• 한국직업건강간호학회지
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• 제4권호
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• pp.48-57
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• 1995

The purpose of this study was to assess the performance of the role and function of some industrial nurses and to characterize the factors affecting the performance of their activities. Thus the results could be used to suggest the direction in the performance of industrials nurses' activities effectively. During a period from January 10 to March 31, 1994, the data were collected from 87 industrial nurses, who were working as health managers in the plants, in Ulsan city and the vicinity in Kyungnam province, using a structured questionnaire. The results were as follows : 1. The general characteristics of industrial nurses in this study were 82.8% being 30 years old or less, 60.9%, being not married, and 93.1% having eduction levels above junior college. 2. With respect to general work conditions, 94.3% were working in a separate room provided for health care division, 40.2% working under the safety and health department, and 98.9% working as common-level staffs. And 60.9% were working less than 44 hours a week, 70.1% had work experiences less than 5 years, and 50.6% had annual incomes ranging 10 to 14 million wons. 3. As work conditions related to health care activities, 49.4% performed the activities not related to health care as always or occasionally, and 87.4% answered that occupational physicians were appointed in their plant and among them, however, only 6.9% worked on full-time basis and 52.8% perform little activities as occupational physicians. For a decision related to health care activity, 69.0% discussed the problems with the supervisors, and 19.5% made decisions by themselves. 4. As for attitude and perception to their activities as health managers, 66.7% moderately recognized the importance of health manager in the workplace, with 63.2% being satisfied their wages and treatment from the company, 57.5% being satisfied with their job positions and 51.7% having positive attitudes as being health managers. 5. The degree of performance at least in one of health related activities were very high in activities such as general medical care(100%), general health examination(98.0%) and specific health examination(100%), and relatively high in health education(72%), new employee health examination(60.9%), document handling(79.3%) and activity for work environment(70.1%). However, the performance rate was very low in preparing protective equipment (20.8%). 6. The levels of activities related to health care were significantly high when making decisions by themselves, when occupational physicians not being full-time, and when satisfying their job positions, and, on the other hand, significantly decreased as work hours increased. 7. In addition to some kinds of periodic education asked by all of the nurses, 89.7% wanted a specialized licensing system for industrial nurse, and 97.4% wanted to apply for the license test. As a conclusion, it is suggested that industrial nurses should be given more authority and placed in more self-controlled system to perform health care and other activities more efficiently, and the role and function of the occupational physician should be clearly distinguished from that of the industrial nurse as a health manager to avoid an unnecessary overlapping.

• 산업진흥연구
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• 제4권1호
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• pp.57-66
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• 2019

현존하는 연구 문헌은 조직이 실제로 평생 학습 관행과 정책을 어떻게 구현하는지 알려주지 않는다. 그러므로, 본 논문의 목적은 평생 학습이 실제로 어떻게 이루어졌는지를 설명하는 데에 있다. 우리는 캐나다, 미국, 인도, 그리고 한국에서 온 많은 일류 기업들과의 인터뷰를 기초로 개발된 새로운 개념적 프레임워크를 소개함으로써 이를 수행한다. 우리의 모형의 핵심과 효과적인 평생학습 시스템은 성과관리 시스템이다. 성과관리 시스템은 도전적인 성과와 학습 목표를 설정함으로써 관리자와 직원 간의 지속적인 상호작용을 가능하게 하며, 이를 달성하기 위한 구체적인 계획을 수립한다. 그 계획들은 세 가지 유형의 학습 활동을 포함한다. 첫째, 직원들은 공식적인 학습에 참여하도록 장려될 수 있다. 이것은 사내에서 제공할 수도 있고, 직원이 휴직을 하고 학교로 돌아갈 수도 있다. 둘째, 관리자는 새로운 업무 기반 학습 기회에 참여할 수 있도록 부하 직원을 다른 부서나 팀에 배치할 수 있다. 마지막으로, 직원들은 스스로 배우도록 권장받을 수 있다. 이는 e-러닝 과정과 같은 다섯가지의 확고한 지원을 받는 프로그램을 통해 조직 시간 후에 학습하는 것을 의미한다. 성과 관리 시스템에 의해, 우리는 이 세가지의 학습 출구가 조직에서 효과적인 평생 학습으로 이어진다고 가정한다.

• 산경연구논집
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• 제9권10호
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• pp.39-50
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• 2018

Purpose - This study is to propose discriminative management strategies to long-term care facilities based on the empirical analysis after reviewing the effects of social support, perceived by long-term care facility employees, to service orientation. Research design, data, and Methodology - The research model designed social support, job stress, organizational commitment, and service orientation. The survey collected data from 453 customers in a long-term care facility in jeju. The SPSS 18.0 package was used for analysis. Results - First, social support for long-term care facility employees has a negative(-) effect to job stress. Test results, social support factors except appraisal support had a negative impact on job stress. Second, social support has a positive(+) effect to organizational commitment. Test results, informational support, tangible support and appraisal support had significant effects on organizational commitment. However, emotional support had a positive impact on affective commitment and normative commitment. Third, social support has a positive(+) effect to service orientation. Test results had a positive impact. Fourth, job stress has a negative(-) effect to organizational commitment. In the test results, employee's continuance commitment and normative commitment had significant negative effects in job stress. However, affective commitment had no significant impact. Fifth, job stress has a negative(-) effect to service orientation. Test results showed a negative impact. Conclusions - The study implies the following. First, that there should be a change in the social perception of long-term care facilities. 'Long-Term Care Insurance for The Elderly' was enacted to emphasize this responsibility for the elderly problems as a new system. Enactment of this Act was expected to improve the quality of life of the people by stabilizing the elderly life and reducing the burden of families. Therefore, long-term care facility system should be as efficient as possible for making plans for systematic and organizational support. Second, the efforts of facility managers to minimize job stress of employees is necessary. Accordingly, performing spontaneous work is required for a comfortable working environment and management. Third, the systematic education and training to employees for service oriented behavior of the facility will be required in the long term.

• 산업진흥연구
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• 제5권1호
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• pp.47-52
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• 2020

본 연구는 2013년에 선 취업 후 진학 정책으로 시작된 일·학습병행 훈련은 많은 기업참여가 훈련의 성패를 결정짓는 중요한 요소이다. 기업참여 장려를 위한 다양한 제도적 보완이 필요한 시기로서 본 연구에서는 일·학습병행에 참여 기업의 참여 요인을 확인하기 위한 연구이다. 이를 위해 충남지역에서 일·학습병행에 참여하는 기업을 대상으로 참여이유에 대한 설문조사를 실시하여 그 결과를 구조방정식 모형을 활용하여 인과 관계 분석을 하였다. 연구 결과로는 기업의 일·학습병행 참여 이유로 첫째, 교육훈련비 등 정부지원금 수령이 84%로 높게 나타났다. 둘째로, 일·학습병행 근로자가 일반근로자보다 급여를 적게 줄 수 있어서가 66% 나타났으며, 셋째로는 현장직의 신입 사원 채용이 용이해서가 51%, 기업에서 자체적으로 인력을 양성이 필요해서 26%로, 특별한 이유는 없이 지인 등의 권유가 17% 순으로 나타났다. 따라서 향후 일·학습병행제 훈련참여가 경영의 운영비, 직원의 이직관리, 인력양성 등에 기여하고 있다는 것을 밝혔다는데 연구의 시사점이 있다. 향후 연구에서는 표본을 전국을 대상으로 지역별, 직종별, 성별, 임금별, 근속연수별 등의 연구를 실시하여 검정과 추정을 세분화하는 연구가 필요하다.

• 벤처창업연구
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• 제1권1호
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• pp.53-70
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• 2006

본 연구의 목적은 팀제가 팀임파워먼트에 미치는 영향을 분석하는데 있다. KBS 팀제에서 구성원들을 임파워먼트 시키는데 걸림돌이 되는 여건이나 심리적 상태들을 파악하여 조직의 임파워먼트를 어떻게 실현할 것인가에 대한 시사점을 제시하는데 있다. 횡단적 연구를 위하여 국내외 문헌을 조사하고 KBS 내에서 회수한 설문결과와 개인면담, 그리고 관찰의견을 종합하여 검토하였다. 설문지는 460부를 SPSS 12.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 팀제에 대한 부정적인 응답자가 24.2%p가 즐어들었고 긍정적인 응답자는 1.29%p가 줄어들었다. 이는 부정적인 평가를 하던 구성원들이 긍정적인 평가자로 전환되어 팀제에 대한 이해가 확산된다는 측면에서 발전적이라 할 수 있으나, 문제점에 대한 지속적 해결노력이 필요하다는 것을 시사한다 하겠다. 둘째, 임파워먼트는 개인과 조직차원에서 생산성을 향상시키는 것으로 나타났다. 팀 임파워먼트를 높이기 위해서는 경영진이 변혁적 리더십을 발휘해야 하고, 낮게 나타난 경영진과 조직구성원 사이에 신뢰가 무엇보다 먼저 향상되어야 할 것이다. 셋째, 모든 본부와 직급에서 업무기피자에 대한 부담이 큰 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 전체 팀원에게 고른 업무분담이 되고 있지 못하다는 것을 뜻한다. 그리고 구성원들은 회사의 평가보상시스템을 깊게 신뢰하지 않는 것으로 나타났다. 팀의 규모와 업무배정에 좀 더 세심한 배려가 필요하고 평가보상 체계에 사각지대가 생기지 않도록 현행 평가 제도를 보완하여야 할 것이다.

• 한국진공학회지
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• 제19권6호
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• pp.442-452
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• 2010

본 연구의 목적은 나노기술에 대한 일반인의 인식과 참여를 제고하기 위해 '소비자 모니터링'이라는 대중참여모델을 고안하고 그 실행결과를 검토하는데 있다. 모니터 요원은 서울과 부산 지역에 거주하는 30~40대 여성 22명이었다. 이들은 모두 대학 시절 이공계를 전공했기 때문에 과학기술에 대한 일반 지식을 갖추고 있었다. 모니터 대상은 일상생활에 사용되는 나노제품 167개였고, 모니터 기간은 약 1개월이었다. 주요 결과는 다음과 같다. 제품에 '나노'라는 용어의 정의와 나노물질의 크기를 적시한 수는 2개(1.2%)였다. 제품에 적용된 나노기술의 내용을 충분히 설명한 수는 15개(9/0%)였다. 제품의 기능이 향상된 이유를 충분히 설명한 수는 14개(8.4%)였으며, 과장이나 잘못된 지식이 표현됐다고 의심되는 수는 27개(16.2%)였다. 또한 인체와 환경에 대한 위해 가능성이 의심되는 수가 88개(52.7%)였으며, 안전성과 관련한 설명을 명시해야 한다고 지적된 수는 84개(50.3%)였다. 모니터 요원들은 이번 경험을 토대로, 정부가 나노제품의 안전성을 입증해주는 인증제도를 조속히 도입할 것을 촉구했으며, 기업이 나노제품의 설명서에 상세하고 신뢰감 있는 내용을 담을 것을 요구했다.

• 유통과학연구
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• 제13권1호
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• pp.35-46
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• 2015

Purpose - This paper attempted to investigate the relationships among the perception of job insecurity and organizational effectiveness, and it examines these relationships while considering the moderating effect of trust in the manager and self-efficacy. Job insecurity is an independent variable, organizational effectiveness aspects (job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention) are dependent variables, and trust and self-efficacy are moderators. Research design, data, and methodology - Regression analysis was used to verify the effects. The measurement items were already deemed as reliable and valid in the previous study, but for this purpose, some modifications were made. To examine the model, this study relied on the samples chosen from Korean employees in the six franchise business firms. The survey was conducted on 288 workers. Each question is based on a 5-point Likert type scale. The data were analyzed using SPSS 18.0. Results - The results of the study are summarized as follows. First, job insecurity has an influence on organizational effectiveness aspects (negatively on job satisfaction, negatively on organizational commitment, and positively on turnover intention). Second, analyzing the moderating effect of trust, trust in manager is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on organizational commitment and on turnover intention). However, employees' trust in manager had no significant moderating effect on the job insecurity-job satisfaction relationship. Third, self-efficacy is mediated between job insecurity and organizational effectiveness aspects (on job satisfaction, on organizational commitment, and on turnover intention). Conclusions - First, it is necessary to be aware of the seriousness of employees' job insecurity in franchise firms, which have played a pivotal role in national economic growth, and to create a detailed plan for reducing insecurity and actively implementing it. To this end, the franchise companies should implement efficiency efforts such as obtaining an appropriate capacity of equipped personnel and a training program. Second, there are moderating effects of self-efficacy and trust in the relationship between job insecurity and organizational effectiveness. Depending on business conditions, stability and instability can only be experienced in the organizations of franchise companies. This can give rise to instability in employment. Therefore, it is necessary to develop and utilize a system that can be minimized with a change in the new awareness of employment instability. After all, a good leader (manager) must accumulate personal trust and build up a core competence that is necessary to become competent in the field himself. Even if you lack the material resources to improve performance, if the leader with the core competencies (e.g., technical/management /organization/marketing/design) can gain the trust of the supervisor, you can get a good organizational performance. Therefore, you should foster a healthy organizational culture through education such as leadership training and employee training to be built on trust between the leaders and the employees. In addition, you need to focus on HRD&M training in order to increase the self-efficacy of the supervisor.

• Korean Journal of Health Education and Promotion
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• 제2권1호
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• pp.31-61
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• 2000

Introduction. Despite the fact that half of premature deaths are caused by unhealthy lifestyles such as smoking tobacco, sedentary lifestyle, alcohol and drug abuse and poor nutrition, there are no theoretical models which accurately explain these health promotion related behaviors. This study tests a new model of health behavior called the Model of Health Promotion Behavior. This model draws on elements and frameworks suggested by the Health Belief Model, Social Cognitive Theory, the Theory of Planned Action and the Health Promotion Model. This model is intended as a general model of behavior but this first test of the model uses amount of exercise as the outcome behavior. Design. This study utilized a cross sectional mail-out, mail-back survey design to determine the elements within the model that best explained intentions to exercise and those that best explained amount of exercise. A follow-up questionnaire was mailed to all respondents to the first questionnaire about 10 months after the initial survey. A pretest was conducted to refine the questionnaire and a pilot study to test the protocols and assumptions used to calculate the required sample size. Sample. The sample was drawn from 2000 eligible participants at two blue collar (utility company and part of a hospital) and two white collar (bank and pharmaceutical) companies located in Southeastern Michigan. Both white collar site had employee fitness centers and all four sites offered health promotion programs. In the first survey, 982 responses were received (49.1％) after two mailings to non-respondents and one additional mailing to secure answers to missing data, with 845 usable cases for the analyzing current intentions and 918 usable cases for the explaining of amount of current exercise analysis. In the follow-up survey, questionnaires were mailed to the 982 employees who responded to the initial survey. After one follow-up mailing to non-respondents, and one mailing to secure answers to missing data, 697 (71.0％) responses were received, with 627 (63.8％) usable cases to predict intentions and 673 (68.5％) usable cases to predict amount of exercise. Measures. The questionnaire in the initial survey had 15 scales and 134 items; these scales measured each of the variables in the model. Thirteen of the scales were drawn from the literature, all had Cronbach's alpha scores above .74 and all but three had scores above .80. The questionnaire in the second mailing had only 10 items, and measured only outcome variables. Analysis. The analysis included calculation of scale scores, Cronbach's alpha, zero order correlations, and factor analysis, ordinary least square analysis, hierarchical tests of interaction terms and path analysis, and comparisons of results based on a random split of the data and splits based on gender and employer site. The power of the regression analysis was .99 at the .01 significance level for the model as a whole. Results. Self efficacy and Non-Health Benefits emerged as the most powerful predictors of Intentions to exercise, together explaining approximately 19％ of the variance in future Intentions. Intentions, and the interaction of Intentions with Barriers, with Support of Friends, and with Self Efficacy were the most consistent predictors of amount of future exercise, together explaining 38％ of the variance. With the inclusion of Prior Exercise History the model explained 52％ of the variance in amount of exercise 10 months later. There were very few differences in the variables that emerged as important predictors of intentions or exercise in the different employer sites or between males and females. Discussion. This new model is viable in predicting intentions to exercise and amount of exercise, both in absolute terms and when compared to existing models.

• 벤처창업연구
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• 제9권5호
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• pp.53-68
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• 2014

본 연구에서는 직장인들이 금융투자상품 투자의사결정에 영향을 미치는 요인을 다양한 시각에서 살펴보고, 각 영향요인의 영향력이 어떠한지를 검증하는 것을 목적으로 한다. 투자행동에 미치는 선행요인들은 행동재무학에서 주장하는 심리적 요인인 개인투자성향 요인뿐만 아니라, 금융경제적 요인과 사회환경적 요인 등 다양한 요인들에 의해 결정된다고 가정하였다. 본 연구는 이러한 개인 투자자의 투자행동을 설명하기 위하여 Hershey(2007)의 투자자 행동모델을 이론적 분석의 틀로 사용하였으며, 개인투자성향 요인을 자기과신, 자기통제, 위험수용성향 등 심리적 요인들을 사용하였고, 금융경제적 요인으로 금융지식과 경제적 불안 그리고 사회환경적 요인으로 사회적 상호작용, 준거집단 영향 등 새로운 선행변인들을 추가하였다. 또한 투자상담서비스가 독립변인들과 종속 변인인 투자만족도 간의 영향력을 증가시켰는지의 조절효과를 분석하였다. 연구결과, 독립변인과 투자만족도와의 관계에서는 자기과신, 자기통제가 투자행동인 투자만족도에 정(+)적인 영향을 미쳤고, 경제적 불안은 투자만족도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 조절효과는 투자상담서비스의 자기통제와 투자만족도 간에 영향력을 증가시키는 조절효과를 확인할 수 있었다. 결론적으로 직장인들은 금융투자상품의 투자행동을 할 때 심리적인 요인이 중요한 영향을 미치고 있음을 알 수 있었으며, 투자상담서비스는 직장인의 투자행동에서 제한적인 역할을 하고 있다는 것을 확인하였다. 본 연구를 통해 투자자 입장에서는 건전하고 합리적인 의사결정을 할 수 있고 금융전문가의 도움을 받을 수 있도록 청소년기부터의 체계적인 투자자 교육이 필요하며, 금융회사는 투자상담서비스의 주체인 전문상담 인력에 대한 전문가 교육을 강화하고 직장인의 현실적 상황에 적합한 상품개발, 상담 프로그램 및 마케팅 등 금융상담서비스의 질적 개선이 필요하다는 시사점을 얻을 수 있었다.

• 시큐리티연구
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• 제24호
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• pp.147-170
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• 2010

본 연구는 산업기술 보호를 위한 관리적 발전방안을 마련하기 위하여 공공기관, 대기업, 중소기업 등을 대상으로 관리적 보안실태에 대해 조사 분석을 실시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 보안정책을 효과적으로 실행할 수 있는 기반 구축이 필요하다. 조사대상 대부분이 보안규정을 잘 관리하고 있으나 보안규정을 지키거나 지속적으로 개선하려는 노력이 부족한 것으로 나타났다. 이를 개선하기 위하여 보안전담조직과 보안담당자 운영방법을 개선할 필요가 있으며, 보안규정을 모든 구성원에게 알리고 보안업무 수행을 위한 팀 간 업무 공조체계를 이룰 수 있는 조직문화를 활성화 할 필요가 있다. 이와 함께 지속적인 보안점검과 보안감사를 통해 보안의식을 향상시키고, 보안규정 준수 여부를 직원업무평가에 반영함으로써 보안정책을 가시화 할 필요가 있다. 둘째, 보안활성화를 위한 보안투자가 필요하다. 기술 유출경로와 수단이 다양화 첨단화 되어가고 있을 뿐 아니라 복잡하고 빠른 속도로 변화하기 때문에 관련 전문기관인 국가정보원, 한국인터넷진흥원, 정보보호 컨설팅 전문기업, 관련 대학 및 연구소 등과의 협조채널 유지하고, 필요에 따라서는 보안 전문기관으로부터 outsourcing 도입을 검토할 필요가 있다. 특히 공공기관이나 대기업에 비해 보안정책 운영실태가 미흡한 중소기업은 조직 규모나 재정적 여건을 감안하여 보안관리 능력을 보강할 수 있도록 국가적인 차원의 지원시스템을 증가할 필요가 있다. 셋째, 산업기술 유출의 주체는 사람으로 인력관리가 중요하다. 신규 입사자와 임직원을 대상으로 하는 정기적인 교육률은 높은 것으로 평가되나 핵심기술에 접근하는 임직원과 제3자로부터의 보안서약서 작성과 중요자산에 대한 접근권한이 변경될 때 접근권한 변경 적용과 같은 업무의 활성화가 필요하다. 중요기술을 다루는 사람에 한하여 신원조사를 실시할 수 있는 여건조성이 필요하며, 퇴사자에 대한 보안서약서 징구와 정보시스템에 대한 접근권한 제거, 계정삭제와 같은 퇴직자 관리를 강화할 수 있어야 한다. 넷째, 중요한 자산에 대한 관리와 통제를 강화해야 한다. 자산에 대한 목록과 관리기준은 비교적 잘 정리되어 있으나 자산의 중요성에 따른 등급화작업의 활성화와 자산의 유출 및 손상의 경우를 대비한 영향 정도를 평가할 수 있는 작업이 필요하다. 자산에 대한 중요도는 시간흐름 및 업무특성에 따라 변화되기 때문에 주기적인 자산평가 작업과 분류작업을 통해 사용자별로 권한을 설정할 수 있어야 한다.