• 노동경제논집
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• 제30권3호
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• pp.43-75
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• 2007

본 연구는 한국노동패널을 사용하여 2002~2005년 3년 동안 직장이직률 추세와 이에 영향을 주는 여러 요인들 가운데 노동조합의 역할을 중심으로 실증분석하였다. 기초통계량에 있어서는 노동조합에 가입된 근로자의 직장 유지율이 노조에 가입되어 있지 않은 근로자보다 평균 28.3%포인트 높게 나타났으나, 직장이직에 영향을 미치는 개인의 관측되는 변수를 통제한 결과에서는 노동조합이 직장유지율을 11~13%포인트 증가시키는 것으로 추정되었다. 노동조합이 근로자의 고용안정에 미치는 효과를 세부적으로 살펴보기 위하여 Fairlie(2003)가 개발한 비선형분해 방법을 사용하여 분석하였다. 비선형분해(Non-linear decomposition) 방법을 사용하여 노조-비노조 간 직장이 직률의 차이를 근로자의 관측되는 변수에 의해 설명되는 부분과 설명되지 못하는 부분으로 나누어 살펴볼 때 설명되는 부분의 기여도가 67~74%로서 추정되고 설명되지 못하는 부분이 나머지 26~33%를 차지함을 알 수 있다. 이는 노동조합이 조합원들의 고용안정에 기여한 부분 외에도 노조에 가입된 근로자의 직장이직 성향이 노조에 가입되지 않거나 노조가 조직되어 있지 않은 사업장에 종사하는 근로자보다 평균적으로 낮음을 시사한다. 실증분석 결과는 노동조합의 고용안정 효과는 최대 7~9%포인트 경계 안에서 한정됨을 시사한다. 노동조합의 고용안정에 미치는 효과가 이처럼 작은 원인은 기업별 단체교섭구조, 외환위기 이후 기업경쟁의 심화, 기업규모별 노동시장 분절화 등 다양한 원인을 추론해 볼 수 있을 것이다.

• 벤처창업연구
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• 제6권2호
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• pp.149-166
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• 2011

우리나라 근로 시장의 개방성은 취업 대상자들의 이동성을 증가시키고 있다. 기존 연구에 따르면 우리나라 근로자의 이직률이 높은 것으로 나타나는데, 본 연구는 이러한 경향을 한국고용정보원이 제공하는 청년패널2007(YP2007)의 청년 취업대상자용 설문지를 통해 현 직장 만족도의 현황을 분석하여 보고자 하였다. 따라서 취업 대상자들의 현 직장 만족도의 특성을 인구 통계학적 측면, 직장 상황의 측면, 심신 상태의 측면, 직장 환경 만족도의 측면, 현 직업 선택 시 고려사항의 측면으로 정리하였고, 이를 통한 탄력적 시장 경제에 적합한 교육의 필요성을 바라보았다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.195-230
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• 2017

본 연구는 청년패널데이터(2009년~2014년)를 병합하여 청년취업자의 기업규모별 이직 결정요인 및 임금효과를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업규모별 이직률(정규직 기준)은 소기업 25.6%, 중기업 25.1%, 대기업 17.2%로 나타나 기업규모가 클수록 이직률이 낮았다. 둘째, 청년취업자의 이직사유는 근로조건 불만 40.3%, 직무불일치 39.2%, 개인사유 11.8%순으로 나타났으며, 직무불일치에 따른 이직은 중소기업(38.5%)보다 대기업(41.5%)이 더 높았다. 셋째, 이직여부에 따른 직장만족도와 직무-전공 일치성을 분석한 결과, 모든 영역에서 직장만족도와 직무-전공 일치성이 낮을수록 이직률이 높았다. 넷째, 패널회귀분석을 통해 기업규모별 이직 결정요인을 분석한 결과, 이직에 유의한 영향을 미친 변수는 임금과 고용형태 등 객관적 근로조건뿐만 아니라 직장만족도와 직무-전공일치도 변수 등도 이직률을 낮추는 것으로 분석되었다. 다섯째, 이직여부에 따른 임금격차는 이직한 청년취업자가 3.1%정도 낮았으며, 이러한 임금격차는 시간의 흐름에 따라 더욱 확대되었다. 다만 고용형태(비정규직${\rightarrow}$정규직)와 기업규모(중소기업${\rightarrow}$대기업)가 변경된 이직은 그렇지 않았다. 따라서 청년취업자들의 이직률을 낮추기 위해서는 객관적 근로조건과 더불어 전반적인 직장만족도와 직무-전공 일치성을 높일 필요가 있으며, 청년취업자는 이직을 하는 것 보다는 동일한 기업에 장기간 근무하는 것이 합리적 선택이라고 할 수 있다.

• 노동경제논집
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• 제27권3호
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• pp.25-52
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• 2004

1998~2000년에 신규로 장해등급이 판정된 남성 산재근로자를 대상으로하여 산재보상 수급자 데이터베이스와 고용보험 피보험자 데이터베이스를 결합함으로써 취업력(labor history)을 재구성하였다. 이 자료에 기초한 분석 결과에 따르면, 먼저 원직장복귀가 산재근로자의 주요한 직장복귀 경로이며 고용유지에도 유효하였던 반면, 요양종결 이후의 취업자들은 상대적으로 높은 이직률을 보였다. 그리고 직장복귀자의 약 6할은 이직을 경험하는 것으로 나타났으며, 이직자 가운데 77%는 이전 직장의 취업기간이 1년 미만이었다. 한편 다중위험모형을 이용한 취업기간 분석에서 사업장 규모가 작을수록 그리고 비자발적 이직의 경우에는 직업탐색기간이 길수록 산재근로자의 취업기간이 짧아진다는 사실을 확인하였다. 뿐만 아니라 요양종결 이후의 첫 직장에서 일자리를 유지하는 기간이 길수록 이후의 취업과 고용유지에도 긍정적인 효과를 보였다.

• 정보관리학회지
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• 제26권4호
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• pp.147-168
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• 2009

도서관계의 상황을 보면 대학도서관, 공공도서관, 전문도서관, 학교도서관 등 매우 다양한 유형의 도서관이 있고, 국가적인 차원 및 상업적인 차원의 정보유통기관이 있으며, 또 이를 지원하는 기관들 즉, 도서관자동화업체, 도서관관련 비품업체, 도서관관련 아웃소싱업체, 각종 데이터베이스 구축업체가 있다. 이러한 상황을 볼 때 문헌정보학을 전공한 사람들의 경력경로는 매우 다양해 질 수 있으며, 이로 인하여 사서인력의 유동성 및 경력이동률 은 매우 높을 것이라는 것을 예측할 수 있다. 그러나 현재까지 도서관계의 특성 및 직업적 특성을 감안하여 사서인력의 유동성 실태나 이직률과 이직의 원인 등을 규명하는 연구는 거의 없다고 할 수 있다. 이에 본 연구에서는 이를 위한 기초연구로 사서인력의 경력이동 및 경력개발 현황에 대해서 조사하고자 하였다. 사서의 경력개발 과정 분석을 통해 도서관계 및 관련분야에서 근무하고 있는 사람들의 직장이동 경로, 경력개발을 위한 노력, 경력이동 요인 등을 파악하고자 하였다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권11호
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• pp.325-331
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• 2018

본 연구는 취업을 앞둔 대학생들을 대상으로 인지된 진로장벽을 내적장벽과 외적장벽으로 분류하고 진로타협과의 관계를 파악한 후 자기효능감의 조절효과를 융합적으로 검증하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 전국의 대학생들을 대상으로 인지된 진로장벽 및 진로타협에 관한 설문조사를 실시하였고 최종적으로 SPSS 20.0 프로그램을 이용해 280부를 회귀 분석하였다. 인지된 내적장벽과 인지된 외적장벽은 모두 진로타협과 정의 상관관계를 보였으며, 조절변수로서의 자기효능감 역시 진로장벽과 진로타협간의 관계에서 조절효과가 있음이 검증되었다. 이는 자기효능감은 인지된 진로장벽을 극복할 수 있는 원동력이 되므로 자기효능감을 높이는 교육이 학생들의 진로개발에 도움이 될 수 있음을 시사한다. 추후 연구에서는 현재 근무 중인 졸업생들의 직장만족도 및 이직률이 자기효능감과 관련이 있는지에 대해 검증해 볼 필요가 있다.

• 벤처창업연구
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• 제13권2호
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• pp.159-175
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• 2018

본 연구는 요양보호사의 이직의도에 직업적응이 미치는 영향에 대한 이해를 통해 요양보호사의 위기와 역경을 극복할 수 있는 요인을 규명하고 장기적으로는 요양보호사의 다양한 문제 해결에 기여하는 것을 목적으로 한다. 이를 실증적 연구과제로 확인하고자 위험요인과 보호요인, 조사대상자의 일반적 특성요인, 직업적응 및 이직의도를 선정하였으며, 요양보호사의 위험요인과 보호요인이 이직의도에 영향을 미치는데 있어서 직업적응이 매개역할을 하는지를 검증하고자 하였다. 이에 서울 경기지역의 노인의료복지시설에 재직 중인 요양보호사 291명을 대상으로 설문을 실시하여 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사의 위험요인 및 보호요인과 직업적응의 관계에서 요양보호사의 관계갈등이 심할수록, 직장문화에 대한 부적응이 높을수록 직무만족과 조직몰입에 악영향을 미치고, 정서적지지, 평가적지지, 정보적 지지가 높을수록 직무에 만족감을 느끼고 직무에 몰입하게 되는 것으로 나타났다. 둘째, 요양보호사의 위험요인 및 보호요인과 이직의도의 관계에서 요양보호사의 관계갈등이 높을수록, 직장이 불안정하다고 느길수록, 직장문화에 적응하는 것이 어렵게 느껴질수록 이직의도를 더 많이 갖게 되는 것으로 확인되었다. 마지막으로 요양보호사의 위험요인 및 보호요인과 이직의도의 관계에서 직업적응의 매개효과에 대한 검증결과, 직업적응의 하위요인인 직무만족은 매개역할을 하는 것으로 나타났지만 조직몰입은 위험요인인 직무스트레스와 이직의도의 관계에서만 매개역할을 하고, 보호요인인 자기효능감이나 사회적 지지와 이직의도의 관계에서는 매개변인 역할을 하지 않는 것으로 나타났다. 즉, 요양보호사가 평소 직무에 대한 만족감을 느끼고 있다면 직무에 대한 스트레스도 덜 받게 되고, 자기효능감이 향상될 것이며, 사회적 지지에 대한 긍정적 사고방식을 갖게 되어 이직률을 낮출 수 있다는 사실을 알 수 있다. 또한 요양보호사가 조직에 몰입하면 할수록 직무스트레스를 덜 받게 되고 이직의도를 감소시킬 수 있으나 자기효능감이나 사회적 지지에 대한 인식에는 큰 영향을 미치지 못하는 것으로 확인되었다. 이를 바탕으로 시설장은 요양보호사들이 보다 직업에 적응할 수 있도록 갈등해소를 위한 노력과 직장문화에 대한 적응도를 높일 수 있는 방안을 모색하여 시설운영의 안정을 도모하고 질 높은 서비스 제공을 위한 노력을 해야 하며, 요양보호사들의 직무만족과 조직몰입의 향상을 위한 적극적 경영전략 및 제도적 뒷받침을 위한 개발이 요구되어진다.

• 벤처창업연구
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• 제10권4호
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• pp.177-184
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• 2015

본 연구는 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 미치는 영향에 대해 검증하고자 실시된 연구로서, 2015년 3월부터 5월까지 서울 경기지역 직장인 222명을 대상으로 구조화된 설문지를 통한 실증적 연구방법을 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 18.0 통계패키지를 사용하여 상관관계분석, 빈도분석, 다중회귀분석을 통한 자료 분석으로 다음과 같은 연구결과를 얻었다. 첫째, 인구통계학적 특성에 따라 직장인의 직무스트레스는 유의한 차이가 있었다. 직무스트레스 요인 중 역할모호는 기술직이 영업직과 사무직 보다 낮게 나타났으며, 역할과다는 학력과 년소득이 높을수록 높게 나타났다. 둘째, 직장인의 직무스트레스는 직무만족, 조직몰입과는 부(-)의 관계, 이직의도와는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 가설이 채택되었다. 따라서 직장인들의 직무스트레스가 조직유효성에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 판명되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로, 직장인들의 이직률을 최소화하고 조직몰입과 직무만족을 극대화시키기 위해서는 직무스트레스 문제에 대한 구체적인 관리 방안이 모색되어져야 할 필요성이 있다고 생각된다.

• 유통과학연구
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• 제10권4호
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• pp.13-20
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• 2012

유동근무제는 고정된 시간대에만 근무하지 않고 조직과 종업원의 협의에 의하여 근무시간대를 유연하게 조절하는 제도를 의미한다. 대부분의 선행연구에서는 유동근무제가 성과나 생산성, 조직에 대한 태도, 결근율 및 이직률에 미치는 영향을 밝히는데 그 초점을 맞추었으나, 한국의 대부분 기업들이 아직 이 제도를 채택하지 않기 때문에 본 연구는 서울에 주소지를 둔 유통업체에 종사하는 노동자들을 대상으로 현장조사를 실시하여 노동자들의 개인적 특성이 유동근무제의 선호성향에 미치는 영향을 분석함으로써 제도도입을 위한 이론적 틀을 제공하는데 그 목적을 두고 있다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 노동자들의 연령은 유동근무제의 선호성향에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 다만 통계적으로 유의하지는 않았지만 36세 이상의 노동자들은 35세 미만의 노동자들에 비해 선호성향이 낮은 것으로 나타났다. 남성의 선호성향이 여성보다 더 높게 나타났는데, 이것 역시 유동근무제는 자기개발과 직장생활을 공존하게 할 수 있어 아무래도 자기개발에 관심이 적은 여성보다는 남성들의 태도가 더 호의적인 것으로 분석되고 있다. 통제의 위치와 유동근무제에 대한 선호성향은 약한 상관관계가 존재하는 것으로 나타났는데 이것은 내적 통제를 지향하는 노동자일수록 유동근무제에 대해 호의적인 태도를 갖고 있음을 의미한다. 성취욕구가 높은 노동자일수록 유동근무제에 대해 호의적인 태도를 보여줬다. 성취욕구가 높은 사람들은 새로운 제도를 도입하는데 있어서 과감하게 도전을 하기 때문으로 보인다. 직무만족과 유동근무제의 선호성향과는 유의한 관련성을 나타내고 있지 않았다. 끝으로 본 연구의 한계를 제시하고 향후 연구의 방향을 제시한다.