• 사회복지연구
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• 제40권3호
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• pp.181-211
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• 2009

본 연구는 사회인지직업이론 (Social Cognitive Career Theory)을 근거로, 동양계 미국인의 문화적응도 (levels of acculturation)와 이민 세대 (family immigration status)에 따라 주변인들의 불인정 (disapproval by significant others)으로 인한 진로선택의 어려움과 부모의 진로에 대한 관여도 (parental involvement)가 달라진다는 가설을 검증하였다. 사회조사연구로 설계되었으며 370명의 동양계 미국사회복지사의 자료를 분석하였다. 연구결과, 이민세대에 따라 진로선택에 관련하여 부모의 관여도와 주변인들의 불인정으로 인한 진로어려움이 달라지는 것으로 나타났다. 그러나 문화적응도는 부모의 진로 관여도와 주변인들의 불인정으로 인한 진로선택의 어려움에 유의미하게 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 연구결과를 바탕으로 진로선택행동에 영향을 미치는 문화적 요인들을 고려한, 동양계 미국인들을 위한 진로상담에 대한 함의가 논의되었다.

• 대한치위생과학회지
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• 제3권2호
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• pp.9-18
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• 2020

This study analyzed 183 for dental hygienists working at dental hospitals and clinics in Daegu to survey organizational socialization of them. The adversity index of the study subjects averaged 58.60±9.16 points out of a total score of 100, with the highest individual initiative of 16.58±3.09 points, and a low of 13.86±3.66 points for continuity of the situation. Organizational socialization averaged 123.40±12.82 points out of 190, with the highest personal characteristics of 30.37±3.71 points, and the lowest occupational identity of 10.34±1.94. The adversity index of the participants was significantly higher in graduate school or higher (F=3.112, p=0.047), the lower the intensity of their work (F=2.860, p=0.060), and the more often the degree of turnover (F=5.196, p<0.006). In organizational socialization, age (F=9.290, p<0.001), educational background (F=8.655, p<0.001), and higher position (F=5.425, p=0.005) were significantly higher when working in hospitals (F=4.534, p=0.012). The higher the position (F=5.425, p=0.005), the higher the work experience (F=5.320, p=0.002), the lower the turnover (F=22.935, p<0.001), and the highrer the intensity of the work(F=7.02, p<0.001). The study subjects' organizational socialization showed a significant correlation with the adverse event index (r=0.395, p<0.000). The regression analysis using organizational socialization as a dependent variable showed that the degree of turnover (β=0.300, p<0.001) had a significant effect on organizational socialization. The total explanatory power of this variable was 41.6%, with significant effects on individual initiative (β=0.255, p<0.000) and personal control (β=0.180, p<0.009) among the adverse events index. The above findings confirmed that a high adverse event index of dental hygienists has the effect of increasing organizational socialization. Dental hygienists' adversity index is average, meaning they live a smooth life in smooth conditions, however, when major adversity arises, organizational socialization is highly necessary. In addition, to strengthen the organizational socialization of new dental hygienists, as well as experienced dental hygienists, a customized program should be administered to raise the adverse index of dental hygienists, and provide a human management tool through regular confirmation of the program.

• 대한치위생과학회지
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• 제4권2호
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• pp.9-18
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• 2021

Background: Based on the individualistic approach of experienced dental hygienists, this study attempted to provide basic data to find effective measures of human resource management by analyzing the correlation between organizational socialization and professional self-concept. Methods: Dental hygienists currently working in the Daegu area were evaluated. Nine questions related to duties, twenty-seven questions related to professional self-concept, and thirty-eight questions related to organizational socialization were included in the study. The reliability was professional self-concept (Cronbach's α = 0.859) and organizational socialization (Cronbach's α = 0.840). Results: Of the total 135 points for professional self-concept, the mean score of the participants was 62.67±8.45 points. In the sub-area, flexibility was the highest at 19.28±2.46 points, and communication was the lowest at 9.69±1.44 points. Of 190 points, organizational socialization averaged at 123.40±12.82 points. In the subarea, personal characteristics were the highest at 30.37±3.71 points, and occupational identity was the lowest at 10.34±1.94. Higher age (F=30.89, p<0.000), marital status (F=10.22, p<0.002), graduate or higher educational qualification (F=9.16, p<0.000), were associated with a higher position (F=20.62, p<0.000) and work experience (F=22.66, p<0.0000), when there was no intention to turnover (F=8.05, p<0.000). Organizational socialization was higher in participants with higher age (F=7.89, p<0.000), educational qualification (F=8.02, p<0.000), and position (F=5.12, p<0.007); higher work experience in general hospital (F=4.50, p<0.012); no intention to turnover (F=7.450, p<0.000); and no intention to turnover (F=24.46, p<0.000). Organizational socialization showed a significant positive correlation with professional self-concept (r=0.721, p<0.000); job performance and skills (r=0.615, p<0.000) and organizational commitment and satisfaction (r=0.610, p<0.000) showed a high positive correlation. Turnover intention (β=0.213, p<0.000) was found to have a significant effect on organizational socialization. Leadership (β=0.168, p<0.05) and satisfaction (β=0.483, p<0.000) were found to have a significant effect. The total explanatory power of this variable was 62.7%. Conclusion: To ensure successful organizational socialization, human resource management should be performed through regular verification, which can result in improved quality of dental care services.

• 헤리티지:역사와 과학
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• 제37권
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• pp.371-405
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• 2004

문화재의 국제적인 유통행위는 다수 국가가 관계되므로 이 문제 해결을 위해서는 국제법적인 접근이 필수적이다. 2차대전 이후 문화재의 가치가 물질적 가치에서 국가와 민족의 정체성 확립을 위한 정신적 민족적인 측면의 가치가 중시되면서 신생 독립국과 식민제국들 간에 문화재의 소유권 다툼이 쟁점화 되어 문화재 반환을 목적으로 하는 국제적인 협력과 법제도적인 장치의 모색이 필요하게 되었다. 문화재의 불법거래에 관한 국제협약으로 유네스코(UNESCO)를 중심으로 문화재의 준비적 보존의무를 부과하는 1954년 "전시 문화재 보호에 관한 협약", 문화재 반 출입에 대한 통제와 반출에 허가장 발급을 통해 불법 취득 유통 억제를 위한 1970년 "문화재불법 반 출입 및 소유권 양도의 금지와 예방수단에 관한 협약", 도난이나 불법적으로 반출된 문화재의 국제적 반환을 의무화한 1995년 "유니드로와 협약"이 있다. 또한 유엔(UN)의 산하 기관으로 유네스코(UNESCO)는 특히 소위 문화재 분과(the Division of Cultural Heritage)를 마련하여 문화재에 대한 관계업무 처리에 주력하여 오고 있으며, UN 총회 역시 1973년의 결의 3187 이후로 문화재 보호에 관하여 계속적인 관심을 표현하여 오고 있는데 그 기본내용은 문화재의 원산국에로의 반환에 관한 국제 협력을 확인하고, 각국에 예술품 및 문화재의 불법거래 금지 및 방지를 위한 적절한 조처를 권고하며, 자국내 문화재에 대한 목록화 작업을 권고함과 아울러 종국적으로 많은 국가가 유네스코(UNESCO) 협약의 당사국이 되어 국제적인 협력체제의 구성원이 될 것을 권장하는 것이다. 국제협약의 한계로 협약상의 문화재에 대한 정의 차이가 존재한다. 먼저 1954년 협약상의 문화재는 동산에만 국한되는 것이 아니라 부동산도 포함하고 있는데 1970년 협약은 그 제정 목적이 '문화재의 불법적인 반 출입 및 소유권 양도의 금지와 방지수단'의 강구에 있으며 따라서 그 규율대상도 원칙적으로 유형의 동산문화재(tangible movable cultural property)에 국한된다고 봐야할 것이다. 1995년 협약도 역시 동산문화재를 규율대상으로 삼고 있다. 이 두 협약은 이 점에서 1954년 협약이나 주로 부동산적인 특성을 갖는 문화유산 및 자연유산을 대상으로 하는 1972년의 협약과 차이를 보이고 있다. 이러한 차이는 문화재의 개념에 대한 내재적인 차이를 반영하는 것이 아니라 주어진 협약의 제정 목적 및 취지가 다름에서 기인하는 것이다. 우리나라의 경우 1866년의 병인양요, 일본에 의한 36년간의 식민통치, 군정기, 경제 개발기 등을 통하여 다수의 문화재가 해외로 유출되었다. 물론 이들 문화재를 전부 반환 받을 수도 없고 또 받을 필요도 없는 것이지만, 이들 중 일부는 한국 사회의 문화적 역사적 정체성의 형성에 중요한 역할을 한다거나 또는 이들의 외국(특히, 일본)에서의 소재가 과거 한국민에 대한 지배의 상징으로서 기능한다거나 할 경우 반환 문제가 제기될 수 있을 것이다. 이러한 경우에 우리의 입론을 강화하기 위해서는 1954년 협약 및 제1의정서의 비준은 적극적으로 고려해야 한다고 판단된다. 반환을 요구할 경우 우선 문화재의 도난 여부가 핵심이며 이 경우 국제협약에 따라 조치하면 될 것이지만 외교적 협상의 단계에 이르면 이 문제는 정치적 문제가 될 것이다. 이 경우 반환을 요구하는 국가는 상대국이 문화재를 반환하도록 유도해야 한다. 문화재의 불법거래 방지에 대한 절실한 필요성에 반해, 동북아 지역 국가 및 시민사회의 방지노력은 대단히 미흡한 실정인 바, 이를 실현하기 위한 국가 및 시민 사회적 차원의 체계적인 노력이 동아시아 지역 전체에서 활발하게 전개하여야 할 것이다. 문화재의 불법적인 거래를 가장 효과적으로 막을 수 있는 방법은 인터폴(Interpol) 회원국간 정보를 신속히 유통시키는 것인데 이를 위해서는 인터넷 기술에 바탕을 둔 통신 시스템을 개발해야 하며 도난당한 문화재의 불법거래를 방지하기 위한 보다 효율적인 방안으로 문화재 보호 법률의 도입, 국제협약의 가입, 수집품 목록 구축 등의 조치가 필요하다고 본다.