• 대한교통학회지
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• 제26권1호
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• pp.165-180
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• 2008

본 연구는 교통법규 위반과 교통사고 야기에 밀접한 운전자의 운전성향에 대해, 미시적인 통계분석 기법인 Q 분석 기법을 활용하여 분석함으로서, 운전성향과의 관련성에 근거한 교통법규 위반 및 교통사고 감소에 효과적인 교통안전대책을 제시하고자 하는데 그 목적을 두고자 하였다. 그 결과 교통법규 위반자들은 5가지의 운전성향으로, 교통사고 야기자들은 6가지의 운전성향으로 유형화하여 분석할 수 있었다. 이러한 유형별 운전성향 특성 분석을 통해, 운전성향별 교통법규 위반 및 교통사고 감소대책을 수립할 수 있었다. 이번 연구의 성과는 다음과 같다. 첫째. 교통법규 위반과 교통사고를 일으키는 데 결정적인 운전자의 운전성향을 내적 요인과 외적 요인으로 분류할 수 있었다. 각각의 운전성향이 교통법규 위반과 교통사고 야기에 어떠한 영향을 미치게 되었는지를 비교적 명확하게 파악할 수 있었다. 또한 사고호발성향을 지닌 위험 운전자 표본을 찾아낸 것도 본 연구의 성과라 할 수 있다. 둘째. 현재 시점에서 연구대상이 된 비정상 운전자들의 요인별 운전특성을 유형화하고 분석한 결과, 교통 법규 위반 및 사고 감소를 위한 대책을 중점대책과 보완대책으로 비교적 명확하게 구분하여 수립할 수 있었다. 셋째. 교통사고 야기와 가장 밀접하게 관련을 갖고 있는 운수업체의 입장에서는 여객운수 종사자들의 신규 채용 시 이들의 운전성향을 사전에 파악하여 채용 여부를 결정하거나, 채용 후 운전성향에 맞는 교통사고 예방을 위한 교통안전교육에도 이를 적극적으로 활용할 수 있을 것이다.

• 시큐리티연구
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• 제41호
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• pp.123-151
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• 2014

이 연구에서는 민간경비원을 대상으로 직무착근도가 이중몰입에 어떠한 영향을 미치는지 실증적 분석을 통해 그 결과를 살펴보았다. 먼저 독립변인으로 직무착근도를 선정하였고, 직무착근도는 적합성, 연계, 희생의 세 가지 하위요소로 구분하였다. 그리고 종속변인으로 이중몰입(조직몰입, 경력몰입)을 선정하였고, 통제변인으로 성별, 연령, 학력, 근무기간, 소득을 선정하였다. 다중회귀분석결과 직무착근도의 세 가지 구성요소인 적합성, 연계, 희생은 조직몰입과 경력몰입에 각각 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 자신의 조직 및 직무에 대해 잘 맞는다고 지각하고, 조직 내 구성원들과 연결되어 있는 정도가 높으며, 조직을 떠날 경우 잃게 되는 심리적 또는 물질적 편익에 대한 지각비용이 클수록 이중몰입이 높음을 알 수 있다. 하지만 통계적으로 유의미한 것으로 나타난 변인들을 모두 포함시켜 각 변인들을 서로 통제하도록 하였을 때, 조직몰입 모형에서는 연계의 효과는 사라졌고 적합성과 희생이 통계적으로 유의미한 효과를 나타내었다. 그리고 경력몰입 모형에서는 적합성과 연계의 효과는 사라졌고, 희생이 통계적으로 유의미한 효과를 나타내었다. 따라서 직무착근도의 구성요소 중 적합성과 희생이 가장 중요한 요소임을 알 수 있다. 이상의 결과에서 살펴보았듯이 직무착근도(적합성, 연계, 희생)는 민간경비원들의 이중몰입(조직몰입, 경력몰입)에 긍정적인 영향을 미치므로 조직차원에서 직무착근도를 증진시키기 위한 방안을 마련할 필요성이 있는데, 이를 위해 적합성과 관련하여서는 신규채용단계에서 조직에 적합한 구성원을 선발하고 채용 이후에는 질 높은 교육훈련이 이루어져야 할 것이며, 연계와 관련하여서는 조직 내 친목회, 정례회, 모임 등과 같은 제도를 활성화할 필요성 있으며, 희생과 관련하여서는 근무여건, 인센티브, 복지혜택 수준을 점진적으로 증진시킬 필요성이 있다.

• 문화기술의 융합
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• 제8권2호
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• pp.23-28
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• 2022

본 논문은 우리나라 기업들의 성과에 대한 기업들의 고용, 인적자원개발, 노사관행의 시행이 미치는 영향력에 대하여 분석하였다. 분석을 위한 자료는 한국노동연구원(KLI)의 2017년 7회차 사업체패널 조사로 수집된 2,868개 기업에 대한 자료를 활용하였다. 기업의 성과는 전년도 영업이익을 대상으로 하였다. 고용은 신입사원의 공개채용여부, NCS직무능력에 대한 평가여부, 핵심인력 확보 프로그램 실행여부를 포함하였다. 인적자원개발은 재직자 훈련 실시여부, 직무능력향상도 평가여부, 저성과자 관리프로그램 시행 여부, 근로자 경력계획 여부, HRD에 직무분석 활용여부로 구성하였다. 노사관행에는 육아휴직 보장, 출산휴가에 대한 보장과 보육시설 지원 여부를 포함하였다. 분석방법은 영업이익의 흑자 및 적자 기업의 두 집단에 대한 이항 로지스틱 회귀분석을 사용하였다. 분석결과 기업의 성과에 대해 고용, 인적자원개발, 노사관행의 영향력을 확인할 수 있었으며, 기업 차원에서 성과를 높이기 위한 고용 및 인적자원 개발, 노사관행 관리의 시사점을 논의하였다.

• 한국전자통신학회논문지
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• 제9권10호
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• pp.1161-1168
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• 2014

급변하게 산업이 발전하면서 ICT 산업에 대한 중요성이 강조되고 ICT에 대한 연구개발 투자에 대한 성과를 파악하고자 하는 요구가 증가되고 있다. 연구개발 투자에 대한 성과는 주로 사업화, 매출, 인력 채용, 지적재산권 등을 중심으로 분석한다. 본 논문에서는 ICT 분야의 정부 과제 중 과제 수행 후 결과로 얻어지는 특허에 대한 출원 시간을 중심으로 성과를 분석하는 기법을 제시한다. 본 논문은 국가연구개발과제 중 ICT 분야 35,551건을 대상으로 4개의 세부기술과 한국산업표준 17개 분류로 세분화하여 특허 성과 소요 기간을 산출하는 방법을 제시한다. 분석 결과 통신 분야가 1.2년으로 기술사업화 활동이 가장 활발한 것으로 확인하였다.

• 통상정보연구
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• 제2권1호
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• pp.149-158
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• 2000

[ $\Box$ ]무역업계는 인터넷의 발전에 따라 급속히 사이버화 하고 있는 무역환경에 적극적으로 대응하기 위해 사이버무역의 도입과 활성화를 위한 움직임을 급속히 확대하고 있는 것으로 나타났다. - 조사대상업체의 절반이 넘는(51.8%) 업체들이 자사제품 홍보, 거래선 발굴, 오퍼 및 거래협상 둥 각종 무역업무에 인터넷을 이용하고 있는 것으로 나타났다. - 그러나 무역업계의 사이버무역 활용은 아직 초기단계 수준으로, 이용업체의 절반이상(57.3%)은 작년(1999년) 이후에 처음으로 사이버무역을 시작하였으며 사이버무역에 의한 수출비중도 10% 미만(1999년: 8.8%)의 낮은 수준인 것으로 조사되었다. - 반면, 향후 무역업계의 사이버무역 도입 확대와 수출비중 증가는 가속화될 것으로 나타나, 2000년에는 사이버무역 비중이 전년보다 두 배 이상 늘어난 18.7%에 달할 것으로 예상되었으며, 특히 중소기업의 경우 사이버무역 비중이 상대적으로 대기업보다 커질 것으로 전망되었다. $\Box$ 무역업계가 사이버무역을 도입하는 이유로는 "해외시장 개척효과" 때문이라는 응답이 가장 많았으며, 다음으로 "수출업무 신속화률 통한 인건비 절감"과 "광고비의 절약" 등의 효과를 염두에 두고 있는 것으로 나타났다. - 따라서 여러 수출단계 중에서도 "해외거래선 발굴"， "해외시장정보의 수집", "자사 제품의 해외 홍보" 등 주로 시장개척과 마케팅단계에서 사이버무역이 가장 많이 활용되고 성과도 큰 것으로 나타났다. - 시장개척과 마케팅을 위하여 약 40%의 무역업체가 무역거래 알선 사이트를 이용하고 있으며 특히 중소기업의 활용이 두드러진 것으로 파악되었다. - 반면, 사이버무역 활동이 애로를 겪고 있는 수출단계로는 "대금결제, 물류 유통", "신용조회", "거래계약 체결" 등의 순으로 조사되었는데, 이는 국제적 인증제도의 미비, 신용조사에 대한 공신력 부족 둥이 주된 요인인 것으로 분석되었다. $\Box$ 한편, 무역업계는 사이버무역의 필요성과 활용성과에 대해 긍정적인 인식을 갖고 있으나, 사이버무역을 활성화하는데 필요한 인프라로서 사이버 무역 전문인력이나 인터넷 통신환경 등은 아직 만족할 만한 수준이 못 되는 것으로 조사되었다. - 사이버인력 부문에서는 무역업무 종사자 중 인터넷 활용직원의 비율이 50%가 되지 않는 업체가 전체의 절반을 넘고 있으며, 특히 중소기업의 인터넷 활용 직원의 비율이 대기업에 비해 낮은 것으로 나타났다. - 향후 무역업체가 10명의 무역인력을 채용한다고 가정할 경우, 평균 4.5명을 사이버무역 전문인력으로 채용할 계획이라고 밝히고 있으며, 중소기업(4.7명)이 대기업(3.4명)보다 사이버무역 전문인력에 대한 수요가 더 큰 것으로 나타나 이에 대한 대책이 시급한 것으로 파악되었다. - 인터넷 전용선 설치비율도 전체적으로 40%대에 그치고 있으며, 특히 중소기업의 경우 전용선 이용비율(38.5%)이 대기업(80%)의 절반에도 못미치는 열악한 수준에 있어 중소기업의 사이버 무역이용에 하나의 걸림돌이 되고 있는 것으로 조사되었다. $\Box$ 사이버 무역활성화를 위해 가장 시급한 과제로는 "사이버무역 전문인력 확충을 위한 체계적 교육 및 훈련제공"과 "사이버무역 관련법규 및 제도의 마련"으로 나타나, - 정부나 유관기관이 앞장서서 사이버무역 관련 교육프로그램의 개발, 자격시험제도의 도입 등과 아울러 대외무역법 둥 관련법률 및 제도를 정비해 줄 것을 무역업계에서 기대하는 것으로 지적되었다.

• 융합정보논문지
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• 제12권3호
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• pp.186-192
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• 2022

본 연구는 U대학교 LINC+ 사업을 통한 교육과정 개발 및 교육환경 개선이 직무교육훈련에 미치는 영향을 확인하고자 협약산업체 110곳을 대상으로 조사하였다. 연구결과, 핵심역량과 직무역량은 현장실습과 교육환경에서 각 5.73점으로 나타났고, 직무성과는 OJT 5.58점, 교육환경이 5.74점으로 유의하였다(p<0.05). 교육과정의 적합성 및 교육환경과 채용성과의 관련성은 OJT 5.73점, 교육훈련기간에서 현장실습 5.74점, 교육환경 5.79점, 직무재교육/교육훈련비에서는 OJT 5.73점, 교육환경 5.79점으로 유의하였다(p<0.05). 또, 산업체 응답자의 86.3%에서 LINC+사업 교육과정 이수학생에서 1~6개월 직무기간이 단축되었고, 신입사원 교육비가 절감되었다고 응답하였다. 따라서, U대학교 LINC+사업은 산업체의 요구를 반영한 교육과정 운영과 산업체 현장과 동일한 교육환경 개선으로 직무적응기간 단축과 신입사원 교육비 절감효과를 확인할 수 있었다.

• 벤처창업연구
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• 제8권4호
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• pp.95-109
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• 2013

대학에 산학협력 제도가 정착되었지만, 대부분의 한국 대학이 연구중심 인사관리 체계를 유지하며, 교육과 연구의 현장 적합성이 부족하다. 대학의 학술중심 문화와 인사제도 때문에 정부정책과 지원에도 불구하고 산업현장친화형 교수는 자리 잡기 어렵다. 본 연구의 목적은 산업현장친화형 교수인력을 채용하고 평가할 수 있는 인사제도를 연구하여, 한국 대학의 문화에 산학협력 풍토가 자리 잡을 수 있도록 변화시키는 제도적 기반을 마련하는 것이다. 연구방법으로 내용분석, 연구문헌조사, 사례분석, 면접 등을 사용하였다. 연구결과는 한국 대학의 교원 인사제도는 법제도에 근거하여 운영되기 때문에 대부분 유사하며, 산학협력을 잘 하지 못하는 이유는 대학과 산업체가 다른 요구와 문화를 갖고 있다는 '죽음의 계곡' 개념으로 설명할 수 있다. 이를 극복하려면 대학교원 인사제도를 혁신해야 한다. 다양한 산학협력프로그램 운영은 산학협력성과, 연구성과와 교육성과 향상에 영향을 준다. 산학협력 인사제도와 지원제도의 도입은 산학협력 성과, 교육성과와 연구성과 향상을 촉진한다. 교육성과를 높이기 위해서 다양한 산학협력 프로그램 운영, 산업체 경력 전임교원 확보 등 산업친화형 대학풍토조성이 중요하다. 정책제안으로 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 도입 및 확산을 위해서 간접 지원정책과 제도 환경 조성을 제시한다. 산업현장친화형 교원인사 자율목표 채택 대학에 인센티브 제공, 산학협력 지원프로그램과 산업현장 친화형 교원인사 연계, 산업현장 친화형 대학교육을 강화하는 정보공개 등이 중장기적으로 성과를 낼 수 있다. 기대성과와 활용방안은 산업현장 친화형 대학교원 인사제도 개선방안을 제시, 대학 특성화 유형별 인사제도 제시, 산업현장 전문가의 교수채용 활성화를 통한 대학의 산학협력 인식 제고, 산학현장 친화형 교원 인사제도 강화를 통한 자발적인 산학협력 활성화, 대학유형별 산학협력 특성화 대학의 육성 정책수립 방향 제시, 산학연 협력 선진화 지원정책의 근거 조사자료를 제공했다.

• 농촌지도와개발
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• 제23권2호
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• pp.145-156
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• 2016

The purpose of this study is to analyze the farms growing domestic kiwi fruit 'Gold' on their management performance and efficiency in order to reduce the risks involved with introducing new kind of crops for growing, and suggest improvements. First, the result of analysis showed that domestic kiwi fruit 'Gold' growers' income were higher than the average growers due to the fruit's high unit price and productivity. Second, the analysis of management efficiency resulted in scale efficiency having greater impact on inefficiency rather than pure technical efficiency. As for the analysis of technical efficiency, the depreciation costs of agricultural facilities had the greatest influence on its inefficiency. Third, inefficient farms put in excessive inputs across the board, while labor costs(self labor cost + hired labor cost) were the largest factor of optimal inputs according to the models of technical efficiency and pure technical efficiency. Fourth, because of greater reliance on mechanical tools from rising labor costs, there's a need for individual farms to avoid buying farming equipments and instead share the equipments of nearby farms and agricultural cooperatives, or start renting agricultural machines from companies.

• 벤처창업연구
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• 제6권2호
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• pp.1-12
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• 2011

본 연구는 우리나라 경제성장의 견인차 구실을 할 플랜트산업의 전문인력 양성을 위해 추진하고 있는 플랜트 해외인턴 자원사업 중 2010년도 사업에 대하여 그 성과를 정량적으로 분석하고, 사업에 대한 개선사항을 제안하는 것을 목적으로 한다. 2010년 12월 6일부터 12월 10일까지 본 사업에 참여하고 있는 기업과 참가자의 근무현장을 실사하였고, 현장실사내용을 평가분석하고, 2010년도 성과를 정량적으로 분석하여 평가하였다. 당초 400명 파견이 목표였으나, 402명을 해외현장으로 파견하였으며, 월별, 전공별, 지역별, 기업유형별 인턴사원의 파견 실적과 취업취약계층에 대한 지원 실적을 분석하였다. 본 사업의 성공적인 진행을 위해서는 채용연계를 전제로 하는 인턴과정으로의 확대, 대국민 홍보 추진의 필요성, 참여 대학과의 지속적인 협력관계 구축, 그리고 참여기업과 협회 그리고 수료자들 간의 네트워크 강화가 요구된다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제16권12호
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• pp.667-676
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• 2016

본 연구는 한국의 사회적기업이 사회적 경제의 핵심조직으로 급격히 성장하고 있는 상황에서 사회적기업과 영리기업종사자들을 대상으로 조직문화의 차이를 확인하고, 조직성과에 미치는 영향을 평가하였다. 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적기업과 영리기업종사자의 특성차이 분석결과 사회적기업이 여성비율이 많고, 연령이 높았으며 연봉은 영리기업이 많았다. 사회적기업이 저임금의 여성 노인을 많이 채용하고 있음을 알 수 있다. 둘째, 조직문화차이 분석결과 합리문화는 영리기업이 높고, 집단문화는 사회적기업이 높았다. 영리기업이 생산성과 효율성, 계획수립과 목표설정, 목표달성 위주의 평가, 실적위주의 평가를 중요시하는 반면 사회적기업이 친화와 참여, 종업원 개개인의 개발, 집단사기와 응집력, 상호협조 및 신뢰감을 중요시하고 있었다. 또한, 사회적성과와 경제적성과 모두 사회적기업이 영리기업에 비하여 높았다. 사회적기업이 종사자 참여와 이해에 기반하여 투명하게 조직을 운영하고 있어서 경제적성과도 높게 인식하는 것으로 판단된다. 셋째, 사회적성과는 영리기업은 개발문화 집단문화, 사회적기업은 개발문화 집단문화 위계문화가 높을수록 증가하였다. 경제적성과는 영리기업은 합리문화가 낮을수록 증가하였고, 사회적기업은 집단문화가 높을수록 증가하였다. 아울러 사회적기업 종사자들이 영리기업종사자들에 비하여 사회적성과와 경제적 성과가 높다고 인식하고 있었다. 요컨대, 한국 사회적기업이 영리기업과 차별적인 조직문화를 형성해나가고 있으며, 이러한 조직문화가 조직성과를 달성하는데 기여하고 있는 것으로 판단된다.