• 노동경제논집
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• 제25권2호
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• pp.79-107
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• 2002

이 논문에서는 영국 노동당 정부의 공공부문 개혁정책의 내용과 그 추진 실태를 알아보고, 그에 대한 노동조합의 대응과 노사관계에 대한 그 영향을 검토하고, 여기서 추출되는 정책적 시사점을 검토하였다. 공공부문 개혁은 민영화가 진행 혹은 논의 중인 보건, 교육, 교통 및 교동소 등을 주된 대상으로 하여 검토하였다. 그리고 이 공공부문 개혁을 둘러싸고 전개되는 노조와 정부 간의 갈등을 알아보고, 여기서 얻을 수 있는 정책적 함의를 모색하였다.

• 한국경제지리학회지
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• 제14권2호
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• pp.192-210
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• 2011

이 글은 박정희 정권의 노통통제전략에 대해 분석한다. 구체적으로, (i) "어떤 노동통제방식이었는가?" 그리고 (ii) "왜 노동통제전략이 변화되었는가?"가 분석대상이다. 분석 결과에 의하면, 박정희의 노동통제전략은 1960년대의'유사 국가 조합주의적 혼합전략’에서 1970년대의'시장기제적 억압전략'으로 진화하였다. 전자가 전국수준에서 통합되고 중앙집권화된 산별체제를 통한 노동통제에 기초하여 시장기제적 억압전략을 부차적으로 구사한 노동전략이라면, 후자는 시장기제적 억압전략에 기초하여 부분적으로 국가에 의해 매수된 한국노총 지도부를 이용한 억압전략이었다. 1970년대 초, 박정희 정권의 노동전략 변화는 (i) 거시적으로 정치경제적 불안정 증후들이 나타나고, 그리고 (ii) 미시적으로'유사 국가조합주의적' 억압전략이 한계를 보였기 때문이다.

• 노동경제논집
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• 제27권1호
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• pp.27-53
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• 2004

이 논문에서는 구조조정을 둘러싼 두 개 기업(현대자동차와 발전회사)의 노사분규 사례를 중심으로 교섭행위론의 관점에서 그 발생 배경, 노사 쟁점과 교섭 과정, 그리고 분규양태 및 수습 결과에 대해 분석하고 있다. 현대자동차와 발전회사의 노사분규에서는 정부 및 정치권의 개입을 통한 타율적인 분규사태 수습, 노사 상호간의 높은 불신과 배제적 교섭태도, 합의도출이 불가능한 노사의 교섭요구안, 그리고 노사분규의 사후적인 학습효과 결여 등과 같은 특징적 공통점이 발견되고 있다. 이 사례비교 연구를 통해 국내 기업 차원의 노사관계가 노사불신 $\rightarrow$ 교섭요구의 이해상충 $\rightarrow$ 배제적인 교섭태도 $\rightarrow$ 적대적 분쟁 경험으로 이어지는 퇴행적인 순환 과정을 통해 노사갈등 구도를 확대 고착화하고 있는 것을 확인하게 된다. 결론적으로, 노사관계 혁신의 단초를 마련하기 위해 노사갈등이 확대재생산되는 악순환을 노사협력의 선순환으로 대체하려는 정책적 노력이 노 사 정, 그리고 언론에 의해 기울여져야 한다는 점을 제언하고 있다.

• 산업노동연구
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• 제23권1호
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• pp.47-83
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• 2017

스웨덴 노동시장은 정규직 정리해고 대신 임시직 중심 비정규직 활용을 통해 노동력 사용의 유연성을 확보한다. 2000년대 후반 법개정으로 임시직 사용이 보다 더 용이하게 되었고 경제위기 발발로 자본의 힘의 우위가 강화되었음에도, 임시직 규모는 급증하지 않고 도리어 축소되었다. 본 연구는 임시직의 사용 실태와 사용방식 변화를 분석하며 법개정 효과와 경제위기 효과의 설명력을 검토하고, 임시직 등 비정규직 사용을 둘러싼 자본의 유연성 확보 전략과 노동의 유연성 규제 전략이 어떤 내용으로 추진되며, 어떻게 서로 각축하고 타협하며 경제위기 이후 비정규직 사용의 새로운 평형점을 형성하게 되었는지를 설명하고자 한다. 임시직 사용 규제를 완화한 법개정에도 불구하고 단체협약의 내용 수정이 수반되지 않음으로써 법개정 효과는 제한되었고, 경제위기를 거치며 사용업체들이 임시직 대신 간접고용 중심으로 인력을 확충하면서 임시직 규모는 도리어 감소하게 되었다. 사용업체들이 간접고용을 더 선호하게 된 것은 사용자로서의 책임을 회피하고 사용기간 제한 규정이 없어 무기한 사용할 수 있다는 장점 때문이었다. 자본은 경제위기를 거치면서 정규직 대 비정규직 비율을 80-20으로 유지하며 간접고용 비정규직을 '항구적 임시직'으로 사용하는 전략을 취하게 된 것이다. 이에 맞서 노동조합은 임시직보다 간접고용을 더 강력하게 규제하는 전략으로 대응함으로써 간접고용이 외적 수량적 유연성을 확보하기 위한 용도로만 사용되게 되었다. 그 결과, 파견노동을 넘어 임시직을 포함한 전체 비정규직의 사용방식에서도 '관리된 유연성'이 작동하게 되었다. 간접고용의 오 남용이 극심한 한국의 경우 스웨덴 노동조합의 전략처럼 간접고용 노동자에게 여타 고용형태들보다 더 확실하게 고용안정을 보장하고 높은 임금을 보장하는 사회적 개입이 절실하다.

• 산학경영연구
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• 제2권
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• pp.141-169
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• 1989

Most of the theories of collective bargaining outcomes start with a set of economic variables. The economic constraints, pressures, and incentives influence the bargaining power relationship between labor union and employer. In this paper, the critical macro and micro economic variables that need to be considered in analyzing the economic context of collective bargaining power relationship is outlined. The focus is on the role that economic forces play in shaping the results of bargaining, that is the outcome of negotiations. In this study, the elasticity of the demand for labor is introduced as one of the most important economic aspects that influence bargaining power. Unions will be most successful in increasing wages when they enjoy an inelastic demand for labor. If the demand for labor is not naturally inelastic, some institutional arrangement for "taking wages out of competition" must be sought. Inflation, business cycle, and income policy are influential in shaping both parties' goals and expectations as well. In addition to the analysis of the economic variables, the nature of power is diagonized with some introductory notions about its care and feeding before proceeding to the details of the above issues.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제7권6호
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• pp.277-286
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• 2020

Research on employee commitment to the organization is necessary for human resource management, and the result is applied in practice to improve organizational effectiveness. The aim of the present study is to explore factors affecting organizational commitment at the small and medium-sized enterprises (SMEs) in Vietnam. Besides, the relationship between organizational commitment and job performance is examined as well. The research was conducted on a sample consisting of 67 white-collar workers and 260 blue-collar workers at SMEs. A total of 327 valid complete questionnaires were input into SPSS 20 database for processing to provide evidence. The research model and hypotheses were tested using the technique of the hierarchical multiple regression analysis. The research resultsrevealed that income, reward and welfare, direct manager, working environment, coworker, and promotion opportunity tended to associate positively with organizational commitment. Besides, the finding also showed that, when the employee has a high organizational commitment, it would lead to high job performance. The main findings of this study provided some managerial implications for SMEs, in general, and managers, in particular. It implies that Vietnam's small and medium-sized enterprises should improve these six factors to retain employees as well as enhance their job performance.

• 동남아시아연구
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• 제28권2호
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• pp.85-117
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• 2018

이 논문은 1998년 레포르마시(Reformasi) 이후 인도네시아에서 이루어진 노동법의 발전에 대해 논의한다. 권위주의 정권의 종식과 이에 따른 민주적 제도의 도입은 노사 관계를 재구성하기 위한 새로운 공간을 열었다. 정부는 고용제도와 노동분쟁해결 체계에 엄청난 변화를 가져 온 새로운 일련의 노동법들을 공포했다. 이러한 변화가 창출한 도전에 직면한 노동조합들은 구성원들의 이익을 방어하기 위해 대안적 수단을 사용하고 있다. 이 논문은 노동법 개혁이 정부, 기업인단체들과 노동운동 사이에서 어떻게 새로운 사회적 계약을 수립하였는지 보여준다.

• 동남아시아연구
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• 제24권2호
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• pp.81-126
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• 2014

Localization of overseas Korean companies has been regarded as one of vital tasks or strategies for decades. However, labor relations have not been the main object of Korean academic researchers. In this paper, I attempt to analyze strategies of localization in labor relations adopted by overseas Korean companies through a qualitative case study of PT. Miwon Indonesia, which has run business successfully for 40 years with recently achieved industrial peace. The company minimized Korean staffs and maximized Indonesian staffs. It pays more than minimum wage, and observes labor law when using outsourcing workers. The managers of the company recognize their labor union as management partner and support union activities through paying bonus for the union head and travel allowances for solidarity gatherings. There is no discrimination between plural unions. Furthermore, collective bargaining is led by indigenous managers according to the musyawarah, a local principle of bargaining. Therefore, PT. Miwon Indonesia could be regarded as a forerunner of localization in labor management among Korean companies in Indonesia. Miwon's case will serve a useful reference when discussing localization of labor management strategies.

• 산업노동연구
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• 제24권2호
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• pp.137-179
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• 2018

노동시장의 이중화에 직면하여 노동조합 활동을 중심으로 하는 기존의 노동운동에 대한 비판적 시각과 함께 새로운 노동운동의 필요성에 대한 논의가 활발하다. 그 중 하나로 본 연구는 노동자지원센터, 노동인권센터, 비정규센터 등 다양한 이름으로 활동하고 있는 지역의 비정규노동단체에 주목하여 이들 조직이 어떤 경로를 통해 성장 발전해 왔으며 어떻게 외연을 확장할 수 있었는지, 정체성은 무엇인지를 심층적으로 다룬다. 이 글의 핵심적인 내용은 비정규노동단체의 성장과 발전을 통시적인 접근법을 통해 비정규운동을 둘러싼 제도적 맥락의 변화와 그에 따른 운동의 특성 변화 및 정체성 형성의 과정을 재구성하는 것이다. 본 연구는 비정규노동센터운동이 시기적으로 기존 운동으로부터의 차별화, 탈정당화, 네트워크를 매개로 한 복합화과정 등 크게 3단계로 진화해 왔음을 확인할 수 있었다. 나아가 각 과정에서 비정규노동센터들 사이의 내적관계 그리고 이들이 기존의 노사관계행위자들과 맺는 운동외적관계를 분석적으로 고찰할 수 있었다. 끝으로 본 연구는 최근 주목받고 있는 비정규노동센터운동의 이론적 함의 및 비정규 노동운동의 성공적 사례로 남을 수 있을지 아니면 또 다른 실패로 귀결될 것인지를 토론하였다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.277-306
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• 2017

본 연구는 독일 '하르츠 개혁'의 일환으로 시행된 미니잡이 여성 고용에 미친 영향을 탐색적으로 검토한다. 이론적으로는, 미니잡이 독일 여성들에게 '교량' 역할을 함으로써 정규 일자리로 진출하는 데 도움을 주는지, 아니면 미니잡 시장에 여전히 보이지 않는 '벽'이 존대하여 독일 노동시장이 분단되어 있는지 하는 점이 주요 관심사다. 독일 현장 방문을 통해 직접 수집한 1차 및 2차 자료를 활용하여 미니잡의 여성 고용에 대한 영향력을 실증 분석한다. 분석 결과, 미니잡 시장이 여성들에게 고용 기회를 열어 주었고, 특히 경력 단절 여성이나 학생 계층, 그리고 연금 생활자들에게 추가 수입의 기회를 준 것은 사실이나, 보다 세밀한 검토 결과, 미니잡은 저임금 및 빈곤의 '덫'이 되기도 하며 특히 집단 노사관계 차원에서는 산별 노조의 영향력이나 산별 협약의 구속력을 훼손할 가능성도 확인되었다. 결론적으로, 본 연구에서는 독일의 미니잡 고용관계를 설명하는 데 있어 이행노동시장이론보다는 분단노동시장이론의 타당성이 검증되었다. 실천적으로는 노동조합이나 노동평의회와 같은 노동자 이해대변 조직들이 미니잡 종사자들을 조직화할 필요성, 그리고 산별 협약의 적용 범위를 확장할 필요성도 제기된다. 동시에 본 연구는, 독일 미니잡을 원형으로 한 한국의 '시간 선택제' 일자리는 중요 전제 조건들이 결여된 상태에서는 여성 노동시장 발전에 긍정적 기여를 하기 어려움을 시사한다.