째, 가맹본부의 리더십 행동유형이 관계결속에 긍정적 효과를 가져 온다는 사실이 확인됨으로써 가맹본부는 가맹사업자에게 맞는 리더십 행동유형을 적용할 수 있도록 하여야 한다. 둘째, 가맹사업자의 자기효능감이 관계결속에 긍정적 효과가 있을 뿐만 아니라, 리더십 행동유형과 관계결속 사이에 상당한 조절효과가 있기 때문에 가맹본부는 가맹사업자들의 개인차(individual difference) 관리가 필요하다. 셋째, 정부는 가맹본부를 규제할 것만이 아니라 가맹본부가 가맹사업자들의 특성을 확실하게 파악하고 기업의 목표달성을 위한 정당한 통제가 가능하도록 제도적 지원을 해야 할 것이다.

• 디지털융복합연구
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• 제11권10호
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• pp.263-275
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• 2013

최근 M&A는 기업의 경쟁력을 확보하기 위한 중요한 전략적 의사결정이며 이러한 M&A를 추진하는 기업들은 증가하고 있는 추세이다. 그러나 M&A의 성공은 흔한 일이 아니며 M&A가 성공하기 위해서는 인수기업의 최고경영자의 리더십과 함께 인적통합전략의 실천으로 구성원에 대한 관리가 선행되어야 할 것이다. 이에 본 연구에서는 M&A기업들이 궁극적인 성공을 위해서 구성원들의 변화에 대한 저항을 극복하는 것이 중요하다는 인식을 바탕으로, 성공적인 M&A를 마무리하고 성과를 내고 있는 LG화학(현대석유화학 인수) 사례를 중심으로 최고경영자의 리더십과 인적통합전략이 구성원들의 변화저항, 수용 그리고 성과에 미치는 영향을 실증적으로 규명하고자 한다. 이를 위해 먼저 최고경영자의 리더십과 인적통합전략 등 기존 연구를 살펴보았으며 이를 기반으로 LG화학(대산공장) 담당자 및 구성원들과의 인터뷰를 통해 M&A이후 최고경영자의 전략적 리더십과 인적통합이 어떻게 발현되는지를 살펴보았다. 그 결과 인수기업을 빠른 시일 내에 정상화하기 위해서는 최고경영자의 전략적 리더십과 인적통합전략이 중요한 변화동인임을 확인할 수 있었다. 이러한 사례연구를 통해 M&A이후 실질적인 통합방안과 리더십 발현방안을 제안하여 향후 M&A를 추진하는 기업들에게 시사점을 제공하고자 한다.

• 공학교육연구
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• 제24권6호
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• pp.67-78
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• 2021

This study is an analysis of the life of Max Planck (1858-1947), the in view of engineering literacy education. Some expressions describing Planck include "the father of German science", "the namer of Quantum". Furthermore, he is the scientist who permanently engraved his name in a scientific invariant called the Planck Constant. Planck had already made remarkable scientific achievements in his mid-ages, which became the springboard of quantum mechanics, but he went on to achieve much more in his old age. Between 1910s and 1930s, he was the director of the Kaiser-Wilhelm Gesellschaft, the Berlin Academy, and the German Physics Society, which is the German core research group. In the 1910s, he endured the terrible personal suffering of losing his three children and then succeeded in rebuilding German science in the 1920s in his golden age of 70s. His achievement was great not only as a scientist but also as a science administrator. His life was contradictory in several ways. While fundamentally being a conservative, he initiated a great scientific revolution. While making efforts to preserve traditional values, he was in the center of great many upheavals and destruction. While being the incarnation of honesty, he was also given to extremely delicate political positions. In his long career, Planck lived with all his might as a leader of the German science organizations and permanently left his name on the institute representing Germany. Planck succeeded in his work for the institutional development of science, philosophical understanding of science, and as a role model of exemplary scientist. His long life was accompanied by both achievements and failures, intangible and difficult to judge. Today, as research and development management and scientific leadership have become increasingly important, Planck's life may be a good example of engineering literacy education.

• 예술인문사회 융합 멀티미디어 논문지
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• 제8권10호
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• pp.461-469
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• 2018

본 연구는 해외에서 중소기업을 운영하고 있는 한상 여성 기업인이 어떤 한국적 경쟁우위를 바탕으로 사업을 성공적으로 수행 할 수 있었는지 탐색하기 위해 호주 여성 한상 중소기업을 대상으로 그 요인들을 규명하고자 하였다. 사례 대상 기업은 호주에 소재한 2개의 기업으로 시드니에 본사를 둔 청소용역업체인 "제마이홀딩스"와 호주 전역에 27개의 체인점을 둔 스시레스토랑 "스시베이"이다. 적용 이론으로 마이클포터의 다이아몬드 모델을 선택하여 두 기업에 대한 경쟁우위를 분석하였다. 분석결과, 경쟁우위 요소는 다음과 같다. 첫째, 가족기업으로서 여성 CEO의 탁월한 동적역량이다. 변화 환경에의 탁월한 적응능력, 여성으로서의 섬세한 경영, 엄마와 같은 감성적 리더십, 솔선수범 정신 등이 그것이다. 둘째, 한국특유의 문화에 기반한 성실과 근면, can-do 정신, 규율, 인내 그리고 빠른 실행력을 들 수 있다. 그리고 한인 기업인들의 이주자라는 사회적 지위는 그 사회에서 열세로 작용하지만 그러한 이주자의 특성을 살려 이주자사회와의 연대를 적극 활용하였다는 점도 발견할 수 있었다.

• 한국수학사학회지
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• 제21권4호
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• pp.19-48
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• 2008

본고에서는 현대 추상대수학의 기반을 닦은 독일 여성수학자 에미 뇌터의 수학적 삶의 역사를 살펴보고 수학자, 수학교사 등 수학전문가를 양성하는 대학 수학교육에 주는 시사점을 찾아보고자 하였다. 최근 Hyde et al.([14])은 수학 표준화 시험에서 미국의 2-11학년 학생들이 젠더 간 격차를 거의 보이고 있지 않음에도 불구하고, 대학이나 연구소 등 수학 관련 분야에서 전문가로 종사하는 여성수학자나 여성과학자의 비율이 남성에 비해 크게 뒤지고 있음을 지적하였다. 또한 Guise et al.([13])도 국제 수학성취도 비교를 위한 2003-PISA 연구결과를 토대로 하여 젠더 평등지수가 떨어지는 국가일수록 젠더 간 수학성취도 차이가 크다는 관계를 규명하였다. 에미 괴터는 여학생이 대학교육을 받는 것조차 어려웠던 시대에 젠더와 인종 등 사회적 편견과 차별, 그로 인한 경제적인 역경을 극복하면서 현대 추상대수학이라는 새로운 분야를 창조해 낸 20세기 가장 위대한 수학자라 불리는 독일의 여성수학자이다. 에미 뇌터는 수학자로 살면서 경험한 모든 편견과 차별은 비본질적인 것이며 수학만이 자신의 삶 속에서 추구해야 할 본질적인 것이라 판단하였고, 이를 실제 삶 속에서 실천하였고 궁극적으로는 기존 수학의 차원을 통합하거나 넘어서는 새로운 수학을 창조해냈다. 전 생애 동안 편견과 차별을 경험하면서 단 하나의 본질 즉, '수학' 탐구에만 몰입한 에미 뇌터의 삶은 오늘날 수학, 과학 분야의 연구자와 이 분야의 전공과 직업을 택하려는 대학생들 모두에게 실천적 리더십 사례로 평가된다. 특히 이공계 분야 여학생들에게는 혹독한 편견과 차별에 대해 에미 뇌터가 실천적으로 보여준 초연함, 끈기와 인내심, 그리고 수학(학문)에 대한 순수한 열정을 통해 최고 수준의 수학, 과학 탐구와 창조에서 젠더격차가 존재하지 않는다는 것을 이해하는 계기가 되기를 기대한다.

• 아태비즈니스연구
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• 제11권2호
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• pp.119-132
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• 2020

Purpose - This study seeks to deepen our understanding of abusive supervision and its negative consequences on subordinates. Specifically, it examines the underlying psychological mechanism between abusive supervision and subordinates' work engagement, in particular with its focus on the mediational role of psychological contract breach. Design/methodology/approach - Following the two rounds of pilot interviews, this study collected and analyzed 182 survey data from one construction company and one hospital - the sectors in which abusive supervision is known to be frequent, with one-month interval to avoid common methods variances. Findings - We have two key findings. First, abusive supervision is negatively related to subordinates' work engagement. Second, the psychological contract violation mediates the relationship between abusive supervision and subordinates' work engagement. Research implications or Originality - This study enriches extant research on abusive supervision by deepening our understanding of the underlying mechanism in which abusive supervision causes negative outcomes. On a practical note, companies need further efforts to address abusive supervision, for example, by introducing sophisticated HR practices, including accessible grievance procedures and more serious disciplinary actions, and/or by offering leadership educations to supervisors.