기존 연구에서는 꾸준히 조직 구성원의 창의성을 향상하는데 있어 리더십이 매우 중요한 역할을 한다는 점을 강조해왔다. 수많은 연구가 리더십과 창의성의 관계를 언급하고 있지만 벤처창업의 핵심이라고 할 수 있는 기업가적 리더십에 관해서는 여전히 연구가 부족한 편이다. 이를 감안, 본 연구는 조직 내 혁신 분위기의 조절효과 및 구성원의 심리적 임파워먼트의 매개효과를 토대로 기업가적 리더십과 구성원의 창의성 간의 인과관계를 분석하였다. 국내 중소·벤처기업에 근무하는 161명의 구성원을 대상으로 설문을 진행, 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 구성원의 심리적 임파워먼트는 리더의 기업가적 리더십과 구성원의 창의성 간의 관계를 긍정적으로 매개하는 것으로 나타났다. 둘째, 구성원의 심리적 임파워먼트에 미치는 리더의 기업가적 리더십의 효과는 조직의 혁신 분위기가 높을 때 더욱 강하게 발휘되는 것으로 나타났다. 즉, 조직 내 혁신 분위기는 리더의 기업가적 리더십과 구성원의 심리적 임파워먼트의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 창의적인 벤처기업을 육성하기 위해 리더의 기업가적 리더십과 구성원의 창의성 간의 관계에 대한 포괄적인 시사점을 제공해주었다.
1년에도 수십 수백 개씩 스타트업이 생겨나고 있다. 아마도 모두 미래의 구글과 페이스북, 그리고 아마존이 되길 희망하며 하루하루 가열차게 달리고 있다. 하지만 그 많은 스타트업 중 소위 성공했다 불릴 수 있는 기업은 손에 꼽는다. 능력 있는 창업가, 기발한 사업 모델과 아이디어 그리고 이를 뒷받침해 줄 기술력과 자본이 있다고 성공할 수 없다. 스타트업 기업을 굴러가게 하는 힘은 결국 그 조직의 구성원에게서 나오기에 성공한 스타트업에겐 모두 그들 만의 '조직문화'가 있다. 그게 모두에게 좋은 문화일 필요는 없을 것이다. 그 조직에 가장 접합한, 그래서 구성원의 구성원의 공감대를 사 '일하고 싶은 회사'가 될 수 있게 하는 '조직 문화'가 있는 스타트업이 수많은 인재를 모아 성장을 거듭해 올 수 있었고 그것이 결국 스타트업을 성공으로 이끌었던 것이다. 이런 조직 문화는 회사 초창기에 세팅할수록 해당 기업의 성공 확률도 높아진다. 7년 미만의 초기 스타트업 기업을 대상으로 조직문화 유형이 스타트업 구성원의 조직 몰입과 조직성과에 어떠한 영향을 주는지에 대한 실증분석을 목적으로 하였다. 초기 스타트업 기업의 조직문화 차원은 경쟁가치모형의 혁신문화와 위계문화로 구분하였으며, 조직성과는 스타트업의 서비스, 제품을 경험한 이용자들의 서비스 만족도를 활용하였다. 조직문화는 외부환경에 대한 적응과 조직내부 통합의 문제를 해결하기 위하여 구성원들에 의해 창조 발전되어 학습되는 기본가정으로서 스타트업 구성원들에 의해 공유된 가치(values), 신념(beliefs), 규범(norms)의 체계로 정의한다. 따라서 어떠한 조직문화를 갖는냐에 따라 조직 구성원의 몰입, 충성심, 직무동기, 직무성과는 물론 조직성과와 혁신을 포함하는 여러 조직 요인도 직 갑적인 영향을 받는다. 7년 미만의 초기 스타트업 혁신문화가 스타트업 구성원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 조직몰입이 스타트업 서비스, 제품을 경험한 이용자들의 서비스 만족도에도 긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났다.
본 연구는 스타트업을 포함 중소벤처기업에 재직 중인 구성원의 직무만족과 소명의식을 높이기 위한 방안으로 GWP 조직문화의 필요성을 제안하고자 한다. GWP 조직문화는 구성원들이 자신이 근무하는 조직과 업무, 동료에 대해 애착을 갖고 자부심을 갖도록 조직 차원에서 이를 독려하는 문화적 풍토를 말한다. 이를 토대로 구성원은 일터영성(Workplace Spirituality)을 지각하고 더 나아가 직무만족과 소명의식을 느낄 수 있다. 일터영성에 관한 개념은 다양한 학문적 논의가 진행되고 있는데 중요한 점은 구성원들이 자신의 업무에서 의미를 추구하는 소명의식과 일터, 즉 조직에서 목적과 일의 의미를 타 구성원과 함께 공유하는 개념으로 요약할 수 있다. 그러므로 중소벤처기업에서 GWP 조직문화 조성을 노력한다면 구성원에게 자신의 업무와 동료에 대한 인식 그리고 일터 현장에 대한 의미와 소중함을 더욱 인식하게 하여 임직원의 일터영성을 일깨울 수 있을 것이다.
The purposes of this paper examines the extant to which congruence in leader and follower rating of LMX quality is related to organizational commitment, and perceptions of organizational politics(POPs). A conceptual model is introduced that identifies four combinations of leader and follower LMX ratings of Cogliser et al.(2009): balanced/low LMX(low leader and follower LMX), balanced/high LMX(high leader and follower LMX), follower overestimation(low leader LMX/high follower LMX), follower underestimation(high leader LMX/low follower LMX). The summary of results based on a sample of 236 matched pairs of leaders and followers in KOREA is as follows: First, balanced/high LMX and follower overestimation were associated with relatively high levels of affective organizational commitment, and perceptions of organizational politics. However, follower underestimation and balanced/low LMX was related to low levels of follower outcomes. In particular, follower underestimation and balanced/low LMX were significantly different from balanced/high LMX and follower overestimation. Second, perceptions of organizational politics was negatively related to affective organizational commitment in the four LMX relationship types. Especially, the negative relationship between POPs and organizational commitment was stronger for people who are low as compared with high in LMX quality. Theoretical and practical implications of our findings as well as directions for future research are provided.
This paper explores a theoretical framework, in which compassion arising from others' suffering among organizational members can be connected to EV to CSR activities via POI. We argue that compassion may generate positive identity related to being a member of a particular organization (i.e., POI), which increases to EV to CSR, ultimately leading to the enhancement of the corporate reputation. In return, an enhanced reputation for the corporation results in an increase of employees' perceived organizational identity via increase of CEI. Employees with high POI are more likely to carry out compassion and share it with others within an organization. In short, the positive circulation between compassion and EV to CSR as shown in Figure 2 demonstrates not only the ways in which compassion among organizational members can evoke EV to CSR through POI, but also how EV to CSR can facilitate compassion within an organization in terms of enhanced corporate reputation.
The purpose of this study is to examine the relationship between LMX, psychological empowerment and organizational commitment and the moderating effect of perceived organizational support. The research was examined using a sample of 305 employees engaged in various industries in Seoul, Gyeonggi and Gangwon provinces and the findings of these studies were as follows: To begin with, findings from the study indicate that the Leader-Member Exchange(LMX) is positively related to organizational commitment. Secondly, the Leader-Member Exchange(LMX) has been proven influential for psychological empowerment and furthermore, the results reveal that psychological empowerment(e.g. self-determination, meaning) has positive impacts on organizational commitment. Finally, it has been identified that the relationship between leader-member exchange and organizational commitment didn't prove to be moderated by perceived organizational support. The contribution and limitation of this research were discussed, and future researches were mentioned.
벤처기업 CEO의 본질적 역량과 역할은 조직의 자원을 얼마나 효율적으로 운영하는가에 따라 관리자로서 조직성과에 큰 영향을 미친다. 이러한 중요성에도 불구하고 CEO 역량 수준이 조직이 내재하는 자원에 미치는 영향에 대한 이론적 고찰과 CEO의 역량 수준과 조직성과 간의 관계가 조직 구성원의 역량에 따라서 어떻게 달라지는가에 관한 실증연구는 매우 부족한 실정이다. 기존 선행연구의 한계점을 보완하기 위해 본 연구에서는 자원기반이론(resource-based view of the firm)을 바탕으로 프로스포츠 산업에서의 조직 구성원의 역량에 따른 관리자의 감독역할에 대해 실증적으로 분석하였다. 구체적으로, 본 연구에서는 기존의 스포츠 기업가정신(sport entrepreneurship) 연구 분야의 이론을 경영전략의 자원기반관점과 융합하여 벤처기업 CEO와 프로스포츠 감독의 역할이 조직구조와 성과 메커니즘의 측면에서 매우 흡사하며 조직의 자원을 효율적으로 운영하고 성과를 도출하는 측면에서 모두 기업가(entrepreneur)적 특성을 반드시 내재해야 한다고 본다. 이러한 맥락에서 프로스포츠팀에서의 관리자로서의 감독 역량과 조직성과 간의 관계에서 조직의 자원 효율성의 매개효과와 조직 구성원 역량에 대한 조절효과를 설명하고자 한다. 미국프로농구(NBA) 30개 구단과 한국프로농구(KBL) 10개 구단의 9개 시즌(2013~2014시즌 - 2021~2022시즌)의 감독과 팀 데이터를 실증분석에 있어 프로세스 매크로 58 모형을 적용하여 본 연구의 가설을 검증하였다. 실증분석 결과, 미국프로농구과 한국프로농구 데이터 모두에서 (1) 프로농구팀의 자원 효율성은 감독의 역량과 승률 간의 정(+)의 관계를 매개하고, (2) 조직 구성원의 역량은 농구팀의 자원 효율성을 통한 감독 역량이 승률에 미치는 간접효과를 조절(p<.05) 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 비교적 객관적으로 조직의 성과측정이 가능한 프로스포츠 데이터를 활용하여 프로스포츠 산업에서 벤처기업의 CEO와 유사한 기업가적 역할을 수반해야 하는 감독 및 조직 구성원의 역량이 조직의 성과에 미치는 영향을 실증분석하는 한편 스포츠 애널리틱스(sport analytics) 분야와 경영학 연구를 융합하였다는 의의가 있다.
The purpose of this study was to analyze the influence of Big 5 Personality Traits(Extroversion, Agreeableness, Conscientiousness, Openness to experience, Neuroticism) on the organizational commitment of employees and also to investigate the moderating effect of leadership. To summarize the research results, First, Extroversion, Agreeableness, Conscientiousness, Openness of Big 5 Personality Traits had a positive effect on organizational commitment. Second, transactional, transformational and servant leadership had a moderating effect on the relationship between conscientiousness and organizational commitment. And transactional and transformational leadership had a moderating effect on the relationship between openness and organizational commitment. In Pharmaceutical and Medical Device Companies, it was confirmed that personality traits of employees are important factors that affect organizational commitment and organizational leadership interacts with the personality of employees and affects organizational commitment. This study is meaningful in that it attempted to analyze the moderating effect through quantitative design using the scale for the role of personality factors and leadership individually.
이 연구의 목적은 우리나라 대기업 구성원의 사내기업가정신이 조직 몰입에 미치는 영향을 살펴보는데 있다. 이 목적을 달성하기 위하여 업종별 대표기업 3사의 구성원들을 대상으로 설문조사를 실시하며, 이를 토대로 상관관계 존재여부에 대한 분석 작업을 하고자 한다. 최근 IT 대기업 중심으로 스타트업의 혁신문화를 회사 내부로 유입시키려는 노력들이 급속히 증가하는 상황에서, 사내 기업가정신이 기업내부 구성원의 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것은 시의 적절한 연구라고 판단한다. 조직몰입에 대한 연구는 최근 심리학뿐만 아니라, 경영학적 범위에서도 급속하게 확대되고 있다. 기업의 지속성장을 위한 전제조건은 조직구성원의 조직몰입을 통해 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있는 제품 및 서비스를 경쟁력을 제고시키는 것이다. 이를 위해 기업은 기존에 검증된 조직몰입의 선행변수에 대한 과감하고 지속적인 관리와 함께 새로운 선행변수에 대한 발굴을 시도하고 있다. 확인된 시장과 기업의 현실적 니즈에 근거하여, 본 연구는 사내기업가정신과 조직몰입간의 관계에 집중하였다. 이러한 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 선행연구를 기초로 실증연구를 실시하였다. 문헌적인 연구는 선행연구를 개관하여 기업가정신의 각 구성요소와 조직 및 직무몰입에 관련된 국내외 발표된 논문과 저서들을 통하여 이론적인 배경을 검토하고 최근의 연구동향을 살펴보았다. 문헌연구로는 사내기업가정신과 조직몰입의 개념을 정리하고 구성요인을 고찰하였다. 실증연구는 삼성전자, SK텔레콤, 포스코의 현재 재직중인 구성원을 대상으로 설문을 진행할 예정이다. 설문결과에 대한 통계적 검증을 통해 각각의 구성요소의 유의성과 상관관계를 파악하고자 한다.
Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society
/
v.19
no.5
/
pp.331-345
/
2018
Sports participation can contribute to organization members' work-life balance and work motivation in order to increase performance. Based on the achievement motivation theory, this study tested the effect of sports participation on leaders' effectiveness and employees' performance. Data was collected from 213 leaders and subordinates in the South Korean army. Results indicated that leader effectiveness mediated the positive relationship between sports participation of leaders and subordinates' outcomes, such as task performance and OCB. We also found that sports participation of subordinates moderated the positive relationship between leader effectiveness and subordinates outcomes (i.e., task performance and OCB). These findings further suggest that sports participation plays an important role for leaders and subordinates to increase leader effectiveness and in/extra-role behaviors.
본 웹사이트에 게시된 이메일 주소가 전자우편 수집 프로그램이나
그 밖의 기술적 장치를 이용하여 무단으로 수집되는 것을 거부하며,
이를 위반시 정보통신망법에 의해 형사 처벌됨을 유념하시기 바랍니다.
[게시일 2004년 10월 1일]
이용약관
제 1 장 총칙
제 1 조 (목적)
이 이용약관은 KoreaScience 홈페이지(이하 “당 사이트”)에서 제공하는 인터넷 서비스(이하 '서비스')의 가입조건 및 이용에 관한 제반 사항과 기타 필요한 사항을 구체적으로 규정함을 목적으로 합니다.
제 2 조 (용어의 정의)
① "이용자"라 함은 당 사이트에 접속하여 이 약관에 따라 당 사이트가 제공하는 서비스를 받는 회원 및 비회원을
말합니다.
② "회원"이라 함은 서비스를 이용하기 위하여 당 사이트에 개인정보를 제공하여 아이디(ID)와 비밀번호를 부여
받은 자를 말합니다.
③ "회원 아이디(ID)"라 함은 회원의 식별 및 서비스 이용을 위하여 자신이 선정한 문자 및 숫자의 조합을
말합니다.
④ "비밀번호(패스워드)"라 함은 회원이 자신의 비밀보호를 위하여 선정한 문자 및 숫자의 조합을 말합니다.
제 3 조 (이용약관의 효력 및 변경)
① 이 약관은 당 사이트에 게시하거나 기타의 방법으로 회원에게 공지함으로써 효력이 발생합니다.
② 당 사이트는 이 약관을 개정할 경우에 적용일자 및 개정사유를 명시하여 현행 약관과 함께 당 사이트의
초기화면에 그 적용일자 7일 이전부터 적용일자 전일까지 공지합니다. 다만, 회원에게 불리하게 약관내용을
변경하는 경우에는 최소한 30일 이상의 사전 유예기간을 두고 공지합니다. 이 경우 당 사이트는 개정 전
내용과 개정 후 내용을 명확하게 비교하여 이용자가 알기 쉽도록 표시합니다.
제 4 조(약관 외 준칙)
① 이 약관은 당 사이트가 제공하는 서비스에 관한 이용안내와 함께 적용됩니다.
② 이 약관에 명시되지 아니한 사항은 관계법령의 규정이 적용됩니다.
제 2 장 이용계약의 체결
제 5 조 (이용계약의 성립 등)
① 이용계약은 이용고객이 당 사이트가 정한 약관에 「동의합니다」를 선택하고, 당 사이트가 정한
온라인신청양식을 작성하여 서비스 이용을 신청한 후, 당 사이트가 이를 승낙함으로써 성립합니다.
② 제1항의 승낙은 당 사이트가 제공하는 과학기술정보검색, 맞춤정보, 서지정보 등 다른 서비스의 이용승낙을
포함합니다.
제 6 조 (회원가입)
서비스를 이용하고자 하는 고객은 당 사이트에서 정한 회원가입양식에 개인정보를 기재하여 가입을 하여야 합니다.
제 7 조 (개인정보의 보호 및 사용)
당 사이트는 관계법령이 정하는 바에 따라 회원 등록정보를 포함한 회원의 개인정보를 보호하기 위해 노력합니다. 회원 개인정보의 보호 및 사용에 대해서는 관련법령 및 당 사이트의 개인정보 보호정책이 적용됩니다.
제 8 조 (이용 신청의 승낙과 제한)
① 당 사이트는 제6조의 규정에 의한 이용신청고객에 대하여 서비스 이용을 승낙합니다.
② 당 사이트는 아래사항에 해당하는 경우에 대해서 승낙하지 아니 합니다.
- 이용계약 신청서의 내용을 허위로 기재한 경우
- 기타 규정한 제반사항을 위반하며 신청하는 경우
제 9 조 (회원 ID 부여 및 변경 등)
① 당 사이트는 이용고객에 대하여 약관에 정하는 바에 따라 자신이 선정한 회원 ID를 부여합니다.
② 회원 ID는 원칙적으로 변경이 불가하며 부득이한 사유로 인하여 변경 하고자 하는 경우에는 해당 ID를
해지하고 재가입해야 합니다.
③ 기타 회원 개인정보 관리 및 변경 등에 관한 사항은 서비스별 안내에 정하는 바에 의합니다.
제 3 장 계약 당사자의 의무
제 10 조 (KISTI의 의무)
① 당 사이트는 이용고객이 희망한 서비스 제공 개시일에 특별한 사정이 없는 한 서비스를 이용할 수 있도록
하여야 합니다.
② 당 사이트는 개인정보 보호를 위해 보안시스템을 구축하며 개인정보 보호정책을 공시하고 준수합니다.
③ 당 사이트는 회원으로부터 제기되는 의견이나 불만이 정당하다고 객관적으로 인정될 경우에는 적절한 절차를
거쳐 즉시 처리하여야 합니다. 다만, 즉시 처리가 곤란한 경우는 회원에게 그 사유와 처리일정을 통보하여야
합니다.
제 11 조 (회원의 의무)
① 이용자는 회원가입 신청 또는 회원정보 변경 시 실명으로 모든 사항을 사실에 근거하여 작성하여야 하며,
허위 또는 타인의 정보를 등록할 경우 일체의 권리를 주장할 수 없습니다.
② 당 사이트가 관계법령 및 개인정보 보호정책에 의거하여 그 책임을 지는 경우를 제외하고 회원에게 부여된
ID의 비밀번호 관리소홀, 부정사용에 의하여 발생하는 모든 결과에 대한 책임은 회원에게 있습니다.
③ 회원은 당 사이트 및 제 3자의 지적 재산권을 침해해서는 안 됩니다.
제 4 장 서비스의 이용
제 12 조 (서비스 이용 시간)
① 서비스 이용은 당 사이트의 업무상 또는 기술상 특별한 지장이 없는 한 연중무휴, 1일 24시간 운영을
원칙으로 합니다. 단, 당 사이트는 시스템 정기점검, 증설 및 교체를 위해 당 사이트가 정한 날이나 시간에
서비스를 일시 중단할 수 있으며, 예정되어 있는 작업으로 인한 서비스 일시중단은 당 사이트 홈페이지를
통해 사전에 공지합니다.
② 당 사이트는 서비스를 특정범위로 분할하여 각 범위별로 이용가능시간을 별도로 지정할 수 있습니다. 다만
이 경우 그 내용을 공지합니다.
제 13 조 (홈페이지 저작권)
① NDSL에서 제공하는 모든 저작물의 저작권은 원저작자에게 있으며, KISTI는 복제/배포/전송권을 확보하고
있습니다.
② NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 상업적 및 기타 영리목적으로 복제/배포/전송할 경우 사전에 KISTI의 허락을
받아야 합니다.
③ NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 보도, 비평, 교육, 연구 등을 위하여 정당한 범위 안에서 공정한 관행에
합치되게 인용할 수 있습니다.
④ NDSL에서 제공하는 콘텐츠를 무단 복제, 전송, 배포 기타 저작권법에 위반되는 방법으로 이용할 경우
저작권법 제136조에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
제 14 조 (유료서비스)
① 당 사이트 및 협력기관이 정한 유료서비스(원문복사 등)는 별도로 정해진 바에 따르며, 변경사항은 시행 전에
당 사이트 홈페이지를 통하여 회원에게 공지합니다.
② 유료서비스를 이용하려는 회원은 정해진 요금체계에 따라 요금을 납부해야 합니다.
제 5 장 계약 해지 및 이용 제한
제 15 조 (계약 해지)
회원이 이용계약을 해지하고자 하는 때에는 [가입해지] 메뉴를 이용해 직접 해지해야 합니다.
제 16 조 (서비스 이용제한)
① 당 사이트는 회원이 서비스 이용내용에 있어서 본 약관 제 11조 내용을 위반하거나, 다음 각 호에 해당하는
경우 서비스 이용을 제한할 수 있습니다.
- 2년 이상 서비스를 이용한 적이 없는 경우
- 기타 정상적인 서비스 운영에 방해가 될 경우
② 상기 이용제한 규정에 따라 서비스를 이용하는 회원에게 서비스 이용에 대하여 별도 공지 없이 서비스 이용의
일시정지, 이용계약 해지 할 수 있습니다.
제 17 조 (전자우편주소 수집 금지)
회원은 전자우편주소 추출기 등을 이용하여 전자우편주소를 수집 또는 제3자에게 제공할 수 없습니다.
제 6 장 손해배상 및 기타사항
제 18 조 (손해배상)
당 사이트는 무료로 제공되는 서비스와 관련하여 회원에게 어떠한 손해가 발생하더라도 당 사이트가 고의 또는 과실로 인한 손해발생을 제외하고는 이에 대하여 책임을 부담하지 아니합니다.
제 19 조 (관할 법원)
서비스 이용으로 발생한 분쟁에 대해 소송이 제기되는 경우 민사 소송법상의 관할 법원에 제기합니다.
[부 칙]
1. (시행일) 이 약관은 2016년 9월 5일부터 적용되며, 종전 약관은 본 약관으로 대체되며, 개정된 약관의 적용일 이전 가입자도 개정된 약관의 적용을 받습니다.